Vier op de tien Europese organisaties is nog niet klaar voor de EU-richtlijn loontransparantie
Eén op de vijf (19%) Europese organisaties zet loontransparantie in de top vijf van beloningsprioriteiten voor 2026. Toch is slechts 68 procent volledig op de hoogte van de Europese richtlijn loontransparantie, een richtlijn die alle lidstaten uiterlijk op 7 juni 2026 moeten hebben omgezet in nationale wetgeving. Ook bij werknemers blijft die kennis beperkt: slechts een derde (34%) weet wat de richtlijn inhoudt en wat dit betekent voor hun rechten. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Europese HR-dienstverlener SD Worx onder 5.936 HR-managers en 16.500 werknemers in zestien Europese landen.
Eén van de belangrijkste doelstellingen van de EU-richtlijn loontransparantie is het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De richtlijn verplicht werkgevers om transparant te communiceren over salarissen en om in te grijpen bij onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Bedrijven met meer dan honderd werknemers moeten daar ook over rapporteren. Tot nu toe hebben slechts enkele Europese lidstaten deze regels al omgezet in nationale wetgeving.
Alle EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Opvallend is dat 66 procent van de werknemers zich niet bewust is van de richtlijn en niet weet wat die betekent voor hun rechten. Dat wijst erop dat organisaties het beleid rond loontransparantie wel op orde hebben, maar dat werknemers dit in hun dagelijkse praktijk nog onvoldoende ervaren.
Daarnaast geeft 10 procent van de Europese leidinggevenden aan dat zij nog niets hebben gedaan om aan de richtlijn te voldoen. Bijna drie op de tien (28%) voldoen al deels aan de richtlijn, terwijl 62 procent overtuigd is dat zij alles in huis hebben om eraan te voldoen. Bij bedrijven met meer dan 1.000 werknemers is dat 65 procent, bij bedrijven met minder dan honderd werknemers 57 procent.
Tegelijk biedt slechts 19 procent van de organisaties concrete tools aan werknemers om loontransparantie inzichtelijk te maken, zoals dashboards voor interne beloningsgelijkheid. Bij mkb-bedrijven met minder dan honderd werknemers daalt dat aandeel tot 14 procent.
29 procent van werknemers vindt salaris niet passen bij functie
Hoe kijken Europese werknemers over het algemeen naar hun loon? Bijna drie op de tien (29%) vindt het loon dat ze krijgen niet in overeenstemming met het werk dat ze ervoor doen. Zo’n 27 procent is hier neutraal over, 44 procent ervaart het loon als passend. Vooral in Ierland (58%), Nederland (57%) en het Verenigd Koninkrijk (56%) vinden werknemers dat ze eerlijk betaald worden ten opzichte van andere collega’s met vergelijkbare rollen. Frankrijk (35%), Slovenië (35%) en Kroatië (36%) staan helemaal onderaan de ranglijst.
Bij werkgevers ligt dat beeld anders: 65 procent vindt dat ze hun medewerkers wél eerlijk belonen voor hun werk. Vooral in Ierland en Noorwegen (beiden 73%), het Verenigd Koninkrijk (72%) en Nederland (70%) zijn werkgevers daar het meest van overtuigd. Gemiddeld 13 procent van de Europese werkgevers geeft toe dat zij hun medewerkers niet eerlijk betalen.
Hoewel 57 procent van de organisaties regelmatig interne data analyseert om loonverschillen op te sporen en aan te pakken, heeft slechts 39 procent van de werknemers het gevoel dat hun organisatie daar echt werk van maakt. Bij Nederlandse vrouwen daalt dat aandeel zelfs tot 39 procent, tegenover 45 procent bij mannen. Toch verwacht een kleine meerderheid in Europa dat loontransparantie de komende jaren zal toenemen: 53 procent van de vrouwen en 51 procent van de mannen.
Van richtlijn naar praktijk
De deadline van 7 juni nadert snel en de omzetting in nationale wetgeving verschilt waarschijnlijk sterk per land. Veel organisaties kijken daarom nog uit naar die concrete invulling. Toch kunnen zij nu al stappen zetten. Door nu al data over beloning te verzamelen, analyseren en vergelijken, krijgen ze sneller inzicht in mogelijke loonverschillen en kunnen ze gerichte maatregelen nemen. Zo bereiden organisaties zich niet alleen beter voor op de regelgeving, maar versterken ze ook hun positie op de arbeidsmarkt. Loontransparantie speelt namelijk een steeds grotere rol in het aantrekken en behouden van talent: 64 procent van de werknemers vindt het (heel) belangrijk bij de keuze voor een werkgever. Organisaties die nu al inzetten op transparantie, bouwen dus een duidelijke voorsprong op.
“Begin daarbij met de basis: zorg voor een heldere werkstructuur, duidelijke looncriteria en goed onderbouwde salarisschalen”, zegt Bruce Fecheyr Lippens, Chief HR Officer bij SD Worx. “Neem ook je belangrijkste HR-processen onder de loep, zoals werving en selectie, promoties en evaluaties, en breng mogelijke risico’s in kaart. Maak je loonbeslissingen vervolgens transparant en consistent, met een duidelijke onderbouwing die je ook intern kunt uitleggen. Gebruik data en analyses om loonverschillen op te sporen en gericht bij te sturen. Kijk ook verder dan alleen compliance: bouw aan een duurzaam en geloofwaardig beloningsbeleid dat vertrouwen creëert en medewerkers het gevoel geeft dat ze eerlijk behandeld worden.”
Bron: SD Worx
