Het binnenhalen van nieuwe mensen is dagelijkse kost voor managers. Wat wij in onze praktijk zien, is dat vanaf het moment dat managers een jaar of tien werkervaring hebben, het voor hen vrij normaal is om als vast onderdeel van hun werk nieuwe mensen aan te nemen en daarvoor dus sollicitatiegesprekken te voeren.
Wij vroegen in een enquête aan hiring managers van succesvolle organisaties hoeveel toptalenten zij in hun carrière hadden aangenomen. Deze managers, met gemiddeld ruim twintig jaar werkervaring, gaven aan in hun loopbaan gemiddeld twintig tot dertig toptalenten succesvol te hebben binnengehaald.
Vele malen vaker was dat hun echter níét gelukt. We vonden dit een interessante waarneming; hoewel sommigen van deze managers bijna wekelijks mensen aannemen, komt het blijkbaar toch vaak voor dat ze er niet in slagen een toptalent aan zich te binden.
Toptalent is schaars
We weten nu dat toptalenten schaars zijn en dat lang niet alle hiring managers een toptalent hebben binnengehaald. Wil een bedrijf zijn concurrentie voorbijgaan, dan moet dat bedrijf dus constant aandacht geven aan het binnenhalen van zeer talentvolle mensen. Om deze uitdaging succesvol aan te gaan, maak je het jezelf als hiring manager in ieder geval makkelijker wanneer je al weet wie de beste marketeer is in FMCG, wie het beste UX-talent is binnen digital, en welke jonge, aanstormende talenten bij welke bedrijven of onderwijsinstellingen zitten. Kortom, je moet antwoord hebben op de volgende vragen: ‘Wie of wat is een
toptalent?’ en ‘Waar zit dat toptalent?’
Wij hebben de afgelopen twintig jaar in onze eigen praktijk ervaren dat deze vragen onder hiring managers als ontzettend belangrijk worden gezien: als je hierop geen antwoord hebt, wordt het al een stuk lastiger om toptalent bewust binnen te halen. Áls er al een toptalent binnen jouw bedrijf is, is de kans groot dat dat toevallig is gebeurd.
Overigens is het niet genoeg om te weten wie een toptalent is en waar hij te vinden is. Hiring managers moeten, zoals gezegd, zich meer gaan bezighouden met de vraag hóé je toptalent binnenhaalt. Dat binnenhalen gaat anders dan het binnenhalen van een normaal talent, maar wij zien in de praktijk dat veel hiring managers dezelfde methoden toepassen voor het binnenhalen van beide groepen. Dat zal niet werken.
Best Practise
Gelukkig zien we ook best practices. Bijvoorbeeld in het geval van Tom Heidman (voormalig CEO van o.a. C1000), die als leider van zijn organisatie werkte aan een mindset rond toptalent en het volgende deed:
‘Bij C1000 wilde ik toptalent binnenhalen, dus heb ik mijn mede-directieleden gevraagd om snel en geïnteresseerd te reageren en daarna een snelle follow-up te geven als ze een toptalent in beeld hadden. Uiteindelijk hebben we op die manier ongeveer 30 mensen binnengehaald. Veel daarvan hebben nu topfuncties elders.’
Tom Heidman
Om een toptalent binnen te halen, moet je zo vroeg mogelijk in je wervingsproces beginnen met het differentiëren tussen een toptalent en een gewoon talent. Zonder dat je een toptalent zelf ziet of spreekt, kun je toch al onderzoeken of iemand voldoet aan de eerdergenoemde drie kenmerken van een toptalent. Hierbij kun je denken aan een cv of profiel dat meer dan eenmalig exceptionele prestaties laat zien, waarop toonaangevende bedrijven, universiteiten of studies staan vermeld, en waar veel nevenactiviteiten op terug te zien zijn. Een dergelijk uitmuntend cv suggereert dat iemand in staat is om veel uitdagingen (tegelijkertijd) succesvol aan te gaan.
