Actieonderzoek, wat is het precies?

‘Niets is praktischer dan een goede theorie.’ Met dit statement overbrugt Kurt Lewin in 1947 de kloof tussen theorie en praktijk. Achter deze uitspraak schuilt een hele wereld van denken, handelen en leren die we aanduiden met actieonderzoek. Toen ik in het kader van mijn promotieonderzoek op zoek ging naar leertheorieën die ik in mijn onderzoek zou kunnen gebruiken, verrasten mij de kracht en de actualiteit van Lewins inzichten. Hij arrangeerde een mariage a trois tussen onderzoeken, leren en vernieuwen en liet met lef en creativiteit een aanpak zien die ongekend was in een wetenschappelijke context. Dagelijks maak ik gebruik van Lewins inzichten door me er voortdurend van bewust te zijn dat leren en onderzoeken hand in hand gaan, dat het hier en nu van belang is en dat sociale interactie en groepsdynamiek altijd aan de orde zijn in organisatieonderzoek.

Geschatte leestijd: 19 minuten

Actieonderzoek als leerstrategie

Dit artikel beschrijft actieonderzoek als leerstrategie en laat zien dat de inzichten van Lewin de tand des tijds hebben doorstaan en nog steeds zeer bruikbaar zijn: actieonderzoek is een aanpak waarin leren, experimenteren en vernieuwen zó samenkomen dat er niet alleen kennisontwikkeling plaatsvindt, maar dat actoren door die kennisontwikkeling ook handelingsbekwamer worden. Ik zal stilstaan bij het gedachtegoed van Kurt Lewin en zal laten zien wat de actuele betekenis is van zijn theorie. Actieonderzoek kunnen we inzetten als leerstrategie, waarmee mensen in de praktijk hun handelingsruimte kunnen vergroten en actief kunnen werken aan vernieuwing of verbetering.

De theorie van het actieonderzoek

Lewin was een van de psychologen die zich na de Tweede Wereldoorlog bezighielden met de volgende vragen:

• Hoe kunnen mensen zich in hun werk ontwikkelen?
• Hoe kunnen mensen leren om in organisaties met andere mensen om te gaan die er eigen ideeën en opvattingen op nahouden?
• Hoe kunnen mensen leren om met conflicten om te gaan?

De aandacht voor deze vragen had te maken met de ontwikkelingen in het bedrijfsleven van die tijd. De ideeën van het scientific management, die ruim voor de Tweede Wereldoorlog al op veel plekken in het bedrijfsleven ingevoerd waren (vooral in de VS), riepen steeds meer weerstand op. Het was een periode van wederopbouw en groei. Er was geloof in vooruitgang. Er waren nieuwe opvattingen gekomen over hoe je een organisatie aanstuurt en hoe je omgaat met werknemers.

Human Relations School

De onderzoeken van Elton Mayo in de Hawthorne-fabrieken tussen 1927 en 1932 (Mayo, 1945) lieten zien dat de prestatiebeloning, die volgens het scientific management gezien werd als de belangrijkste motor voor een hoge arbeidsproductiviteit, haar grenzen kent. Immateriële beloning, zoals status en respect, bleken een prikkel te zijn om werknemers tot betere prestaties te krijgen. Werk moesten we niet meer primair zien als een economische activiteit, maar als een sociale activiteit, waarin mensen zichzelf konden ontplooien, waarin democratie en gelijke behandeling een plek moesten krijgen en waarin vrijheid tot handelen een belangrijke waarde werd. Deze benadering van arbeid werd bekend onder de naam Human Relations School.

Maar leidinggevenden waren gewend aan een puur zakelijke instelling en waren niet in staat om op deze ontwikkelingen een antwoord te geven. Het management kreeg angst voor oncontroleerbaarheid en effecten die het niet kon overzien. Zo kwam vanuit het management van grote bedrijven de vraag naar trainingen om menselijke behoeften en de problemen die daaruit voortkwamen te reguleren (Nijkerk, 1975).

