Jarenlang heb ik het motto gehad; ‘wil je groeien als organisatie, kies dan voor sociaal -emotioneel intelligente leiders’. Ondersteund door wetenschap, was dit voor mij de sleutel tot succes. Maar inmiddels zijn mijn kaarten anders geschud. Nog altijd geloof ik in de kracht van sociaal-emotionele intelligentie. En natuurlijk ben ik ervan overtuigd dat leidinggevenden die én sociaal-emotioneel intelligent zijn én flexibel zijn in hun manier van leidinggeven, organisaties echt verder brengen. Maar de sleutel naar een succesvolle organisatie is het vergroten van eigenaarschap binnen jouw team. Medewerkers die eigenaarschap tonen maken het verschil tussen winnen en verliezen, tussen winst en verlies, tussen groei en faillissement. Sociaal-emotionele intelligentie leiders die flexibel zijn in hun manier van leidinggeven, krijgen dit makkelijker voor elkaar. Maar als ik ergens mij geld op moet zetten en een keuze moet maken; dan kies ik nu voor eigenaarschap!
Eigenaarschap vanuit de praktijk
Er is al veel geschreven over eigenaarschap. Ik zie de meest stoere verhalen naar voren komen van gespecialiseerde militaire teams die het belang van eigenaarschap benadrukken. Superlatieven die gebruikt worden zoals ‘extreem’ eigenaarschap, psychologisch eigenaarschap en persoonlijk eigenaarschap. Ik lees artikelen over het belang van eigenaarschap, proactieve houdingen en het nut van eigenaarschap vanuit een evolutionair oogpunt. Maar waar krijg ik als leidinggevende handvatten om het eigenaarschap in mijn team, unit of bedrijf te vergroten? Welke stappen kan ik nemen? Waar zijn mijn praktische handvatten als leider of manager? En dat is precies waar het boek ‘vergroot eigenaarschap’ over gaat. Vanuit de praktijk, maar wetenschappelijk indien nodig. Makkelijk leesbaar, met vele direct toepasbare handvatten. Met dit artikel geef ik een inkijk in dit nieuwe boek over het vergroten van eigenaarschap.
Medewerkers die eigenaarschap tonen maken het verschil tussen winst en verlies
Psychologisch eigenaarschap
De wetenschappers onder ons kunnen waarschijnlijk moeilijk loskomen van de term ‘eigenaarschap’. Want wat bedoel ik hiermee? In de literatuur wordt gesproken over ‘psychologisch eigenaarschap’; de situatie waarbij het individu het gevoel heeft dat het eigendomsdoel, of een gedeelte daarvan, van hem of haar is.
Daar valt geen speld tussen te krijgen. Maar begrijpen we nu ook waar het over gaat?
In essentie gaat ‘eigenaarschap’ in organisaties over;
‘het proactief toe-eigenen van bepaalde verantwoordelijkheidsgebieden of taken, wel of niet formeel toegekend.’
Zonder wetenschappelijke validatie vast niet verantwoord, maar als praktische gebruiker wel de spijker op z’n kop. Dit is precies wat we als leiders en managers voor elkaar willen krijgen. Iets proactief toe-eigenen van taken en of verantwoordelijkheidsgebieden. Alsof het van jezelf is. En als we dit voor elkaar krijgen, werkt iedereen met (bijna) dezelfde arbeidsethos als jij. Wat hiervoor benodigd is, lever jij als leidinggevende in 4 relatief eenvoudige fasen.
Fase 1: Richting en motivatie
Als leidinggevende begint het met; ‘waarom doen we het’. Niks nieuws onder de horizon, maar het komt nog te vaak voor dat bedrijven geen idee hebben waar ze over 2,3,5 of 10 jaar willen staan. En als er wel een missie, visie of plan ligt, dan kunnen maar weinig mensen het reproduceren. Het zijn woorden zonder betekenis. Als leidinggevende begint het bij richting geven. Wat is jouw intentie? Waar wil je naar toe met de organisatie. Als je dit helder verwoordt, zonder aan te geven ‘hoe’ iemand daar gaat komen, creëer je al stap voor stap eigenaarschap. Op basis van jouw richting kun je mensen op een boodschap sturen. Ze weten immers waarvoor we het doen en wat het beoogde doel gaat zijn.
Naast het geven van richting is het evenzo belangrijk dat je mensen motiveert. Hiervoor maak ik gebruik van het zogenaamde Self-Determination Theory. Geen moeilijke elementen, maar eenvoudige randvoorwaarden om mensen gemotiveerd naar het werk te laten gaan. Wie wil er nou geen Autonomie, Meesterschap en Verbondenheid?
Fase 2: Willen
Na het geven van richting waar je naar toe wilt, zullen mensen onderdeel moeten uitmaken van jouw team. Niemand staat aan de zijlijn, maar iedereen draagt vanuit een intrinsieke motivatie haar steentje bij. Dat is wat we willen. Hiervoor zul jij als leidinggevende moeten inspireren en een winnend team moeten creëren. Een team waarvan iedereen onderdeel wil uitmaken. Ja ik wil een bijdrage leveren, dat is waar we naar toe werken.
Fase 3: Kunnen
Als je dit voor elkaar hebt, ga je het gesprek aan. Hierbij kijk je naar de taakvolwassenheid van jouw mensen, toon je vertrouwen en bespreek je met elkaar wat er gaat gebeuren. Jouw mensen moeten uitspreken dat ze het kunnen. Jij staat voor hen klaar om als sparringpartner op te treden. Ja, ik kan een bijdrage leveren, dat is waar we naar toe werken.
Fase 4: Mogen
In de laatste fase gaat er daadwerkelijk een bijdrage worden geleverd. En helaas horen daar ook fouten bij. Als er maar van geleerd wordt. Jij faciliteert groei, staat klaar om te helpen, en je zorgt voor het eigenaarschap bij jouw mensen.
Met behulp van deze 4 eenvoudige fasen, creëren we eigenaarschap binnen een team, afdeling of organisatie. Eigenaarschap over processen, taken en zelfs persoonlijke ontwikkeling.
Conclusie
Het kost tijd en energie om psychologisch eigenaarschap verder te ontwikkelen in jouw team. Maar het is niet onmogelijk. Sterker nog, als je de elementen van goed leiderschap op een juiste manier weet in te zetten, bevorder je automatisch het gevoel van eigenaarschap in het team. En hier zit dan ook het ‘ei van Columbus’. Jij als leidinggevende hebt een groot aandeel in het gevoel van eigenaarschap dat mensen hebben. Dit versterk je door richting te geven en jouw mensen te motiveren. Je creëert een team waar mensen onderdeel van uit willen maken. Je gaat het gesprek aan en zorgt ervoor dat ze het in zichzelf zien en geloven. Tot slot geef je eigenaarschap en accepteer je dat het niet altijd gaat zoals je het zelf zou doen. En misschien gaat er wel eens iets mis. Maar als je dit leergeld kunt veroorloven, worden jouw mensen er alleen maar beter van.
Door: Jochen Hekker
