Eén op de vier Nederlandse medewerkers (23%) zegt al bekend te zijn met de aankomende wet loontransparantie. Dat vind ik opvallend. Vraag medewerkers welke andere HR-wetgeving eraan komt en de meesten zullen er waarschijnlijk weinig kunnen opnoemen. Dat juist deze wet wél bekend is, zegt veel over hoe gevoelig het onderwerp salaris ligt. De wet vraagt werkgevers straks om meer inzicht te geven in hoe beloning tot stand komt en om salarisverschillen objectief te kunnen onderbouwen. Medewerkers willen weten waarom de één meer verdient dan de ander. Niet ieder salarisverschil hoeft na de inwerkingtreding van de wet te verdwijnen, maar als werkgever moet je het wel kunnen uitleggen. En dat kunnen veel organisaties op dit moment (nog) niet.
Loontransparantie in 30 seconden
- 23% van de Nederlandse medewerkers is al bekend met de wet loontransparantie, wat aantoont hoe gevoelig salarisverschillen zijn.
- De wet vraagt werkgevers om objectieve onderbouwing van salarisverschillen, wat veel organisaties momenteel nog niet kunnen bieden.
- Een duidelijk functiehuis is essentieel om salarisverschillen te kunnen uitleggen op basis van heldere criteria.
- Definieer wat goed presteren betekent en maak dit concreet om prestaties te koppelen aan beloningen.
- Duidelijke spelregels voor loontransparantie verminderen onzekerheid en zorgen voor een kritische blik van medewerkers op salarisstructuren.
Verschil mag, willekeur niet
Dat de wet zo leeft, heeft waarschijnlijk ook te maken met het gevoel dat beloning niet altijd eerlijk tot stand komt. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers bijvoorbeeld ervaren dat persoonlijke voorkeuren van managers een rol spelen. Als niet duidelijk is waarom een collega in een vergelijkbare functie anders wordt beloond, kan daardoor al snel het gevoel ontstaan dat beloning niet op objectieve criteria is gebaseerd. Dat verandert niet zodra de wet van kracht wordt: salarisverschillen mogen nog steeds bestaan. Een medewerker kan nog steeds meer verdienen vanwege de zwaarte van een functie of betere prestaties. Maar dan moet je als werkgever wel kunnen onderbouwen waarom, op basis van duidelijke criteria die voor iedereen gelden. Dat zal niet ieder gevoel van ongelijkheid wegnemen, maar het maakt verschillen wel beter uitlegbaar.
Waarom is een duidelijk functiehuis nodig?
Om salarisverschillen goed te kunnen uitleggen, heb je allereerst een duidelijk functiehuis nodig. Dat begint bij de indeling van je organisatie. Je kunt geen objectieve beloningsstructuur opzetten als niet duidelijk is welke functies er zijn, wat ze waard zijn en hoe ze zich tot elkaar verhouden. Welke verantwoordelijkheden horen bij een rol en wat verwacht je van iemand? Pas als dat helder is, kun je er een gestructureerde beloning aan koppelen. Veel organisaties hebben dat nog niet goed ingericht. Juist in grotere organisaties wordt dat al snel complex, omdat functies, verantwoordelijkheden en niveaus zich in de loop der tijd verschillend kunnen ontwikkelen.
Tegelijkertijd is zo’n functiehuis nooit af. Functies veranderen, en daarmee ook wat je van medewerkers verwacht. Neem een UX-designer: waar ontwerpen eerder een groot deel van het werk bepaalde, kan AI nu in korte tijd een prototype opleveren. Daardoor worden andere vaardigheden belangrijker, zoals het begrijpen van feedback van eindgebruikers en het effectief aansturen van AI. Verandert de inhoud van een functie, dan moet je ook opnieuw kijken naar de verantwoordelijkheden, verwachtingen en waardering ervan. Alleen met een functiehuis dat meebeweegt met de organisatie kun je blijven uitleggen waarom rollen anders worden gewaardeerd en daar verschillen in beloning uit voortkomen.
Maak duidelijk wat goed presteren is
Ook met een actueel functiehuis ben je nog niet volledig voorbereid op meer loontransparantie. De tweede voorwaarde is dat je per rol concreet maakt wat goed presteren betekent. Bepaal daarom de belangrijkste resultaten binnen een functie en vertaal die naar concreet waarneembaar gedrag. Generieke competenties als ‘communicatief vaardig’ zeggen te weinig. Beschrijf liever dat iemand bij het inventariseren van een klantbehoefte open vragen stelt en doorvraagt tot duidelijk is wat er nodig is.
Dat is extra belangrijk als prestaties meetellen in de beloning. Een medewerker mag meer verdienen omdat diegene beter presteert, maar dan moet je dat verschil wel kunnen onderbouwen. Hoe concreter vooraf is vastgelegd welk resultaat en gedrag je verwacht, hoe beter een manager kan beoordelen en hoe beter je een verschil in beloning objectief kunt uitleggen.
Waarom zijn duidelijke spelregels nodig voor loontransparantie?
Meer transparantie in salaris betekent niet dat medewerkers het automatisch met ieder salarisverschil eens zijn. Vergelijk het met het kopen van een keuken. Als je twintig procent korting krijgt, weet je nog steeds niet of dat een goede deal is. Misschien krijgt iemand anders wel vijftig procent. Met salarissen werkt het net zo. Zolang medewerkers de spelregels niet kennen, blijft er twijfel. Weten ze hoe hun functie wordt beoordeeld, wat je van hen verwacht en waarop salarisverschillen zijn gebaseerd, dan neemt een groot deel van die onzekerheid af.
Loontransparantie kan zorgen voor kritische blik medewerkers
De noodzaak om die spelregels goed uit te leggen komt straks niet alleen vanuit de wet. Meer transparantie kan er ook voor zorgen dat medewerkers kritischer kijken naar hoe hun salaris tot stand komt. Heb je daar als organisatie geen duidelijk antwoord op, dan levert iedere individuele vraag extra werk en mogelijk onrust op. Wacht daarom niet tot die eerste vraag binnenkomt. Kijk nu al of je functiehuis en beloningsstructuur helder zijn ingericht en of beloningsverschillen goed te onderbouwen zijn. Want uiteindelijk is de test simpel: als twee medewerkers morgen vragen waarom ze verschillend worden beloond, kun je dat verschil dan onderbouwen?
Door: Rick Kuijf, co-founder Learned