Het interview is de beste tool om toptalent te identificeren en binnen te halen
Een sterk cv of sterk profiel is altijd aan de orde bij een talent, maar biedt nog geen garantie dat iemand zich zal gaan profileren als een toptalent. Zo zien wij in onze praktijk geweldige cv’s, profielen en uitslagen van assessments van ogenschijnlijk talentvolle mensen voorbijkomen, die lang niet altijd overeenkomen met de energie, scherpte en intelligentie die zij laten zien in een gesprek. Je kunt je dan afvragen hoe het bijvoorbeeld zit met hun sociale intelligentie (weten ze hoe ze moeten overtuigen?) of met de oprechtheid van hun motivatie (zitten ze aan de sollicitatietafel omdat ze deze baan echt willen, of is er misschien iets anders aan de hand?). In een gesprek kun je als hiring manager dus goed toetsen of je inderdaad met een toptalent te maken hebt.
Op basis van het interview kun je ook beginnend toptalent herkennen. Een toptalent biedt aan de start van zijn carrière nog niet dezelfde bevestiging van zijn potentiële impact als een toptalent dat tien of twintig jaar bewezen diensten heeft geleverd.
Herkennen van talent
Een toptalent herkennen in een vroeg stadium van zijn carrière, als hij nog geen trackrecord heeft, kan lastig zijn, maar is zeer waardevol: als jij eerder dan je concurrent ziet wat iemand kan opleveren en diegene binnenhaalt, ben je je concurrent te snel af. Je moet dus leren hoe je, min of meer onafhankelijk van een assessment, cv of profiel, een toptalent op elk moment in zijn carrière kunt onderscheiden van een normaal talent. Hoe beter je hiertoe in staat bent, hoe groter je handelingssnelheid, en hoe succesvoller je pogingen om toptalenten binnen te halen.
Het zou kunnen dat een gewoon talent voor zijn besluit om voor een bepaalde baan te gaan genoeg heeft aan een aantrekkelijke vacature, eentje die schetst welke uitdagende taken bij de baan horen en welke arbeidsvoorwaarden er zijn. Bij een toptalent is dat nimmer het geval. Toptalenten willen per se meer weten over hun toekomstige carrière dan een vacature kan vertellen. Zij willen eerst iemand spreken voordat ze een keuze maken.
Naast dat je met het interview voor jezelf als hiring manager kunt bepalen of je te maken hebt met een toptalent, is het interview je enige kans om invloed uit te oefenen op het daadwerkelijke binnenhalen.
Tools
Wanneer je met een toptalent spreekt, stel je jezelf in staat om te sturen aan de hand van zijn antwoorden, vragen, ambities en twijfels. In het interview heeft een toptalent de meeste invloed op jou en jij de meeste invloed op een toptalent (Ferris, Berkson & Harris, 2002). In een interview vroegen we Chris Worp, voormalig CEO Business Group Home van Philips Lighting, hoe hij kijkt naar de tools die je hebt om toptalent binnen te halen. Hij zegt hierover:
‘Voor mij is het interview het belangrijkste middel bij het binnenhalen van toptalent. Het gesprek is het moment dat je echt met elkaar connect. Interesse wek je aan de voorkant, maar in het gesprek moet het echte werk gebeuren, en ja, de rest van het werfproces is eerder potentieel afbreukrisico dan dat daar het verschil gemaakt moet worden.’
Chris Worp
Opvallend genoeg is het voeren van een professioneel sollicitatiegesprek met een toptalent geen onderdeel van (wo-)managementopleidingen. Ook in de praktijk leren hiring managers dit meer al doende dan dat zij er gericht op worden getraind. Geen wonder dus dat er zulke grote verschillen bestaan tussen hoe mensen deze gesprekken aanpakken, en dat selectiewetenschappers al jaren allerlei belangrijke beperkingen aantonen van het traditionele sollicitatiegesprek (zie bijvoorbeeld Moscoso, 2000).
Samengevat
We vatten het voorgaande nog eens puntsgewijs samen: (1) het interviewen van toptalenten werkt anders dan het interviewen van een normaal talent; (2) het interview is de belangrijkste tool voor het succesvol binnenhalen van toptalent; en (3) een toptalent interviewen en binnenhalen leren managers niet formeel en ook niet informeel.
Bron: Succesvol binnenhalen van toptalent
Door: Bart Dietz, Rainier Beelen
