Taboes staan in de weg bij aanbieden nieuwe verlofvormen
Ruim een kwart van de HR-professionals (28%) pleit voor menstruatieverlof, maar slechts twee procent van de organisaties heeft er daadwerkelijk een regeling voor. Dat blijkt uit onderzoek van Brightmine, expert in HR-inzichten, uitgevoerd onder 500 HR-professionals. Wanneer menstruatieverlof binnen organisaties wordt vastgelegd, dan verwacht 57 procent dat medewerkers er ook daadwerkelijk gebruik van maken.
Dit artikel in het kort
- 28% van HR-professionals pleit voor menstruatieverlof, maar slechts 2% heeft er een regeling voor.
- Bijzonder verlof zoals rouw- en huwelijksverlof is al bijna overal geregeld, maar menstrueel verlof blijft achter.
- HR-afdelingen willen aanvullende verlofvormen, zoals 48% voor extra rouwverlof en 23% voor gendertransitieverlof.
- Effectiviteit van nieuwe verlofvormen hangt af van het gesprek over taboes rond gezondheid en privéproblemen.
- Open communicatie tussen medewerker en leidinggevende is cruciaal voor de implementatie van nieuwe verlofregelingen.
Traditioneel bijzonder verlof is bijna overal geregeld
Hoewel menstruatieverlof bij veel organisaties nog een uitzondering is, is bijzonder verlof in andere vormen al langer de norm. Zo is verlof bij het overlijden van een familielid (98%) of het eigen huwelijk (97%) vrijwel overal vastgelegd, en voor een dokters- of tandartsbezoek geldt dat bij ruim vier op de vijf organisaties (85%).
Wens naar nieuwe verlofvormen
De wens voor nieuwe verlofregelingen slaat niet alleen op menstruatieverlof. HR-afdelingen geven aan meer soorten bijzonder verlof te willen normaliseren binnen organisaties. Zo zou 48 procent extra rouwverlof willen invoeren, naast de standaardverlofdag voor een uitvaart. Ook zou een derde (32%) overgangsverlof willen invoeren, en bijna een kwart (23%) gendertransitieverlof.
Toch vertaalt die wens zich vooralsnog nauwelijks naar beleid. Overgangsverlof is bij slechts twee procent van de organisaties vastgelegd en gendertransitieverlof bij zeven procent.
Taboes staan invoering in de weg
Volgens HR-professionals hangt de effectiviteit van nieuwe verlofvormen vooral af van of, en zo ja hoe, er over de onderwerpen wordt gesproken. Twee derde (67%) vindt dat het aanbieden van nieuwe verlofvormen geen zin heeft zolang taboes rond gezondheid en privéproblemen niet worden aangepakt. Dat taboe zit niet zozeer in de uitnodiging om te praten, maar in de opvolging erna: ruim zes op de tien (63%) signaleert namelijk dat medewerkers wel worden aangemoedigd om privéproblemen te bespreken, maar dat vervolgens onduidelijk is hoe organisaties daarmee om moeten gaan.
Marjan Bleeker, HR Content Specialist bij Brightmine: “Bij de meeste organisaties bestaat bijzonder verlof uit een vast lijstje, zoals verlof voor huwelijk, overlijden en doktersbezoek. Dat er daarnaast behoefte is aan andere verlofvormen, is inmiddels wel duidelijk. Alleen: die behoefte is vaak individueel, en dat laat zich lastig in een regeling vangen. De vraag is dan ook niet zozeer wélke verlofvorm je toevoegt, maar voor wie die inzetbaar moet zijn. Vaak is het belangrijker dat er ruimte is om per medewerker te kijken waar de behoefte ligt. Daar ligt de rol van de HR-professional, en dat begint bij het gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Juist door er open en transparant over te zijn, wordt duidelijk wat er speelt en weten leidinggevenden waar ze op terug kunnen vallen. En dat is ook belangrijk voor de organisatie zelf: medewerkers die zich gesteund voelen, zijn meer betrokken. Op een krappe arbeidsmarkt kan dat het verschil maken bij het aantrekken en behouden van mensen.”
Bron: Brightmine