Regulatie

Hoe deze vraag naar regulatie te beantwoorden? In de Verenigde Staten ging de psycholoog Kurt Lewin onderzoek doen naar leiderschap, regulatie en sociale conflicten (Lewin, 1947). Lewins uitgangspunt was, dat een uitsluitend theoretische leerbenadering (het klassieke leermodel, waarin kennis door een deskundige docent werd doorverteld aan leerlingen) van een organisatiekundig of maatschappelijk vraagstuk niet zou helpen bij het oplossen ervan. Er was meer nodig dan het inbrengen van theorie over hoe je organisaties inricht of problemen oplost. Er was een leerweg nodig die direct aansloot bij datgene wat zich in de praktijk afspeelde. Hij stelde dat het van fundamenteel belang was om de belevingswereld van de mensen die deel uit maken van een vraagstuk, te onderzoeken. Daarmee legde hij de basis voor actieonderzoek.

Met deze basis ging Lewin aan de slag in experimentele settings die hij National Training Laboratories (NTL) noemde. In Europa richtte de psychoanalyticus W.R. Bion een tweede instituut op basis van deze denkbeelden op: het Tavistock Institute of Human Relations in Londen. NTL en Tavistock waren (en zijn nog steeds) nauw gelieerde instellingen, maar verschilden in hun focus. Bion benadrukte de ontwikkeling van groepsrelaties en groepsdynamica vanuit een psychoanalytische grondslag. Lewin was meer gericht op ervaringsleren als onderzoeksbenadering, waarin hij de verbinding zocht tussen theorie en praktijk.

De kern van actieonderzoek

Kern van Lewins theorie over actieonderzoek is dat theorievorming in de praktijk plaatsvindt en dat leren en onderzoeken twee zijden van dezelfde medaille zijn. Lewin baseert zich daarbij op theoretische notities van de filosoof John Dewey die in zijn boek How we think uit 1933 de verbinding maakt tussen denken en handelen en dat reflective thinking noemt (Dewey, 1933). Cruciaal in Deweys theorie is dat denken en handelen verweven zijn. Dat inzicht maakte dat Lewin anders over onderzoek ging nadenken. Je kunt ook onderzoek doen, concludeerde Lewin, door ín de praktijk te stappen en met de spelers uit de praktijk samen op te trekken in een gezamenlijk onderzoeksleerproces. De praktijk kon daarmee in het hier en nu worden onderzocht. Door ervaringen en opvattingen in een specifieke situatie (casus) samen met betrokkenen in beeld te brengen, uit te wisselen en aan te scherpen, creëren onderzoekers en betrokkenen met elkaar een leerproces dat leidt tot inzichten voor de onderzoekers en tot handelingsbekwaamheid van de betrokkenen.

Lewin werkte deze gedachte uit tot een onderzoeksleeraanpak. Kern van die aanpak was de integratie van theorie en praktijk (praxis), het hier-en-nuprincipe en het werken met kleine groepen. Het concept van de kleine groep ontleende Lewin aan Bion, die in zijn theorie over groepsdynamica de positieve werking van de kleine groep aantoonde.

De kleine groep als sleutelingrediënt

Bion stelde dat kleine groepen – in tegenstelling tot grote groepen- positief konden bijdragen aan zowel individuele vorming als organisatieontwikkeling (Bion, 1944/1961). De inzichten rondom kleine groepen leidde Bion af uit bevindingen over de werking van grote groepen. Bion bestudeerde dagelijks voorkomende groepsvorming (werk- en leefgroepen). Hij zag de enorme invloed van een grote groep op het individu en hoe een groep iemand kan maken en breken, zonder dat het individu daar veel invloed op had. Hij zag de kracht van een groep met betrekking tot stimuleren en frustreren van individuen.

