De meeste bedrijven hebben sterke operationele leiders, met de juiste vaardigheden om de status quo te handhaven. Veel schaarser echter is strategisch leiderschap. Het gaat dan om leiders met de kennis, ervaring en het vertrouwen om hedendaagse ‘wicked problems’ aan te pakken. Hoe ontwikkel en behoud je strategische leiders die leiding kunnen geven aan de grootschalige bedrijfstransformaties die noodzakelijk zijn in snel veranderende businessomgevingen? 10 principes helpen om potentieel strategisch leiderschap in jouw bedrijf te ontsluiten.
Strategisch leiderschap gevraagd
Veel bedrijven hebben sterke operationele leiders, met uitstekende capaciteiten om de status quo te handhaven. Maar de huidige, snel veranderende omgeving vraagt om strategisch leiderschap en strategische leiders, die effectief grootschalige businesstransformaties kunnen leiden: leiders die – zonder woede of cynisme op te roepen – tegen de overheersende opvattingen ingaan; die tegelijkertijd inspelen op zowel het kleine als het grote plaatje en hun koers verleggen als het ingeslagen pad onjuist blijkt; die kritisch onderzoekend én ondersteunend leidinggeven, geëngageerd de touwtjes in handen hebben en ook nog eens bescheiden en respectvol naar anderen opereren.
Dat soort leiders zijn schaars, zo blijkt uit onderzoek. Erger, vaak blijkt dit gebrek aan strategisch leiderschap pas in do-or-die situaties, als een bedrijf wordt geconfronteerd met grote problemen met zijn huidige, traditionele manier van ondernemen. Gelukkig kunnen bedrijven strategische leiderschapscapaciteiten opbouwen. We beschrijven hier tien principes om (potentieel) strategisch leiderschap in ondernemingen te ontsluiten. De principes weerspiegelen een combinatie van organisatiesystemen en individuele competenties: de hardware en software van transformatie. Om effectief te zijn moeten ze gecombineerd, als één systeem, worden geïmplementeerd.
Niets meer missen?
Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief
Systemen en structuren
De eerste drie principes van strategisch leiderschap betreffen niet-traditionele, maar zeer effectieve benaderingen van besluitvorming, transparantie en innovatie.
1. Verdeel verantwoordelijkheid
Strategische leiders verwerven vaardigheden door doen, en doen vereist een behoorlijke dosis autonomie. Topleiders moeten macht doorsluizen, in de hele organisatie, en mensen op alle niveaus empoweren beslissingen te nemen. Verdeling van verantwoordelijkheid geeft potentiële strategische leiders de kans te zien wat er gebeurt als ze risico’s nemen. Het vergroot ook de collectieve intelligentie, het aanpassingsvermogen en de veerkracht van de organisatie in de tijd, doordat de wijsheid van individuen buiten de traditionele besluitvormingshiërarchie wordt benut.
2. Wees open en eerlijk over informatie
De traditionele managementstructuur van veel grote organisaties is gebaseerd op het (oorspronkelijk militaire) principe ‘kennis is macht’. Het probleem is echter, dat als alleen specifieke individuen informatie ontvangen op een indien-nodigbasis, mensen hun beslissingen in de mist moeten nemen. Ze weten niet welke factoren belangrijk zijn voor de ondernemingsstrategie en moeten gokken. En de juiste gok nemen is lastig als je niet wordt gestimuleerd het grotere plaatje te begrijpen of de informatie die je krijgt ter discussie te stellen.
Bovendien, zonder voldoende informatie durven mensen niet snel kritisch te zijn op (ideeën van) de leider. Om strategische leiders te kunnen worden, moeten mensen brede informatie krijgen. Transparantie bevordert gesprekken over wat informatie betekent en het verbeteren van dagelijkse praktijken. Strategische leiders weten dat echte macht niet voortkomt uit het oppotten van informatie, maar uit het gebruiken ervan om nieuwe (groei)kansen te creëren.
