In een onderzoek naar diversiteit onder de honderd grootste werkgevers van Nederland, trekt onderzoeksjournalist Marieke de Ruiter de volgende conclusie: ‘Aan ambities om de diversiteit op de vloer te bevorderen geen gebrek. Alleen blijkt het in de praktijk lastig een effectief diversiteitsbeleid te voeren. Werknemers zien het niet altijd als sociale verrijking. Maar het moet. Klanten eisen het. Diversiteit is een target.’
Door gerichte werving slagen veel bedrijven erin om het personeelsbestand diverser te maken. De gedachte is dat meer diversiteit leidt tot diversere perspectieven en innovatievere oplossingen. Toch gaat er iets serieus mis, stelt de Ruiter, want we zien tegelijkertijd dat medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond, net als vrouwen, vaker uitstromen, minder tevreden zijn en minder vaak opklimmen naar hogere functies. De uitdaging waar veel organisaties derhalve voor staan is deze: Hoe kunnen we zorgen voor inclusiviteit bij een divers personeelsbestand?
Het herkennen van onbewuste vooroordelen
Veel organisaties kiezen ervoor om medewerkers te trainen in het herkennen van verschillen en onbewuste vooroordelen. Dit is een goede eerste stap. Herkennen gaat makkelijker als we ons bewuster zijn van elkaars normen, waarden, overtuigingen, het wereldbeeld van de ander en welke ideeën hij heeft over hoe problemen moeten worden aangepakt. Inclusie vraagt echter om veel meer dan verschillen herkennen en accepteren alleen. Inclusie vraagt om een andere houding en om nieuwe vaardigheden die maken dat we plezier kunnen beleven aan verschillen en deze kunnen benutten om een verschil te maken. Deze nieuwe houding ontwikkelen we door open te staan voor andersdenkenden. Door ons verlangen om erbij te horen, zijn we geneigd onszelf te omringen met gelijkgestemden.
Als er sprake is van spanning door een verschil van mening, zoeken we in een diverse werkomgeving sneller mensen op die we al kennen en die het met ons eens zijn. Als we deze neiging onderkennen, zijn we in staat ons anders te verhouden tot de spanning die andersdenkenden bij ons oproepen. We kunnen deze spanning gebruiken om vanuit oprechte interesse de meetlat van de ander te onderzoeken.
Betrokken nieuwsgierigheid
Inclusiviteit vraagt om betrokken nieuwsgierigheid naar de verschillen die we ervaren. Gedrag dat we onbegrijpelijk vinden, heeft vaak een logische verklaring vanuit het perspectief van degene die dit gedrag vertoont. Als we bereid zijn hierover in dialoog te gaan en de achtergronden te onderzoeken, ontstaat er automatisch begrip. Het tonen van begrip leidt tot verbinding en is de opstap naar een succesvolle samenwerking.
Inclusiviteit ontstaat pas echt als we in staat zijn om die verschillen ook te benutten. Als we echt en oprecht samenwerken is niet mijn of jouw perspectief leidend. Dan gebruiken we elkaars perspectieven om een completer beeld van de realiteit te ontwikkelen.
De dialoog methode D2S
Door aan de slag te gaan met de dialoog methode D2S (Dialogue to Synergize), herken je verschillen niet alleen beter maar zul je ze, dankzij je betrokken nieuwsgierige houding, ook beter begrijpen. Wederzijds begrip voor elkaars perspectief is een uitstekende basis om verschillen te benutten en ook daadwerkelijk te komen tot innovatievere oplossingen. Niets geeft je zo sterk het gevoel erbij te horen, dan wanneer je met anderen samenwerkt aan ingewikkelde kwesties en ze tot een goed eind brengt.
Bron: Einde discussie
Door: Roland de Bruijn, Fons Trompenaars