Bion ging op zoek naar een verklaringsgrond voor de psychodynamiek van groepen en de dwingende invloed daarvan op personen. Hij kwam terecht bij Freud. Freud had eerder een verklaring gezocht voor de mentale verandering die het individu in de groep ondergaat. Deze verklaring vond Freud bij de sociologen Gustave Le Bon (The Crowd: A study of the popular mind, 1895) en Wilfred Trotter (Instincts of the Herd in Peace and War, 1906) die groepsvorming als een angstwekkend verschijnsel beschreven.

Gedreven door instinct

Groepen waren representaties van de oerhorde (herdinstinct). De oerhorde was de eerste groep van mensen die ongeciviliseerd waren en werden gedreven door instinct. Groepsvorming had volgens hen te maken met een herhaling van gebeurtenissen die in de oerhorde hebben plaatsgevonden. ‘In een groep wordt de mens een instinctief handelend wezen, een barbaar die neerdaalt op de ladder van de civilisatie’ (Le Bon, 1895).

Freud, Le Bon en Trotter spraken over de weerzinwekkende effecten van groepen, over massificatie en groepsgeest en het wegzinken van het individu in de groep als massamens. Bion ging echter op zoek naar de bruikbaarheid en betekenis van groepsdynamiek (Bion, 1961). In de negatieve werking van grote groepen zat een kracht die mogelijk positief aangewend kon worden. Hij onderzocht hoe de kracht van de groep kon worden gebruikt om het handelen van de enkeling te verbeteren.

Door te focussen op mogelijkheden en niet op de problemen kon hij de destructieve werking van de grote groep gebruiken om tot bruikbare en constructieve inzichten te komen. Hij introduceerde de ‘kleine groep’ als werkzame eenheid, waarin individuen tot ontwikkeling en zelfontplooiing konden komen. In tegenstelling tot de grote groep had de kleine groep een heilzame werking op de afzonderlijke individuen, maar ook op de dynamiek tussen die individuen. De kleine groep werd de setting waarin ‘tussenmenselijke verhoudingen’ konden worden onderzocht en konden worden verbeterd.

Trainingslaboratoria als experimenteerruimte

Lewin zag dat de kleine, informele groepen in combinatie met een aanpak ‘in het hier en nu’ duidelijk meer motiverend zijn voor verder leren en handelen dan de uniforme en weinig op de persoon afgestemde klassieke onderwijsvormen. Zijn experimenten groeiden uit tot een onderzoeksprogramma: de National Training Laboratories (NTL). De NTL waren experimenteerruimtes om interactie en gedrag te onderzoeken in situaties waarin mensen met andere mensen te maken krijgen of moeten samenwerken. De trainingslaboratoria hadden de volgende doelstellingen:

• het vergroten van zelfinzicht en bewustwording van eigen gedrag;
• het vergroten van sensitiviteit voor gedrag van anderen;
• bewustwording en begrip van groepsdynamiek;
• het vergroten van diagnostische vaardigheid voor tussenmenselijke en intergroepssituaties.

Daarbij kwam dat het belangrijk was dat deelnemers leerden, hoe te komen tot betere interpersoonlijke relaties door middel van reflectie over eigen en andermans positie en plaatsbepaling. De ‘kleine’ groep werd als medium bij dit leerproces gebruikt.

Karakteristieken

Een trainingslaboratorium had de volgende karakteristieken:

