Variabele beloning op basis van te meten prestaties zetten medewerkers eerder onder druk dan dat ze motiveren, concludeert de University of East Anglia. Hoewel er vermoedens bestonden dat er een andere kant zou kunnen zitten aan prestatiebeloning, in de vorm van hogere stressniveaus, was er tot dusverre nauwelijks echte ‘evidence’ voor deze vrees. Daarom besloot de Norwich Business School tot breed onderzoek onder 1.293 managers en 13.657 medewerkers bij 1.293 werkgevers in het VK.
De onderzoekers vergeleken drie vormen van ‘contingent pay’ ofwel contingente beloning: op individuele prestatie(s) dan wel op bedrijfsof BU-winst gebaseerd, en aandeelhouderschap van de medewerkers. Waren er relevante verbanden te constateren met gewenst gedrag en gewenste attitude, zoals job satisfaction, commitment en het vertrouwen dat het management geniet? Alleen prestatiebeloning blijkt een positieve impact te hebben op alle drie de aspecten. Tot verrassing van de onderzoekers bleken delen in de winst en aandeelhouderschap naast onmeetbare veelal negatieve gevolgen te hebben voor de attitude van de medewerkers. Daar staat tegenover dat prestatiebeloning, zo blijkt uit de onderzoeksresultaten gepubliceerd in het Human Resource Management Journal, wel vaak leidt tot hogere gepercipieerde werkdruk en stress. Variabele beloning staat voor beloningssystemen waarbij het salaris van medewerkers geheel of gedeeltelijk afhankelijk is van een performancegebonden kengetal. Het kan dan gaan om het al dan niet behalen van persoonlijke doelstellingen, in bijvoorbeeld ‘sales’ of anders te meten bijdrage aan de algehele performance, dan wel doelstellingen van de groep, afdeling of organisatie als geheel. De laatste jaren zien we een hernieuwde interesse van hrafdelingen in dergelijke ‘duurzaam’ geachte vormen van (extra) beloningssystemen, vooral vanuit de idee dat deze positief uitwerken op moreel en attitude van het personeel. Volgens de onderzoekers plegen dergelijke systemen, zelfs als de medewerkers deze verwelkomen, uiteindelijk roofbouw op de medewerkers, omdat het primaire doel is: betere resultaten voor en van de organisatie, ten koste van een hogere werkdruk voor het personeel. Delen in de winst blijkt alleen positief uit te werken, als werkelijk alle medewerkers eraan kunnen deelnemen. In alle andere gevallen is het resultaat uiteindelijk negatief, voor commitment, tevredenheid en vertrouwen in de leiding. Verrassender nog is dat aandeelhouderschap negatief kon worden gecorreleerd met job satisfaction en geen positieve (of negatieve) impact heeft op commitment en vertrouwen. Bron: Chidiebere Ogbonnaya, Kevin Daniels & Karina Nielsen (2017). ‘Does contingent pay encourage positive employee attitudes and intensify work?’ Human Resource Management Journal.
