De toenemende generatiemix vergroot de uitdaging en zorgt voor spanning op de werkvloer. Een artikel van HR Daily Advisor (Herron, 2023) belicht het toenemende belang van het overbruggen van generatiekloven op de werkvloer. Door de verschillende unieke eigenschappen en perspectieven van elke generatie, van Boomers tot Generatie Z, ontstaan er verschillen in werkvoorkeuren, denkwijzen en communicatiestijlen. Deze generatieverschillen leiden tot misverstanden en conflicten.
Dat een verandering in de aanwezigheid van meerdere generaties bijzonder verstorend kan werken, bleek uit onderzoek van EngageRocket & SHRI Near Future of Work uit 2018:
Met de kanttekening dat de rol die aan AI wordt toegekend nu ongetwijfeld groter is, nog steeds een opvallende uitkomst. Waarom is een multigenerationele workforce disruptief? Verschillende generaties nemen uiteenlopende visies, normen, waarden, houding, werk- en communicatiestijlen, behoeftes en verwachtingen mee de werkvloer op. Ze gaan anders te werk en kijken anders aan tegen concepten als werk-privébalans, persoonlijke ontwikkeling en loopbaanpaden.
Met andere woorden: generaties zitten anders in de wedstrijd en dat zorgt voor uitdagingen. Want hoe kun je het beste samenwerken met collega’s die jonger of ouder zijn? Hoe deal je als werkgever met al die verschillende wensen en belangen? Hoe zorg je er als manager voor dat al die werkstijlen elkaar niet bijten?
Het goede nieuws is dat disruptie gepaard gaat met kansen voor meer creativiteit, ontwikkeling en innovatie. Dat is hier ook het geval, waarover later meer. Eerst laat ik zien hoe die spanningen tussen generaties op de werkvloer eruitzien. Tijdens gesprekken met klanten, veelal (hr-)managers, springt de groeiende generatiekloof eruit. De reacties worden intenser. Was dat voorheen vooral: ‘Joh, boeiend onderwerp hoor’, of ‘Kwam laatst zo’n geinig generatiedingetje tegen’, momenteel spat de frustratie ervan af: ‘Die jongeren rennen hier allemaal de keet uit, wat moet ik daaraan doen?!’ Of: ‘Ik krijg er geen vat op. Hoe stuur ik die grillige, losgeslagen bende in hemelsnaam aan?!’ En ook bij de jongeren hoor ik frustratie: ‘Ik ben met veel bombarie binnengehaald om te “ondernemen”. Wat blijkt? Trage besluitvorming en mijn ideeën worden niet opgepikt.’
Parttime werken
- ‘Ik krijg het de laatste tijd steeds moeilijker met de werkmentaliteit van jongeren. Zo kwam onlangs een jonge medewerker naar me toe voor een loonsverhoging. Hij had meer geld nodig omdat hij op zichzelf wilde gaan wonen. Ik zei dat hij ook fulltime kon werken, dan zou hij 20 procent meer verdienen. Dit wuifde hij vanwege werk-privébalans weg. Die jongen heeft kind noch kraai, waarom werkt hij überhaupt maar 32 uur?! Waarom zo weinig ambitie? Meer tijd voor jezelf willen zonder aan salaris in te leveren vind ik ridicuul, zeker nu we ook nog eens een schreeuwend tekort aan personeel hebben! Moet ik nu gewoon op m’n rug gaan liggen en dit accepteren of moet ik van mijn organisatie een heropvoedingskamp maken?’ – eigenaar horecaonderneming
Ik vroeg deze klant of hij zijn verbazing had uitgesproken. Dit had hij niet gedaan. Ik sprak de jonge medewerker later en zijn gedachtewolkje tijdens het gesprek was: ‘Er is meer dan werk, en is het zo veel gevraagd om een salaris te verdienen waarmee ik wat fatsoenlijks kan huren?’ En nu het meest interessante: de boodschap ‘Er is meer dan werk’ is hem thuis verteld door zijn ouders die nagenoeg even oud zijn als zijn baas. Manager én medewerker gaven aan een generatiekloof te ervaren.
Remote werken
-
‘Ik werk vooral vanuit huis omdat mijn werkzaamheden niet vereisen dat ik op kantoor ben. Thuis ben ik een stuk efficiënter. Mijn manager had hier eerst moeite mee, maar ik heb hem ervan kunnen overtuigen dat ik ook vanuit huis alles en iedereen goed weet te vinden. Laatst legde ik hem een zorgvuldig uitgedacht plan voor om drie maanden vanuit Suriname te werken. Toen ontstond dezelfde weerstand. Mijn manager gaf aan dat werken vanuit het buitenland indruist tegen het arbeidscontract en hoe het hier geregeld is. Hij gaf aan er moeite mee te hebben dat ik dan maandenlang niet op kantoor ben omdat we zo de verbinding verliezen. Waarom is het toch een probleem om remote te werken als ik precies hetzelfde oplever? Het gaat er toch om of ik mijn resultaten behaal?’ – medior medewerker farmaceutisch bedrijf
Later sprak ik de manager van deze medewerker. Hij gaf aan vooral moeite te hebben met de manier waarop het plan werd meegedeeld: ‘Keur deze “workation” maar even goed.’
Uitdagingen rond generatieverschillen groeien
De werkgerelateerde uitdagingen en frustraties rondom generatieverschillen lijken te groeien. Zowel aan werkgevers- als werknemerskant. Je ervaart en ziet ze in je eigen organisatie waarschijnlijk ook. De toenemende generatiemix vergroot de generatiekloof, die zich kan manifesteren als een verschil in waarden, attitudes, overtuigingen en voorkeuren tussen generaties.* De cijfers liegen er niet om. Maar liefst 55 procent van de Nederlandse werknemers vindt dat de generatieverschillen stress geven en zorgen voor spanning op de werkvloer (ADP,2015/2016). De belangrijkste reden voor deze intergenerationele problemen? Het verschil van inzicht over de aanpak van zaken. Dit leidt tot ergernissen, eilandjes, misverstanden en leeftijdsdiscriminatie. En dit resulteert weer in verminderde prestatie, verzuim, verloop, verlies aan innovatie en verouderde businessmodellen.
De organisatie loopt vast, is niet meer bij de tijd en sluit niet goed aan op de behoefte van de klant. Veel succes! Dit soort problemen zijn ongewenst, een soepele samenwerking tussen generaties is belangrijker dan ooit. Immers, niet eerder was de wereld zo in beweging. Er zijn baanbrekende technologische ontwikkelingen, maar ook demografische verschuivingen, duurzaamheidsvraagstukken en groeiende ongelijkheid. Dit vraagt van organisaties om wendbaar te zijn en zichzelf steeds te vernieuwen.
Lees: korte metten te maken met oude gewoontes en gedateerd gedachtegoed. Kortom, er is sprake van vergrijzende organisaties, steeds meer generaties op de werkvloer en een groeiende generatiekloof die de samenwerking nogal in de weg zit, terwijl de context steeds complexer wordt.
Het is zonneklaar dat ons nogal wat te doen staat. Iedereen moet aan de bak: C-level, mt’s, hr-professionals, recruiters, employer branding specialisten, talentmanagement én medewerkers van alle generaties zelf. Het speelveld is veranderd en toch blijft die ‘gamechanging’ generatiemix onderbelicht. Waarom besteden organisaties zo weinig aandacht aan generatiemanagement?
Bron: Het generatie-effect
Door: Kim Jansen