• een trainingslaboratorium bestond uit meerdere kleine trainingsgroepen (T-groups) van vijf tot acht mensen;
• er werd gewerkt met het hier-en-nuprincipe: het gaat om het nú uitdrukken van het gevoel van tóen;
• er werden geen waaromvragen gesteld: waaromvragen leiden tot rationalisaties en die staan het proces van veranderen in de weg;
• het laboratoriummodel baseerde zich op het leertheoretisch principe van Bandura (1946: social learning theory): elk gedrag is het gevolg van een min of meer systematische bekrachtiging;
• er werden afspraken gemaakt tussen deelnemers onderling en tussen staf en deelnemers over omgangsregels.
• Uitgangspunt was dat groepen met een minimale samenhang te maken hebben met regels over gedrag en omgang (betrekkingsregels) die in het begin van de interactie door de deelnemers zelf worden vastgesteld. Het is voor het doorgronden van de relaties (die op dat moment ontstaan) handig te weten wat die regels zijn (welke afspraken over gedrag gelden hier?) en wie van de deelnemers deze regels mag vaststellen;
• het accent lag niet op het intrapsychische, maar op het effect van wederzijdse beïnvloeding;
• de groep was een systeem, dat wil zeggen een geheel van delen en hun kenmerken plus de relaties daartussen;
• begeleiding zou alleen ingrijpen als dat nodig was.

Taak trainingsstaf

De trainingsstaf had tot taak om:

• leercondities te scheppen;
• de groep in balans te houden;
• leerdoelen te bewaken;
• te kunnen werken in een conflictgeladen leerklimaat;
• diagnostische observaties te geven;
• inzicht te hebben in het procesmatige verloop van groepssituaties;
• te zorgen voor tijdige opvang;
• activiteiten te initiëren die bijdragen aan de leerdoelstellingen;
• open communicatieprocessen te begeleiden.

Aanverwante concepten, zoals actieleren, ervaringsleren en praktijkonderzoek

Termen als ‘actieonderzoek’, ‘actieleren’, ‘praktijkonderzoek’, ‘ervaringsleren’, ‘competentiegericht leren’, ‘leren in groepen’ en ‘reflectief leren’ leiden tot veel verwarring en worden door elkaar gebruikt in wisselende definities en betekenissen. De theorieën leggen alle een ander accent, stellen verschillende aanpakken voor en baseren zich op verschillende bronnen.

Wat overeenkomt, is het zoeken naar een verbinding tussen theorie en praktijk. Zo introduceerde de Engelse hoogleraar Reg Revans de term ‘actieleren’ in zijn boek The enterprise as a learning system uit 1969. Hierin beschrijft hij lokale actie als leerproces om tot organisatorische verandering te komen, waarin hij kennis, ervaringsleren en groepsleren aan elkaar verbindt. Revans was bekend met de inzichten van Bion en Lewin, maar legde sterker de nadruk op het inbrengen van geprogrammeerde kennis en begeleide interactie in bijvoorbeeld het aanmoedigen van vragen. Er is zelfs een instituut naar hem genoemd The Revans Institute for Action Learning & Research.

Ondernemend leren

Otmar Donneberg van de School van Action Learning spreekt van ‘ondernemend leren’ en benadrukt het proactieve van actieleren, maar staat onder meer ook stil bij het belang van ambachtelijkheid en het omgaan met onzekerheid. Donald Schön staat stil bij het reflecteren op het handelen als leerproces, terwijl je bezig bent en David Kolb heeft een model ontwikkeld voor experiëntieel leren.

De meeste van deze concepten voeren terug naar de grondslagen van Lewin, of zijn Europese tegenspeler Wilfred Bion, of incorporeren inzichten van deze twee in meer organisatiekundige of veranderkundige theorieën, waarvan de belangrijkste elders in het boek De canon van het leren worden besproken. Maar alle genoemde onderzoekers onderschrijven het belang van Lewins wetenschappelijke bijdrage en zien in hem een ‘Godfather’ van het leertheoretisch domein.

