‘We wachten het advies van de bedrijfsarts af.’ Het klinkt zorgvuldig. Maar soms is het vooral een keurige manier om een lastig gesprek uit te stellen. Bij het schrijven van Arbeid & Verzuim 2 viel het ons op hoeveel verzuimtrajecten vastlopen op iets anders dan ziekte alleen: onuitgesproken ruzies, verkeerd gekozen werk en managers die regie verwarren met controle. Vijf lessen voor wie verder wil komen dan een bijgewerkt dossier.
Les 1: een ziekmelding lost de ruzie niet op
Een medewerker valt uit met spanningsklachten. Daarvóór waren er botsingen met de leidinggevende, klachten over de samenwerking en steeds kortere lontjes. Toch gaat na de ziekmelding alle aandacht naar herstel. De ruzie? Die bespreken we later wel.
Maar als terugkeer betekent dat iemand opnieuw tegenover dezelfde leidinggevende zit, ligt de blokkade nog precies waar die lag. Medische begeleiding en het oplossen van werkproblemen zijn geen estafette: je hoeft niet te wachten tot het ene klaar is voordat je het andere oppakt.
Vraag welke werkfactoren terugkeer belemmeren. Onderzoek, afgestemd op de belastbaarheid, een begeleid gesprek of een tijdelijke andere werkplek. Een conflict benoemen is geen beschuldiging. Het is het begin van een oplossing.
Les 2: rust is niet hetzelfde als radiostilte
‘Laat maar weten wanneer je weer kunt.’ Lief bedoeld, maar ook behoorlijk eenzaam.
In een praktijksituatie adviseerde de bedrijfsarts rust én een eenmalige werkoverdracht en periodiek contact. Geen tegenstelling: de overdracht moest juist helpen om het werk daarna los te laten.
Maak contact voorspelbaar en passend bij het advies. Spreek af wie belt, wanneer en waarover. Niet iedere ochtend een gezondheidsverhoor, maar bijvoorbeeld een kort gesprek over de afgesproken vervolgstap. Betrokkenheid zit niet in het aantal telefoontjes. Wel in de vraag of iemand weet waar hij aan toe is.
Les 3: een vacaturelijst is geen zoektocht
‘We hebben niets passends.’ Hoe weet je dat? Omdat er geen geschikte vacature op de website staat?
Daarmee kijk je naar de plekken waarvoor je wilt werven, niet naar het werk dat er is. Denk aan een medewerker die zijn oude functie niet meer aankan, maar mogelijk wel een afgebakend deel van de werkzaamheden kan uitvoeren.
Onderzoek met de arbeidsdeskundige de functies, taken en mogelijke aanpassingen binnen de organisatie. Niet elke aanpassing is haalbaar. Maar ‘geen vacature’ is een veel te snelle conclusie. Zoek eerst naar mogelijkheden; trek daarna pas de grens.
Les 4: het oude visitekaartje kan nieuw werk blokkeren
Een zieke manager zocht vooral naar leidinggevende functies. Alleen vroeg zijn belastbaarheid om een rustige omgeving en duidelijk afgebakende verantwoordelijkheden. De gekozen vacatures pasten daar niet bij.
Herkenbaar: iemand wil terug naar wie hij vóór de uitval was. Begrijpelijk, maar een functietitel is geen bewijs van geschiktheid.
Begin bij de omstandigheden waaronder werken wél mogelijk is. Beoordeel daarna de functies. Anders organiseer je veel sollicitatieactiviteit zonder een realistische bestemming.
Les 5: uitbesteden is niet loslaten
De bedrijfsarts adviseert mediation. Vervolgens begint het wachten: HR zoekt een mediator, de leidinggevende wacht op HR en de werknemer wacht op een uitnodiging. Drie weken later is er vooral veel gemaild. Intussen groeit de afstand tot het werk. Dat is de valkuil: een interventie organiseren kan op vooruitgang lijken, terwijl de situatie geen centimeter opschuift.
Maak daarom ieder advies concreet: wie doet wat, vóór welke datum, en wie grijpt in als het niet lukt? Vraag ook wat er nodig is om mee te kunnen doen. Begrijpt iedereen het doel? Is er twijfel over de mediator?
Goed verzuimmanagement vraagt dus niet om harder duwen, maar om scherper kijken én doorpakken op wat je kunt organiseren. Niet: ‘Waarom ben je nog niet terug?’ Wel: ‘Wat staat de volgende stap in de weg?’
Bron: Arbeid & Verzuim 2, hoofdstukken Conflict, Bedrijfsarts en Spoor 2; praktijktips over scholing, sociaal-medisch overleg, regie en werkdruk.
Door: Samantha Kranenburg