3. Creëer verschillende paden voor het aandragen en testen van ideeën
Ideeën ontwikkelen en presenteren is een kernvaardigheid van strategische leiders. Nog belangrijker is hun vermogen die ideeën te verbinden aan de wijze waarop de onderneming waarde creëert. Door kanalen te creëren voor innovatief denken, kun je mensen helpen hun creativiteit optimaal te benutten. En je voorkomt dat een nieuw idee strandt bij de directe manager als die er niks in ziet, of dat een stroom van ideeën niet tot ontwikkeling komt.
Creëer daarom verschillende kanalen voor innovatief denken. Denk aan een cross-functioneel forum voor gelijkgestemde peers, waar ideeën worden gepresenteerd, besproken en getoetst. Of leerling-mentor relaties, waarbij veelbelovende denkers worden gekoppeld aan leiders die hun vaardigheden helpen ontwikkelen. Andere effectieve vormen zijn interne bedrijfsopleidingen, ondersteuning of sponsoring van universiteitsprogramma’s of reverse mentoring, waarbij jongere medewerkers hun kennis van nieuwe technologie delen met senior-medewerkers.
Strategisch leiderschap: Mensen, beleid en praktijken
De volgende vier principes betreffen onconventionele manieren van kijken naar beoordelen, werven en opleiden.
4. Maak mislukken veilig
Hoewel bedrijven in waardenstatements hun medewerkers soms aanmoedigen ‘snel te mislukken’ en van hun fouten te leren, is de praktijk vaak anders. De meest gevreesde vraag als een fout tot échte verliezen leidt, is vaak: ‘Wie heeft deze beslissing goedgekeurd?’, waarna consequenties volgen in termen van (geen) promotie en (geen) beloning. Het accepteren van fouten en mislukkingen – en het tijdig toegeven ervan! – moet worden vastgelegd in bedrijfspraktijken en processen, inclusief beoordelings- en promotieprocessen.
Strategische leiders kunnen niet alleen van geslaagde pogingen leren; ze moeten herkennen welke soorten fouten successen worden. Ze moeten ook leren hoe ze spanningen die samenhangen met onzekerheid moeten managen, en hoe ze van mislukkingen kunnen herstellen om nieuwe initiatieven te ondernemen. Mislukking kan bewust als onderdeel van personeelsontwikkeling worden ingezet, bijvoorbeeld met geplande sessies om fouten en de lessen daaruit te bespreken, of door managers de kans te bieden kleine veranderinitiatieven te leiden, die misschien niet goed uitpakken, maar waardoor ze vaardigheden ontwikkelen om grootschaliger transformaties te leiden.
5. Bied toegang tot andere strategen
Geef potentiële strategische leiders de mogelijkheid hun peers in de organisatie te ontmoeten en met hen te werken. Stap één is ze te vinden. Een goede vraag om kandidaten te traceren is: Wie zijn de mensen die echt lijken te begrijpen wat de organisatie nodig heeft en hoe ze de organisatie kunnen helpen daar te komen? Dit zijn niet per se de meest geliefde mensen, juist omdat ze de status quo ter discussie stellen en verstoren.
Vermijd echter de indruk dat sommige mensen een speciale behandeling verdienen. Integendeel, cultiveer juist het idee dat de meeste managers het potentieel hebben strategische leiders te worden. Breng dan een eerste groep bijeen. Nodig ze uit van elkaar te leren en manieren te onderzoeken om een meer strategische omgeving in de rest van de onderneming te bevorderen.
6. Ontwikkel mogelijkheden voor ervaringsleren
Traditionele, professionele leiderschapsontwikkeling door informatie in een leslokaal kan goede managementvaardigheden opleveren, maar strategen hebben ervaring nodig om hun potentieel te realiseren. Een manier om leiderschapservaringen te creëren is het cross-functionele ‘practice field’. Breng hiervoor een team van potentiële strategische leiders bijeen met een collectieve opdracht: het creëren van een volledig ontwikkelde oplossing voor een probleem of het ontwerpen van een nieuwe, cruciale capaciteit en de manier om die te genereren.
Geef een klein budget en een deadline, en laat het team plannen, financiën, analyses, etc. uitwerken. Voer het project als simulatie of werkelijk (kleinschalig) uit, en track en bespreek uitvoerig de uitkomsten (wat, waarom) en wat anders kan/moet. Het doel is meer begrip en inzichten te kweken, die als basis voor toekomstige initiatieven kunnen worden benut.