Kritische geluiden op de trainingslaboratoria

Even terug naar Lewins eigen praktijk: de trainingslaboratoria. Er was destijds felle kritiek op de trainingslaboratoria. De kritiek betrof vooral de vraag naar het effect van de trainingen, het naar binnen gekeerde karakter van de trainingen en de – in de ogen van de criticasters – twijfelachtige morele waarden waar de trainingen van uitgingen. De trainingen hadden volgens sommige tegenstanders een sterke, ongecontroleerde invloed op de deelnemers en hadden veel weg van een hersenspoeling. De trainingen zouden leiden tot verlies van zakelijk vermogen en utopisch en onrealistisch handelen tot gevolg hebben. Dat was niet alleen verwerpelijk, maar zelfs gevaarlijk.

actieonderzoek is een aanpak waarin leren, experimenteren en vernieuwen zó samenkomen dat er niet alleen kennisontwikkeling plaatsvindt, maar dat actoren door die kennisontwikkeling ook handelingsbekwamer worden.

W. Cleon Skousen, een vooraanstaande Amerikaanse bestuurskundige uit die tijd, verzette zich onder meer tegen deelname van politiefunctionarissen! (Skousen, in Golembiewski, 1970) en de managementtheoreticus Odiorno raadde vooral managers af om deel te nemen aan de trainingen: …

‘Until the sensitivity trainers have come forth with a school which takes the overtly sensitive man and toughens him up into a rough and ready model of man as well the reverse, I can only suggest to businessmen that they avoid the whole cult’  [Odiorno, in Golembiewski, 1970].

De sociaalpsycholoog Klaus Horn (1972) klaagde erover dat mensen er beter aan deden te werken aan maatschappelijke en politieke bewustwording in plaats van het psychologiseren van individuele problemen en intragroepsverschijnselen.

Kurt Back, ook psycholoog, wees op de ernstige gevaren van psychische breakdowns waar tien procent van de deelnemers aan encountergroepen mee te maken kreeg. Hij noemde het recognized dangers (Back, 1972).

Geen bewijs van effect

Andere negatieve geluiden benadrukten dat er geen bewijs was van het effect van dit soort trainingen. Er zijn in de jaren zeventig van de twintigste eeuw verschillende onderzoeken gedaan naar het effect van trainingen in tussenmenselijke verhoudingen. De resultaten van die onderzoeken lieten, ondanks de negatieve geluiden en een verslechterend imago, een doorgaans positief effect zien (Cambell & Dunette, 1968; Gibb, 1970; Moscov, 1969).

In een veel recentere publicatie beschrijven Peter Miller en Nicholas Rose (1994) uitvoerig het ontstaan van NTL, dat de bakermat is van actieonderzoek. Zij positioneren het ‘relatiedenken’ als een nieuwe werkelijkheid, relational ontology. Volgens hen hielden NTL (en ook Tavistock) zich expliciet met het vraagstuk bezig: hoe weinigen velen konden veranderen, ‘how the few could change the many’. Miller en Rose benadrukken de tijdloosheid en kracht van de methode: zij zien NTL en Tavistock als basis voor een nieuwe leeraanpak voor een beroepsgroep die zich met organisatieontwikkeling bezighoudt. Een leeraanpak die psychoanalytische expertise, onderzoekexperimenten in sociale settingen, kennis van groepsdynamica en de rol van leiderschap daarin als grondslag heeft.

Complexiteit

De psychosociale benadering waar NTL en Tavistock op bouwen, sluit immers naadloos aan bij de eigentijdse beleving en ervaring van organiseren, werken en leven: de benadering speelt in op de complexiteit van op elkaar inwerkende elementen in het functioneren van organisaties, families en systemen. Een complexiteit die zich laat typeren door verschillende expertises, technologie en representatie. Het is in deze complexiteit dat de inzichten van Tavistock en NTL werkzaam blijken te zijn (Miller & Rose, 1994).

Het gedachtegoed van Lewin en Bion dat deze inzichten in zich draagt, ontwikkelde zich echter in meerdere richtingen. Actieonderzoek was daarin de ‘wetenschappelijke variant’. Maar ook zijn er varianten met een ideologische of zelfs spirituele signatuur, zoals groeprelatietrainingen en encounterachtige bewegingen die met name in de jaren zeventig het gedachtegoed van Lewin en Bion in een heel ander daglicht plaatsen. Beoefenaars van de ‘wetenschappelijke variant’ waren daar niet altijd even gelukkig mee. In dit artikel richten we ons op de wetenschappelijke variant die we tegenwoordig actieonderzoek noemen.

