Vrouwenquotum vormt reputatierisico: voorkom ‘diversity-washing’

Niet alleen vrouwen zouden moeten huiveren voor de reputatie van ‘quotumvrouw’. Ook organisaties die zich met een telraam blindstaren op de sekseverdeling van hun personeelsbestand, dienen beducht te zijn op het reputatierisico dat daaraan kleeft. Meer vrouwen aannemen om het quotum te halen dat de SER verplicht wil stellen, terwijl het werkklimaat niet evenredig meegroeit, bespaart bedrijven misschien boetes van de ‘quotum-politie’. Maar tegen welke prijs?

Verplichte diversiteitsdoelstellingen najagen zonder visie getuigt namelijk niet van aansprekend leiderschap, een vooruitstrevend innovatiebeleid en inspirerend werkgeverschap. En dat zijn nou net dé reputatiepijlers die belangrijk zijn om talent aan te trekken en aan je te binden.

Extern opgelegde maatregel is gekunsteld

Uit een recent onderzoek van het Financieele Dagblad blijkt dat ze op de Zuidas uitstekend chique kantoren uit de grond kunnen stampen, maar in de transformatie van de stereotype ‘apenrots’ naar een open en inclusieve organisatiecultuur beduidend minder succesvol zijn. Ondanks initiatieven om meer vrouwen aan te trekken, maken alfamannetjes er nog steeds de dienst uit. Zij houden deze cultuur in stand door kopieën van zichzelf als partner te benoemen, mini-me’s als leerling te selecteren en vooroordelen over vrouwen te cultiveren bij het verdelen van werk. Zo vertelt de CEO van Allen & Overy in het FD dat een oudere partner stomverbaasd bij haar binnenliep met de opmerking ‘Oh, je hebt wél ambitie!’, nadat ze na een paar jaar parttime werken vanwege gezinsuitbreiding weer fulltime aan de slag ging. Niet bepaald een organisatiecultuur die vrouwen aantrekt. En dat is precies waarom een vrouwenquotum ook niet gaat bijdragen aan een duurzaam diversiteitsbeleid. Een extern opgelegde maatregel is gekunsteld. Als je intern niet kunt (of wilt) waarmaken wat je extern claimt, val je als organisatie hard door de mand.

Put your money where your mouth is

Als de organisatiecultuur niet mee verandert, zal het dus moeilijk zijn om de sekseverdeling in het personeelsbestand op peil te brengen en te houden. De decennialange campagne die overheid en onderwijs voeren om meer vrouwen te interesseren voor techniek, is daar een treurig voorbeeld van. Het aantal vrouwen in techniekstudies is weliswaar toegenomen, maar het aantal vrouwen dat na hun studie daadwerkelijk een technisch beroep uitoefent in de technische sector is met 17 procent maar minimaal. Volgens Cocky Booij, directeur van VHTO, het landelijk expertisebureau van meisjes en vrouwen in de bèta/techniek, komt dat door de mannencultuur die in veel technische bedrijven heerst en door de onmogelijkheid om in deeltijd te werken. Bedrijven die inzien dat divers samengestelde teams beter functioneren, zijn wel bereid te investeren in meer vrouwen op de werkvloer en tegemoet te komen aan de wens tot flexibilisering. Wil je meer vrouwen binden en behouden? Zorg dan dat deeltijd werken mogelijk is en maak werk van flexibele werktijden. Maar doe ook wat aan de mannencultuur: zet vrouwen in bij sollicitatieprocedures, zorg voor vrouwelijke rolmodellen op de werkvloer en regel betaald ouderschapsverlof voor vrouwen én mannen. De kinderen van moeders hebben immers ook vaders!

Diversiteitsvoordelen in plaats van quotumsancties

Gebrek aan diversiteit is dodelijk voor het innovatiebeleid, talentontwikkeling en medewerkerstevredenheid. Maar staar je als organisatie niet blind op een maatschappelijk verantwoorde m/v balans. Om van de voordelen te profiteren die diversiteit met zich meebrengt, is een grotere pluriformiteit in het medewerkersbestand noodzakelijk dan slechts de juiste seksemix. Een divers team creëert meer alternatieven voor de uitdagingen waar een organisatie voor staat en kan daarmee echt het verschil maken. Dat ga je terug zien in de prestaties van organisaties. Een personeelsbestand opgebouwd uit een heterogene groep mensen betekent namelijk meer antennes voor wat er speelt in de samenleving, meer referentiekaders, meer alternatieven, meer dialoog en ja, meer wrijving. Maar organisaties zijn juist gebaat bij positieve wrijving in teams: daardoor ontstaan vaak betere oplossingen. Uit de McKinsey Women Matter-studie blijkt ook weer dat organisaties die het echt beter doen op meer diversiteit op de werkvloer, dat terugzien in hun resultaten. Ze maakten meer winst dan de gemiddelde organisatie in hun branche, terwijl organisaties die geen of nauwelijks diversiteit op de werkvloer kenden, juist onder het gemiddelde scoorden in hun branche.

Voorkom ‘diversity washing’, diversiteit moet je dóen

In het wilde weg een lappendeken aan subculturen aantrekken voor een divers personeelsbestand gaat je niet automatisch windeieren leggen. Als je diversiteitsbeleid namelijk niet intrinsiek verbonden is met je identiteit en purpose en geborgd is in de organisatiecultuur, wekt het al snel de schijn van ‘diversity washing’. Denk aan de Nationale Politie die in 2015 een diversiteitsbeleid introduceerde, maar dit jaar in de media door medewerkers werd aangesproken op wegkijkgedrag bij racisme en pestgedrag op de werkvloer. Ook Nike, dat zich nadrukkelijk laat voorstaan op diversiteit en gelijkheid, viel kritiek ten deel toen aan het licht kwam dat vrouwelijke atleten die werden gesponsord door het sportmerk niet hoefden te rekenen op betaald zwangerschapsverlof. Deze twee casussen zijn exemplarisch voor het reputatierisico dat kleeft aan een diversiteitsbeleid dat niet is geborgd in de organisatiecultuur. Nike heeft haar sponsorcontracten inmiddels aangepast waardoor vrouwelijke atleten kunnen rekenen op betaald zwangerschapsverlof. Een divers personeelsbestand moet je niet willen vangen in een quotum, diversiteit moet je dóen. Door: Irene van As, Irene van As is communicatieadviseur bij IVRM Reputatie