Een organisatie heeft structuur nodig. Anders weet niemand wat te doen, lopen mensen de kantjes ervan af en vervallen we in totale chaos. Toch? Rudo Vissers, CEO en oprichter van paraDIGMA groep, denkt daar anders over. Sterker nog, hij wijdde er met zijn bedrijf onlangs een heel symposium aan. Het jaarlijkse Anders Denken Symposium had deze keer namelijk het pakkende thema structuurbarbaren. Aanwezigen werden uitgedaagd om buiten de gebaande paden te treden en nieuwe manieren van denken te verkennen. Verschillende sprekers lieten zien hoe creatieve chaos kan leiden tot baanbrekende innovaties en het creëren van een andere toekomst. In dit stuk lees je een aantal belangrijke take-aways.
Gooi de orde eens in de war
Peter Ros is auteur van het boek ‘Warorde’. Hij legt uit dat organisaties graag willen veranderen, maar dit vaak behoorlijk lastig is. Vaak worden medewerkers beschuldigd van weerstand tegen verandering. Maar Peter wijst juist naar de organisaties zelf als boosdoeners. Zij bouwen systemen en houden vast aan regels die verandering tegenwerken. En ironisch genoeg trainen ze hun mensen om deze systemen in stand te houden. Daarbij streven ze continu naar meer efficiëntie, terwijl er onvoldoende oog is voor hoe effectief zaken worden aangepakt. Tijd dus om systemen los te laten, aldus Peter. Enkele handvatten van Peter zijn:
- Focus op onderlinge verbinding van medewerkers. Verbonden mensen hebben niet alleen meer voor elkaar over, maar delen ook meer met elkaar. Dit leidt tot een betere samenwerking én een omgeving waarin men van elkaar mag en kan leren. Dat komt de groei van de organisatie vanzelfsprekend ten goede.
- Stippel als manager geen route uit, maar bepaal enkel de richting. Timmer niet alles dicht, maar laat ruimte voor creativiteit en eigen invulling.
- Sta open voor onverwachte combinaties. Stop met het oplossen van dezelfde soort problemen met dezelfde soort oplossingen, maar probeer eens iets anders. Alleen zo ontstaat innovatie.
Omarm anders denken
Neurowetenschapper Marcia Goddard licht het belang van diversiteit in organisaties toe en waarom het zo moeilijk is om diversiteit écht te laten slagen. Volgens haar heeft dat te maken met de structuren en culturen die we binnen organisaties creëren. Hoe dit precies zit? Marcia benadrukt dat verandering de enige constante is in onze wereld. Iets dat vaak leidt tot onzekerheid. Hoewel ons brein van nature terughoudend is tegenover verandering en dit een stressreactie veroorzaakt, hoeft dit niet iets negatiefs te zijn. De kunst is om stress juist te gaan zien als een uitdaging. Het omarmen van stress en verandering als uitdaging leidt tot veerkracht, en diversiteit in de organisatie vergroot de kans op deze positieve perceptie.
Maar diversiteit realiseren is zo makkelijk nog niet, zo waarschuwt Marcia. De manier waarop onze hersenen van nature werken, belemmeren diversiteit namelijk. Dit komt omdat je structuren hebt gecreëerd op basis van dominante denkbeelden, waardoor je niet echt openstaat voor verandering. Met als risico dat je talent hierdoor over het hoofd ziet. Marcia roept daarom op om kritisch te kijken naar deze structuren, en in plaats daarvan bewuste beslissingen te nemen en anders denken te omarmen. Dan pas ben je als organisatie écht in staat om je volledige potentieel te benutten.
Structuur staat niet garant voor kwaliteit
Rudo Vissers kaart aan hoeveel drang we als mensen hebben naar structuur. Want wat we toch zouden moeten zonder structuur? Het zorgt ervoor dat zaken en onderlinge verhoudingen duidelijk zijn. Op structuur kun je bouwen, het geeft zekerheid alom. En kwaliteit gegarandeerd. Maar zoals hier beschreven, werkt het dus precies nÃet volgens Rudo. Hij verbaast zich er dagelijks over dat men ervan overtuigd is dat als zaken goed vastliggen, dit kwaliteit verzekert. Hij is van mening dat structuur niet per definitie veiligheid creëert; maar mensen ontslaat van het nemen van eigen verantwoordelijkheid.
Zo ook in het re-integratieproces. Neem de Wet verbetering poortwachter. Die vereist dat een medewerker na zes weken verzuim naar de bedrijfsarts gaat voor een medische probleemanalyse. Na twaalf weken krijgt hij of zij opnieuw verplichte rapportage. Erg overzichtelijk; als werkgever volg je zo netjes alle verplichte wettelijke stappen. Maar zijn de medewerkers in kwestie hiermee constructief geholpen met het aanpakken van de oorzaak van verzuim? Meestal niet.
Te veel mensen zijn ervan overtuigd dat ze de enige zijn met verstand van zaken. Zij zien deze regels en structuur als een garantie dat zaken op de juiste (lees: op hun eigen) manier gebeuren. Rudo roept daarom op structuur los te laten en open te staan voor verandering. En daarbij vooral zélf ook durven te veranderen. Door te stoppen met alles tot in de puntjes vastleggen, maar mensen te stimuleren om zelf na te gaan denken en eigen initiatief te nemen. En hierover het gesprek aan te gaan met medewerkers. Hoe vinden zij dat het gaat en wat zou er beter kunnen? Schuw daarbij vooral ook niet om het ook over je eigen rol te hebben. Alleen dát komt de kwaliteit ten goede.
Gezonde portie barbaarsheid
Natuurlijk is een bepaalde mate van structuur niet slecht. Niemand wordt immers beter in een omgeving met onduidelijkheid en onzekerheid. Maar de belangrijkste takeaway? Hou als werkgever niet te krampachtig vast aan structuur als heilige graal voor succes. Want een gezonde portie barbaarsheid is goed voor iedereen.
Bron: Paradigma Groep