7. Neem mensen aan, gericht op transformatie
Wervingsbeslissingen moeten worden gebaseerd op een zorgvuldige afweging van vaardigheden en ervaringen, en gericht zijn op diversiteit. Zo wordt voorkomen dat managers ‘mensen zoals zijzelf’ aannemen. Test kandidaten, doe onderzoek naar hun eerdere performance, zaag ze door over hun psyche en vermogens. Kijk vooral naar hun vermogen om de bomen én het bos te zien: hun vermogen om de details van specifieke vaardigheden en praktijken te managen, en tegelijk visionair te zijn over strategische doelen. Hoe beter ze nabije en verre perspectieven tegelijkertijd kunnen hanteren, hoe groter hun potentieel om strategische leiders te zijn.
Strategisch leiderschap: Focus op het zelf
De laatste drie principes zijn gericht op de potentiële strategische leiders zelf. Deze tactieken kunnen hen helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling.
8. Neem je (volledige) zelf mee naar het werk
Strategische leiders weten dat ze, om lastige situaties en problemen aan te pakken, moeten putten uit alles wat ze in hun leven hebben geleerd: al hun capaciteiten, interesses, ervaringen, passies. Ze blijven trouw aan zichzelf en hun waarden, en stimuleren ook mensen die aan hen rapporteren om eerlijk, authentiek en zichzelf te zijn.
9. Maak tijd voor reflectie
Strategische leiders denken niet alleen diep na over een situatie en de inherente problemen (single-loop learning), maar ook over hun eigen denken over die situatie – de vooroordelen, veronderstellingen e.d. (double-loop learning). Het doel van reflectie is doubleloop leren te verbeteren, door vragen te stellen, zoals: Waarom heb ik die beslissing genomen? Wat zijn de implicaties? Wat zou ik een volgende keer anders doen? Hoe pas ik het geleerde voortaan toe?
Door reflectie bij het strategisch leiderschap kun je leren van fouten, de waarde van je aspiraties inschatten en kijken of de lat omhoog kan. Reflectie is dus belangrijk en leerzaam, maar niet altijd even productief. Eindeloos ‘malen’ – bijvoorbeeld over je eigen tekortschieten of onoplosbare problemen – en hierin vastlopen, is te voorkomen door jezelf bewust constructieve vragen te stellen: Aan welke vaardigheden moeten we nu gaan bouwen? Hoe kan ik het beste bijdragen? HR-teams kunnen individuen hierin trainen en zorgen dat managers hun teamleden steunen om tijd te nemen voor reflectie.
10. Onderken dat leiderschapsontwikkeling een continu proces is
Strategen zijn bescheiden en intelligent genoeg om te beseffen dat ze nooit uitgeleerd of uitontwikkeld zijn, hoe ervaren ze ook zijn. Ze erkennen dat ze kwetsbaar zijn en ook niet alle antwoorden hebben. Dus geven ze ruimte aan experts en staan open voor advies, nieuwe ideeën en andere manieren van denken. Wellicht bereik je als strategisch leider een punt, waarbij je niet alleen bezig bent met je eigen rol, maar ook met kansen voor anderen. Misschien bespeur je een gebrek aan strategische talenten om je heen, of erger, zijn ze er wel, maar worden ze beperkt door de huidige organisatiepraktijken en vertrekken ze. Als strategisch leider kun je dat helpen veranderen.
Door toepassing van de 10 principes voor strategisch leiderschap bouw je de vaardigheden en invloed op om de weg voor anderen te plaveien. En dat is nodig, want in de huidige maatschappelijke en businessomgeving is het vermogen om te transformeren essentieel voor het succes – en wellicht voortbestaan – van je bedrijf.
Door: Jessica Leitch, David Lancefield en Mark Dawson
Jessica Leitch is senior-manager bij PwC UK in Londen. David Lancefield adviseert executives over transformationele veranderingen vanuit Strategy&, PWC’s strategieadviesgroep. Hij is werkzaam in Londen en partner van PwC UK. Mark Dawson is eveneens partner van PwC UK en werkzaam in Londen. Hij leidt PwC’s people and organisation adviespraktijk in de UK.
Bron: strategy+business
Samenvatting: Heiny van den Ham