Actieonderzoek nu: de kenmerken

In het voorgaande heb ik een toelichting gegeven op het gedachtegoed van Lewin en de praktijk van Tavistock en NTL, waarin tussenmenselijke verhoudingen centraal staan. Het zijn voorbeelden van leren in trainingssituaties waarin er aantoonbaar een relatie werd gelegd naar ontwikkelen en veranderen in organisaties. De trainingsvormen die ik aantrof en vooral de theoretische onderbouwing daarvan bleken een zeer experimenteel, maar ook buitengewoon actueel karakter te hebben.

De invloed van de experimenten en trainingen, die in de jaren na de Tweede Wereldoorlog zijn gedaan, op wat met zo’n mooi woord ‘na-ervaringsonderwijs’ heet, is evident. Het zijn deze experimenten en trainingssituaties die de basis vormen voor wat wij nog steeds actieonderzoek noemen. Veel van wat Lewin destijds ontwikkelde, is terug te vinden in de hedendaagse vorm van actieonderzoek, hoewel er ook een aantal zaken anders is. Hierna bespreek ik de kenmerken van het huidige actieonderzoek en geef ik aan wat oorspronkelijk was en werd genomen uit het verleden en wat nieuw is en in de loop der jaren werd toegevoegd.

Aandacht voor zelfinzicht en bewustwording van eigen gedrag

In de filosofie van NTL en Tavistock is veel aandacht voor zelfinzicht en bewustwording van eigen gedrag. Via zelfinzicht en bewustwording van het eigen gedrag worden openingen geboden om eigen en andermans aannames te onderzoeken en bespreekbaar te maken. De laboratoriummethode biedt daarbij een werkwijze om mensen te confronteren met het ‘ongekende zelfbeeld’. Tegelijkertijd laat de werkwijze ook zien hoe hardnekkig bestaande patronen blijven terugkeren. De psycholoog Argyris verrijkte dit inzicht met zijn theorie over defensieve routines (Argyris, 1992), maar ook andere theorieën, zoals reflexief leren en metaleren, die elders in De canon van het leren besproken worden, zijn een betekenisvolle aanvulling.

Integratie van wetenschap en praktijk (praxis)

De laboratoriummethode benadrukt de integratie van theorie en praktijk, van wetenschap en praxis. Dit is ingegeven door het sterke maatschappelijke engagement van Kurt Lewin. Niet praten over de praktijk, of _nog erger_ praten over abstracties van de praktijk, maar het inbrengen van ervaringen, stellingnamen en belevingswerelden van mensen zou leiden tot verbetering van interacties. Dus niet het klassieke leermodel (klaslokaalmodel) waarin los van de praktijk en de alledaagsheid van de werkvloer vooraf vastgestelde kennis wordt aangereikt over die praktijk.

Door ingebrachte ervaringen te koppelen aan het hier-en-nuprincipe zou de integratie tussen wetenschap en praktijk worden bewerkstelligd. Zo werd een leer-onderzoekspraktijkomgeving gemaakt. Actieonderzoek nu maakt nog steeds gebruik van dit inzicht, maar het hier-en-nuprincipe en de laboratoriumsetting bestaan naast een reële werkpraktijk en het ‘daar en dan’.

Werken met kleine groepen, casusadoptie Het inzicht van het effect van een kleine groep op enerzijds het grotere verband waar de kleine groep mogelijk deel vanuit maakt en anderzijds het individu, kreeg in Lewins tijd vooral vorm in een laboratoriumsetting. Nu kiezen we voor casusadoptie als ‘kleine groep’ om een concrete situatie in de praktijk te onderzoeken om met betrokkenen tot vernieuwing te komen.

