Door mijn werk als consultant kom ik regelmatig bij verschillende organisaties over de vloer. Ik zie en voel de worsteling van leidinggevenden om meer grip te krijgen op de organisatie en betere prestaties te halen. Natuurlijk gaat het vaak over processen, de klantbeleving, cashflow en marges. Maar als ik goed doorvraag en we samen de ideale wereld schetsen, dan komen we regelmatig tot de conclusie dat de medewerkers zich meer als ‘ondernemer’ moeten opstellen.
Geen passieve, afwachtende houding maar handelen alsof het hun eigen onderneming is. Maar als we dan verder ‘pellen’, dan gaat het niet zozeer over ondernemerschap, maar vooral over psychologisch eigenaarschap. De reactie op mijn aanwijzingen luidt dan: ‘Ze nemen geen eigenaarschap’, dat is het inderdaad!’.
De logische vervolgvraag is dan natuurlijk; hoe ziet dit er uit? Maar vooral; wat doe jij eraan om te zorgen dat zij meer eigenaarschap nemen? En dan blijft het stil…
Psychologisch eigenaarschap, zoals het in de wetenschap wordt genoemd, is niets nieuws. Maar vaak wordt er geschreven over het feit dát je eigenaarschap moet nemen. Hoe je met eigenaarschap de regie houdt over je leven. Hoe je zelf verantwoordelijk bent voor successen en mislukkingen. Maar hoe je als leidinggevende, manager of coach meer eigenaarschap in jouw team creëert, dat blijkt erg lastig. Maar gelukkig is er een oplossing aanstaande.
Eigenaarschap stimuleren
In september 2020 verschijnt mijn boek ‘Vergroot Eigenaarschap’ waarin ik in 4 relatief eenvoudige stappen uitleg hoe je als leidinggevende het vergroten van eigenaarschap bij jouw mensen kunt stimuleren. Eenvoudige stappen die voor iedere leider, manager of teamcoach werken.
Het begint met de ‘stip op de horizon’. Weten mijn mensen waar we naar toe willen? Is iedereen in staat om zelfstandig beslissingen te nemen op basis van het gemeenschappelijke einddoel? Het lijkt zo voor de hand liggend, maar helaas zie ik regelmatig het tegenovergestelde. Wetenschappelijk verantwoorde missies, visies, kernwaarden en strategieën, opgesteld door slimme mensen, uitgevoerd op mooi papier, gebonden met een harde omslag. Maar weinig mensen die het echt lezen. Nog minder die het kennen, weten en. ‘beleven’. Mijn check is om bij de eerste kennismaking met de organisatie eens aan een paar willekeurige voorbijgangers te vragen naar de kernwaarden van het bedrijf. Of de richting van een afdeling. Het antwoord laat zich raden.
Bijdrage leveren
De volgende stap is ervoor zorgen dat jouw mensen een bijdrage willen leveren. Niet zozeer vanwege het loonstrookje aan het einde van de maand. Maar écht een bijdrage willen leveren omdat ze erin geloven. Omdat ze in jou geloven. Kijk eens om je heen. Hoeveel mensen in jouw team geloven in jou als leidinggevende?
Zodra we het geloof hebben en ook daadwerkelijk willen bijdragen, moeten we het ook kunnen. Zorg dat iedereen helder heeft wat er verwacht wordt en ga het gesprek aan om te kijken of ze zich ook geschikt voelen. Eén van jouw taken als leidinggevende is het beter maken van je mensen. Heb je deze focus scherp?
De laatste stap is het daadwerkelijk mogen. En natuurlijk gaat niet alles in 1 keer goed. Als we maar leren van de fouten die we maken en er samen voor zorgen dat we die fout niet nogmaals maken.
Jij als leidinggevende bepaalt het succes
Meer eigenaarschap in de organisatie is iets waar jij als manager of leidinggevende een enorme rol in hebt. Jij bent bepalend voor de mate waarin mensen eigenaarschap nemen. En daarmee ook voor duurzame betere prestaties in de organisatie!
Door: Jochen Hekker |
