Vanaf 7 juni 2026 zouden alle EU-landen de richtlijn loontransparantie in nationale wetgeving omgezet moeten hebben. Het Nederlandse wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer en de verwachting is dat de wet per 1 januari 2027 ingaat. Dat klinkt alsof het nog even gaat duren, maar toch is de wet dichterbij dan veel organisaties beseffen.
Nu zijn zowel de meeste HR- als salarisprofessionals al op de hoogte van de wet, maar slechts een klein deel is daadwerkelijk vergevorderd in de voorbereiding. Een groot deel moet zelfs nog beginnen. Vaak is dat niet een kwestie van tijdgebrek, maar aan het ontbreken van een duidelijk eigenaarschap.
Eerst intern orde op zaken stellen
De Wet Loontransparantie vraagt straks dat een organisatie kan uitleggen waarom medewerkers in vergelijkbare functies soms verschillend verdienen. Dat lukt alleen als je eerst zelf goed zicht hebt op de eigen loonstructuur: wie verdient wat, in welke functie, en is een verschil te verklaren. Daarvoor heb je de salarisadministratie nodig. De salarisadministratie weet wat er wordt uitbetaald, terwijl jij als HR weet hoe functies zijn gewaardeerd en ingedeeld. Die functiewaardering werkt alleen als dit gebeurt op vaste, objectieve criteria zoals verantwoordelijkheid, vaardigheden en werkomstandigheden. Zonder dat overzicht is een loonverschil niet uit te leggen, ook niet als daar een goede reden voor is.
Dan de wervingskant
Met de komst van de wet verandert er ook iets aan de kant van werving. Zo moet een salarisschaal of startsalaris eerder bekend zijn in het wervingsproces, bijvoorbeeld al in de vacaturetekst of voor het arbeidsvoorwaardengesprek. Nu komt dit vaak pas ter sprake tijdens de onderhandeling. Ook mag je als werkgever geen salarisgeschiedenis meer opvragen bij een sollicitatiegesprek. Voor veel managers is dat nu nog een vanzelfsprekende vraag om tot een startsalaris te komen.
Een schaal in de vacature zetten kan alleen als die er ook al is. Op dit moment ontbreekt die vaste schaal bij veel organisaties nog, omdat salarissen binnen dezelfde functie vaak zijn gegroeid uit losse afspraken in plaats van uit een vastgesteld systeem. Zodra de wet ingaat, is zo’n vaste schaal verplicht. Om de schaal op te stellen, zul je bij de salarisadministratie aan moeten kloppen, want zij weten wat er op dit moment wordt uitbetaald. Dit overzicht is het startpunt om tot zo’n schaal te komen.
Geen taak voor één afdeling
Veel van de techniek achter deze wet, van rapportage tot data-analyse, loopt via de salarisadministratie. Maar de basis daarvoor, zoals een sluitend systeem van functiewaardering en heldere afspraken over salarisschalen, ligt voor een groot deel bij jou als HR. Die twee kanten, uitvoering en basis, horen bij elkaar. In de praktijk worden ze meestal gescheiden georganiseerd, met als gevolg dat niemand zich voor het geheel verantwoordelijk voelt. De voorbereiding blijft dan hangen tussen twee afdelingen die allebei op de ander wachten. Niemand hoeft te wachten tot de ander begint. Eén gesprek waarin HR en salarisadministratie de loonstructuur samen doornemen, is al een eerste stap.
Door: Ruud van Leeuwen, directeur-bestuurder bij NIRPA