Bewustwording en begrip van groepsdynamiek

Door de aard van de werkvorm worden het initiatief en de verantwoordelijkheid voor het leren bij de deelnemers gelegd. Dit leidt tot het vergroten van de sensitiviteit voor gedrag van anderen, maar ook tot een proactief handelen. Je moet zelf iets doen als je wilt dat er iets verandert. Zo formuleerde Lewin het destijds. Inmiddels weten we veel meer van groepsdynamica en gebruiken we díe kennis in actieonderzoek.

Het hier-en-nuprincipe

Het hier-en-nuprincipe geeft goede handvatten om zelfinzicht te verkrijgen. In de activiteit maak je zichtbaar wat iemand aan het doen is. Het hier-en-nuprincipe sluit daarmee aan bij de theorie van Donald Schön over reflectief handelen tijdens het handelen (reflection in action, Schön, 1983). Door middel van reflectie op de eigen en andermans positie en op eigen en andermans handelen ontstaan er mogelijkheden om te komen tot betere interpersoonlijke relaties en te leren van elkaar. Ook de diagnostische vaardigheid over wat er bij en tussen mensen speelt, wordt vergroot met het hier-en-nuprincipe.

Geen focus op rationalisatie van het handelen, maar op mogelijkheden van (verandering van) gedrag

Het eigen gedrag leren begrijpen door niet te vragen naar het waarom ervan, maar door te kijken naar het effect ervan. Hiermee wordt vermeden dat het gedrag opnieuw wordt gefixeerd in een situatie, of dat iemand in een defensieve routine terechtkomt. De ervaringsleercyclus van Kolb (doen, bezinnen, denken, beslissen) (Kolb 1984), die ook geworteld is in het gedachtegoed van Lewin, is hierop geïnspireerd. Het is dus geen rationele, maar een reflexieve cyclus: na de handeling komt niet de rationalisatie om het handelen te begrijpen, maar kijk je wat het effect is van een actie, denk je na over de mogelijkheden van de effecten en neem je beslissingen over nieuwe acties.

De groep zien als een systeem met eigen regels

Dit principe komt uit de Gestalttherapie, waarvan Lewin een van de grondleggers is. Het bewust maken van je eigen plek in het geheel biedt de mogelijkheid om anders naar een conflictsituatie te kijken. Inmiddels is er een heel kennisdomein in systeemdynamica ontstaan, variërend van de ‘softsystem’-theorie van Checkland en de losgekoppelde systemen van Weick tot de sociotechnische systeembenadering. Alle theorieën bieden handvatten om in complexe leersituaties mee aan de slag te gaan.

Actieonderzoek voor leren en vernieuwen

Actieonderzoek lijkt vandaag de dag steeds meer aan populariteit te winnen. Actieonderzoek is een aanpak waarin onderzoeken, leren, vernieuwen en adviseren hand in hand gaan. Met name waar het gaat om vraagstukken die de organisatie of de samenleving als geheel aangaan, lijkt actieonderzoek een methode waarmee beweging kan komen in vraagstukken die muurvast lijken te zitten. Denk daarbij aan de jeugdzorgproblematiek, vraagstukken in het onderwijs of milieuproblemen.

Casuïstiek laat zien dat de beginselen van Lewins theorie daar een prominente rol in hebben. Tegenwoordig spreken we van casusadoptie, interactieve aanpak, meerpartijdig handelen of grensoverschrijdend samenwerken. Toen ging het over tussenmenselijke verhoudingen, praxis en groepsrelaties. De essentie is dat mensen met elkaar de kern zijn waar het in organiseren en handelen om gaat en dat theorie en praktijk niet los van elkaar te benaderen zijn. Er is niets zo praktisch als een goede theorie en niets zo theoretisch als een goede praktijk.

Bron: De canon van het leren

Door: Manon Ruijters