Het Nieuwe Werken – Nomadisch Werken

Wil je van ‘het nieuwe werken’ een succes maken, zorg dan dat de ‘spirit’ van de organisatie galmt in hoofden en harten van alle medewerkers, ongeacht plaats en tijd!

Deze zomer vond ik mijzelf af en toe terug, achter de laptop in een lodge bij de Grand Canyon in de VS of aan de rand van het zwembad in Soest terwijl mijn kinderen hun nieuwste salto’s oefenden. Met zakenpartner Jitske mijmerde ik over de vraag of dat nu heel zielig was, altijd en overal doorwerken als ZZP’er, of juist het toppunt van vrijheid en romantiek dat wij niet per se elke dag om 9.00 uur in een airco kantoorpand hoefden te zitten en dat privé en werk zo naadloos in elkaar kunnen overlopen. Mmmm, ben er nog niet uit.

Antropologisch perspectief

Ook een klant stelde mij laatst de vraag of ik vanuit mijn antropologisch perspectief eens iets zinnigs over ‘het nieuwe werken‘ kon zeggen. Ja, dat kan ik. Nu is dat nieuwe werken een nogal breed begrip. In de ene organisatie betekent het kantoorloos werken en (zoals ZZP’ers dat doen) overal en altijd kunnen werken, met ontmoetingstijden en -plaatsen met collega’s en dikwijls een mooie virtuele bedrijfsomgeving waarmee je toch continu met elkaar verbonden bent. Een andere organisatie verstaat er onder dat medewerkers geen vast bureau hebben, maar dat er flexplekken en kantoortuinen zijn en je de gelegenheid hebt om een aantal uren per week vanuit huis, op het kantoor van een klant of vanuit elders te werken. Dikwijls is lean denken en besparen op grote kantoorpanden de basis voor de introductie van het nieuwe werkconcept. Soms ligt er een visie op de organisatie van het werk aan ten grondslag. Maar er wordt ook nogal eens wat vergeten…

De ‘nieuwe werken kantoren’ waar ik kom vind ik vaak prachtig qua aankleding. Fantasievol, speels, jong. Veel afwisseling in flexplekken voor rustig werken, telefoneren, ontmoeting, overleg, etcetera. Als het goed gedaan is, wordt het concept ondersteund door prima faciliteiten voor thuiswerken, conference-calls en een goede ICTinfrastructuur. Laatst was ik bij een automatiseerder die een Starbucks-achtig café met terras voor collegiale gesprekken en klantcontacten had ingericht. Prachtig en een feest om er gebruik van te maken. Het kan ook anders. Een medewerker klaagde tijdens een interview eens over ‘het afwerkhok’ waar hij elke dag werd geacht in te werken.

Goed design geen garantie voor succes

Toch is een goed design geen garantie voor succes. Ook de mooiste plekken met goede koffie zijn dikwijls opvallend… leeg. En in veel organisaties wordt geklaagd dat ‘de cultuur zich nog niet heeft aangepast aan het nieuwe concept’ of dat ‘de binding weg is’ of dat ‘het zicht op de productiviteit van medewerkers is verdwenen’ of dat ‘de ziel uit de onderneming is’. En wat ik heel veel zie… managers die eerst verwoed het nieuwe werkconcept promoten, de voordelen van thuis werken benoemen en vervolgens klagen dat er niemand meer op kantoor is en mensen niet verschijnen op bijeenkomsten en vergaderingen. Hoe komt dat nou?

Als je een kantoor of organisatie puur ziet als plek om productief te zijn en resultaten te behalen, kan je uit de voeten met goede faciliteiten. Maar een organisatie is meer dan dat. Als antropoloog kijk ik ook en vooral naar organisaties als een tribe, waar een groep mensen met elkaar een gemeenschap vormt. Bij gemeenschapsvorming horen verhalen, hoort leiderschap en volgelingenschap, hoort positie pakken op de apenrots, hoort verwantschap, hoort macht en gezag, hoort roddelen en verliefd worden, hoort in- en uitsluiten, hoort het leukste mantelpakje van kantoor aan hebben, hoort een complimentje krijgen van je baas omdat je die notitie zo snel langs brengt, hoort….

Wat zit niet in het design?

Als mij gevraagd wordt om iets verstandigs te zeggen over ‘hoe onze cultuur kan worden aangepast aan het nieuwe kantoorconcept’ stel ik dan ook altijd een paar lastige vragen. Zoals: op welke plek en op welke tijd kunnen jonge collega’s de oudere ontmoeten om iets van ze te leren of om indruk op ze te maken? Of: stel dat ik net als vroeger in de saaie-maandagmiddag-MT-vergadering eens een blik van verstandhouding met die leuke collega wil uitwisselen over de domheid van mijn manager, hoe doe ik dat dan tijdens een conference-call? Of: weten nieuwe medewerkers eigenlijk wel wie hier de formele en informele leiders zijn? Of: hoe zorg ik er als CEO voor dat ik het verhaal over de oprichting van dit bedrijf door mijn vader kan vertellen aan de jongste generatie? En dat… zit vaak niet in het design.

Als je wilt weten hoe je de sociale structuur in het nieuwe werk-concept integreert, kan je de kunst afkijken bij nomadische volkeren. Veel volken op onze aarde leefden of leven nomadisch. Dat wil zeggen dat ze geen vaste woonplaats hebben en zich regelmatig verplaatsen. Dat heeft vaak met klimaat, seizoenen en manier van landbouwen te maken. Toch zijn het geen eenlingen en zijn de stammen en familiegroepen juist heel hecht. Voorbeelden zijn de Touareg in de Sahara, Inuïts in Groenland, Roma en Sinti, veenomaden in Mongolië en Yahi Indianen in Californië.

