Waar organisaties vroeger vooral werden afgerekend op cijfers, worden zij nu net zo hard beoordeeld op houding en gedrag. Inconsistenties en loze beloften worden razendsnel zichtbaar en versterken het bestaande wantrouwen. Bestuurders die hun voorgenomen besluiten zorgvuldig toetsen in de omgeving waarin ze opereren, versterken hun positie en realiseren legitimiteit voor hun besluiten.
Hoe verdien je als leider draagvlak?
Draagvlak moet je iedere dag opnieuw verdienen door je open en kwetsbaar op te stellen en de interactie met de omgeving aan te gaan. Dat betekent dat je als leider actief investeert in het verklaren van je keuzes, het luisteren naar zorgen en het erkennen en waar mogelijk overbruggen van verschillen. Alleen dan ontstaat de ruimte voor vertrouwen en eigenaarschap bij anderen.
Zoals Harvard-professor Amy Edmondson het beschrijft in haar werk De onbevreesde organisatie over psychological safety: organisaties floreren als mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, te twijfelen en zelfs om fouten te maken. Dat geldt in het bijzonder voor leiderschap. De moed om twijfels te delen, is sterker dan de schijn van zekerheid.
Wat is gedragen leiderschap?
Gedragen leiderschap is een managementstijl waarin je je dienstbaar opstelt aan een groter geheel vanuit visie op verbinding. Dat betekent dat je niet bang bent om uit je bubbel te stappen en je eigen blinde vlekken onder ogen te zien.
Gedragen leiderschap is een managementstijl waarin je je dienstbaar opstelt aan een groter geheel vanuit visie op verbinding.
Frank Peters
Waarom moet je autoriteit telkens opnioeuw verdienen?
Leiderschap is dus geen solovoorstelling meer. Autoriteit moet je bij het maken van je keuzes iedere dag opnieuw verdienen. De omgeving wil weten welke waarden onder jouw keuze liggen. Wie wanneer is betrokken en hoe eerlijk de lusten en lasten zijn verdeeld. En of de organisatie bereid is te leren als blijkt dat een besluit anders uitpakt dan gedacht. Precies daar komt adaptief leiderschap in beeld. Dat is het leiderschapsmodel dat werd ontwikkeld door wetenschappers Ronald Heifetz en Martin Linsky (The Practice of Adaptive Leadership). Dit model helpt organisaties navigeren door complexe veranderingen en leert hun omgaan met dilemma’s.
Het verschil tussen klassiek en adaptief leiderschap
Waar klassiek leiderschap zich vooral richtte op het oplossen van problemen met bestaande kennis en structuren, gaat adaptief leiderschap om vraagstukken waarbij gedrag en onderlinge verhoudingen moeten veranderen voordat er
überhaupt een duurzame oplossing mogelijk is. Adaptief leiderschap draait om de leider die open is en het beste gesprek organiseert over zijn dilemma’s. Die de spanning durft te benoemen en die het ongemakkelijke gesprek faciliteert. Die
mensen daarbij uitnodigt actief mee te denken.
Dilemmaleiderschap en gedragen leiderschap
Dilemmaleiderschap en adaptief leiderschap erkennen beiden dat er zelden een simpele keuze is tussen goed en fout, en dat de legitimiteit van een besluit vooral wordt bepaald door de manier waarop het tot stand komt. Gedragen leiderschap is in dat licht de enige realistische vorm van leiderschap die in deze tijd kan overleven. Uiteindelijk betekent een gebrek aan draagvlak namelijk dat er ook geen toekomst is voor je koers of op termijn zelfs je license to operate.
Bron: Dilemmaleiderschap
Door: Frank Peters
