Psychologisch eigenaarschap kent vele voordelen voor organisaties. Daarbij zijn er ook (wetenschappelijke) voorbeelden te geven van hoe je het psychologisch eigenaarschap kunt vergroten. Pierce e.a. benoemen bijvoorbeeld drie paden die je hiervoor kunt bewandelen.
Allereerst door controle over je werk te hebben. Heb ik een bepaalde autonomie, waarmee ik ‘in control’ ben en zelfstandig beslissingen kan nemen over mijn werkzaamheden? Vervolgens de kennis over een object, taak, afdeling of organisatie waarover psychologisch eigenaarschap geldt. Een mooi voorbeeld is de tuinman die jarenlang dezelfde tuin onderhoudt en zich eigenaar gaat voelen over deze tuin. En tot slot, de investering die je doet in je werkzaamheden. Hoeveel bloed, zweet en tranen, soms letterlijk maar meestal figuurlijk, heb je in jouw werk zitten? Deze drie factoren, autonomie, kennis en de investering, leiden logischerwijs elk afzonderlijk tot meer psychologisch eigenaarschap. Heb je er al een beeld bij? Vast wel, want hier kunnen we onszelf best een voorstelling van maken.
Randvoorwaarden voor psychologisch eigenaarschap
Andere onderzoeken spreken over randvoorwaarden voor psychologisch eigenaarschap, zoals het artikel van Wildschut over vijf randvoorwaarden voor psychologisch eigenaarschap:
- Er moet sprake zijn van een duidelijk omschreven proces. Weet iemand waarvoor hij precies verantwoordelijk is? Dit hoeft niet per se formeel vastgelegd te zijn, maar het maakt het een stuk eenvoudiger als dit wel zo is.
- Iemand is expliciet eigenaar gemaakt en heeft dit vrijwillig geaccepteerd. Meestal gaat dit om een functietoekenning, een promotie of de toewijzing van een werkplek. Met deze toekenning en de acceptatie ervan neem je eigenaarschap.
- Het eigenaarschap wordt erkend door de mensen om je heen. Collega’s weten je te vinden, e-mailen en bellen jou voor vragen en zien jou als the person to talk to. Dit versterkt jouw autoriteit en deze erkenning versterkt op haar beurt het eigenaarschap.
- Het proces of product heeft waarde voor iemand. Dit is meestal gerelateerd aan het belang van het werk, maar het kan natuurlijk ook te maken hebben met een zelfgemaakt product. Daar ben je trots op en toon je eigenaarschap over.
- De medewerker heeft controle over het proces en resultaat. Zonder controle over het proces of het resultaat, zonder autonomie geen eigenaarschap.
En zo zijn er vast nog vele andere opsommingen mogelijk, maar ik had je in de inleiding al beloofd dat ik niet te lang bij de wetenschap stil zou blijven staan. Daarom ga ik hierna de term ‘psychologisch eigenaarschap’ loslaten. Ik gebruik in het vervolg eigenaarschap vanuit een organisatiecontext, als psychologisch eigenaarschap. Dat gebruik ik hierna als de betekenis van ‘eigenaarschap’.
Eigenaarschap handen en voeten geven
Uiteindelijk is het veel interessanter om eigenaarschap handen en voeten te geven dan een sluitende definitie te formuleren. Zoals je al hebt gezien, is er al veel onderzoek gedaan naar de randvoorwaarden die nodig zijn om een medewerker het gevoel van eigenaarschap te geven. Vanuit leiderschapsoogpunt vind ik het juist interessant om te zien welk gedrag jij als leidinggevende moet laten zien om eigenaarschap bij jouw medewerkers te vergroten. Dat jij als leidinggevende eenvoudige stappen en bruikbare hulpmiddelen tot je beschikking hebt die jouw gedrag beïnvloeden en daarmee het eigenaarschap in een organisatie vergroten.
En dat is precies wat dit boek anders maakt dan de vele beschikbare (wetenschappelijke) literatuur over eigenaarschap. Want natuurlijk moet je eigenaarschap tonen. Eigenaarschap voor je daden, in je werk, voor je leven, voor je successen. Maar ik zoek naar oplossingen voor hoe ik dit als leidinggevende voor mijn mensen kan bereiken.
Bron: Vergroot eigenaarschap
Door: Jochen Hekker