Een paar handige lessen van de nomaden:

1. Laat het statusspel gespeeld worden.
   Huizen van nomaden zijn vaak niet mooi, maar vooral handig. Denk aan tipi’s, iglo’s, tenten, hutten van leem. Aan de huizen kan je de status van iemand niet aflezen. Net als bij het nieuwe werken. Wás je vroeger iemand met een grote eigen kamer; nu heeft iedereen dezelfde flexplek. Maar elk mens wil zich toch onderscheiden in de groepshiërarchie. Zonder statusspel geen binding. Nomaden regelen dat met meeneembare schatten die ze zichtbaar kunnen dragen of uitstallen. Gouden tanden (de Masai) en kettingen (Roma en Sinti) bijvoorbeeld. Oprolbare Perzische tapijten. Kamelen en vee. Introduceer je het nieuwe werken? Denk dan na over momenten en statussymbolen die zichtbaar zijn. Een premium plek op het intranet voor medewerkers met innovatieve ideeën bijvoorbeeld. Uitgenodigd worden voor een ontbijtsessie met de Raad van Bestuur. Dat vraagt om lef van leiders om verschil te benoemen. Stuur een mail rond als iemand uitzonderlijk goed heeft gepresteerd die maand. En dan niet alleen naar die medewerker, maar naar het hele team. Wees persoonlijk als leider!
2. Organiseer bezielde bijeenkomsten.
   Juist als afstanden groot zijn, zijn gatherings en samenkomsten bij nomadische volkeren belangrijk. Inuïts (eskimo’s) komen van heinde en verre op jaarlijkse feesten en zangwedstrijden. Hier worden huwelijken gesloten, wordt er recht gesproken en familiebanden aangehaald. Wie niet komt opdagen, wordt geholpen toch te komen of voor eeuwig verbannen. Die passie schiet er bij het lean denken soms nogal bij in! Stelregel zou kunnen zijn: hoe meer mensen thuiswerken, des te belangrijk de meetings, bijeenkomsten en feesten. Verwar ze niet met verplichte old-school vergaderingen, waar informatie wordt uitgewisseld die ook prima over de mail kan. En dan klagen dat er niemand komt! Je zult als leider van goede huize moeten komen om een meeting aantrekkelijk te maken. Wees inspirerend. Gebruik beelden, verhalen en geef tijd voor persoonlijke ontmoetingen. Denk je echt dat die Touareg weken reist voor een saai feestje? Tuurlijk niet. Maak er niet-te-missen-bezielde-happenings van. Je moet als medewerker echt het gevoel hebben dat je iets wezenlijks hebt gemist als je er niet was. Pas dán kan je meedogenloos zijn tegen wie niet komt opdagen. Wees dat dan ook.
3. Eer je stamhoofden.
   Ondanks dat iedereen van een tribe of stam zich verspreidt over de prairie of door de jungle, leven nomaden niet leidingloos. Integendeel. Stamhoofden, familieoudsten, leiders van een tentengroep hebben een zeer wezenlijke rol. Goed delegeren en het in positie brengen van teamleiders is dan ook een belangrijke taak van de leider bij het nieuwe werken. Zorg dat nieuwe mensen weten bij welke subgroep ze horen, werk met mentoren en intervisie groepen. In tijden van overvloed leven de verschillende familiegroepen en stammen in vrede, maar bij perioden van bijvoorbeeld voedselschaarste of landtekort kan het er heftig aan toegaan in bloedige stammenoorlogen. Datzelfde geldt in organisaties. Ruzies om klantcontacten, buy-outs, informatie achterhouden, zijn dan aan de orde van de dag. Reken dus op een partij knokken in crisistijd bij een consultancybureau. In deze tijden is herkenbaar leiderschap essentieel en moet ‘volgelingschap’, verbinding met de organisatie en loyaliteit goed overgedragen worden op nieuwkomers. Dan moet je als leider dus iets te bieden hebben en meer zijn dan de meneer of mevrouw die de planning- en controlstaatjes controleert. Haal niet-bezielde leiders uit je organisatie; ze geven slechts verwijdering.
4.  Mondelinge overlevering.
   Bij nomadische volkeren is mondelinge overlevering belangrijk en zijn boeken en geschriften dat minder. Verhalen (en vaak ook liedjes, gedichten en raadsels) over de voorouders die verteld worden rond het kampvuur, goden die overal (in de natuur) vereerd kunnen worden en niet per se in die ene plaatsgebonden kerk of tempel. In corporate termen: vertel liever een goed verhaal aan die jonge medewerker (of geef hem of haar een ‘raadsel’ om op te kauwen) dan de zoveelste beleidsnotitie mee te geven. Zorg dat je een missie en visie hebt die binding geeft. Laat die terugkomen in de virtuele werkomgeving. Geef als leider knettergoede, metaforische speeches op die niet te missen bijeenkomsten.

Dus: wil je van ‘het nieuwe werken’ een succes maken, zorg dan dat de ‘spirit’ van de organisatie galmt in hoofden en harten van alle medewerkers, ongeacht plaats en tijd!

Door: Danielle Braun

Dr. Danielle Braun is corporate antropoloog. Reist de wereld rond op zoek naar wat we van tribes overal op de wereld kunnen leren over onze eigen samenleving. Schrijver van de boeken ‘de Corporate Tribe’ ‘Building Tribes’ en Da’s Gek’. Ze spreekt en schrijft over organisatiecultuur. Begeleidt leiders bij conflict en verandering. Ze is Directeur van de Academie voor Organisatiecultuur. Onder de titel #antropoloogdesvaderlands geeft ze duiding aan de dingen die om ons heen gebeuren.