Frictie is het spanningsveld dat ontstaat wanneer het nieuwe het oude raakt. Nieuwe ideeën botsen met diepgewortelde overtuigingen, nieuwe manieren van werken raken aan ingesleten gewoonten, en frisse plannen zetten bestaande structuren onder druk. Dit spanningsveld leidt tot vertraging, twijfel of zelfs blokkades bij veranderingen.
Waarom is frictie complex?
Frictie is vaak complexer dan het op het eerste gezicht lijkt, juist omdat verschillende signalen tegelijkertijd naar boven kunnen komen. Denk aan medewerkers die tegelijkertijd meer betrokkenheid én snellere besluitvorming willen, of aan collega’s die enerzijds klagen over te veel veranderingen en anderzijds ontevreden zijn over stilstand. Deze tegenstrijdigheden maken frictie lastig te interpreteren, maar juist daardoor ook bijzonder waardevol: ze geven inzicht in onderliggende spanningen, onvervulde behoeften of waardenconflicten.
Frictie voelt voor veel leiders als een vloek. Ze vertraagt veranderingen of resultaten die je graag wilt doorvoeren, roept daarmee vaak in jezelf weer een nieuwe frictie op en kan energie vreten. Medewerkers kunnen blijven hangen in tegenargumenten, passief afwachten of zelfs actief tegenwerken. Dit kan leiden tot stagnatie, frustratie en energielekken.
Als je merkt dat je steeds weer dezelfde gesprekken voert zonder vooruitgang te boeken, als je merkt dat je team steeds nieuwe redenen aanvoert waarom iets niet nu, op dit moment kan, als je ziet dat besluiten in de praktijk worden genegeerd of omzeild – in dat soort situaties lijkt frictie vooral een obstakel dat je moet overwinnen om verandering door te zetten. Het is dat schurende gevoel wanneer mensen, teams of zelfs hele organisaties niet soepel meegaan in een verandering.
Hoe merk je dat er frictie is?
Frictie kan zich op verschillende manieren uiten: als expliciete weerstand (tegenargumenten, vertragingstactieken), maar ook als subtiele tegenwerking, zoals passiviteit of het vermijden van verantwoordelijkheid.
Maar wat ons opvalt is dat er ook leiders zijn die frictie helemaal niet als vloek zien. Toevallig of niet zijn dit juist leiders die wijzelf als inspirerend beschouwen. Zij zullen zeggen dat frictie een teken is dat er iets in beweging is gekomen. Mensen laten alleen weerstand zien als de verandering impact op hen heeft. Dit betekent dat het er voor hen toe doet. Weerstand is geen teken van mislukking, maar van betrokkenheid. Het laat zien waar nog onduidelijkheid, zorg of een onbenutte kans ligt. Wie leert luisteren naar de signalen die frictie geeft, ontdekt waar de sleutel tot een succesvolle verandering verborgen ligt.
Frictie is geen teken dat er iets misgaat. Het is een natuurlijk bijproduct van beweging.
Frictie is daarmee geen teken dat er iets misgaat. Het is een natuurlijk bijproduct van beweging. Verandering betekent loslaten van het oude en ruimte maken voor het nieuwe, en dat brengt onvermijdelijk spanning met zich mee. Soms ligt de oorzaak in emoties, zoals angst of onzekerheid, soms in praktische bezwaren, zoals een gebrek aan middelen of duidelijke richting.
Wat is de rol van een leider als er schuring ontsaat?
Hoe een leider ermee omgaat, bepaalt of de frictie een blokkade blijft of juist een motor wordt voor vooruitgang.
Als je denkt dat frictie een vloek is, heb je gelijk. Als je denkt dat frictie een zegen is, heb je ook gelijk. Hoe jij ernaar kijkt, bepaalt wat het wordt. Als je frictie ziet als een blokkade, blijft het dat ook. Maar als je het beschouwt als een cadeau, verandert je houding. Dan word je nieuwsgierig naar wat erachter zit: Welke behoefte of angst komt hier tot uiting? Wat vraagt nog om aandacht? Door frictie niet te bestrijden, maar te onderzoeken, ontstaat er ruimte voor echte beweging. En dat is precies wat verandering nodig heeft en waarom wij het als een zegen zien.
Door frictie niet te bestrijden, maar te onderzoeken, ontstaat er ruimte voor echte beweging.
Bron: In positie
Door: Lodewijk Gimberg, Erwin Schwartz |
