Sociale en psychologische veiligheid is een hot item. In veel opzichten. Het is hot, omdat er de laatste tijd veel aandacht voor is. Schandalen die hun oorsprong vinden in ongewenst gedrag in organisaties vullen geregeld de voorpagina’s van kranten en zijn onderwerp van gesprek aan de grote talkshowtafels. Het is ook hot, omdat uit onderzoek blijkt dat tussen de 10 en 20% van alle werkenden in Nederland te maken krijgt met een vorm van ongewenst gedrag. En het is hot, omdat het een lastig onderwerp is voor werknemers en leidinggevenden, want er zijn weinig mensen die er hun handen aan willen branden.

Ook is het hot, omdat het voor de werknemer belangrijk is om zonder angst naar het werk te kunnen. Om met plezier te kunnen werken. En een goede band met collega’s te hebben. Om een fijne leidinggevende te hebben. Om niet gepest te worden. Of geïntimideerd. Of gediscrimineerd. Om gewaardeerd te worden om de dingen die goed gaan.

Maar ook voor de werkgever zijn er voordelen van een psychologisch, sociaal en fysiek veilige werkomgeving. Dat verlaagt het ziekteverzuim, en verhoogt de prestaties van werknemers, en daarmee verbeteren de resultaten van de organisatie. Alle reden dus om de sociale en psychologische veiligheid – en de daarbij behorende gewenste omgangsvormen – waar nodig verder te verbeteren. Ook bij jouw organisatie. Want bedenk: Iets doen, is beter dan niets doen.

De begrippen sociale en psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid gaat er om dat medewerkers veilig zijn om sociale risico’s te nemen binnen het team. Een voorbeeld van sociaal risico nemen is een afwijkende mening verkondigen, een onveilige situatie te melden, fouten te maken of een nieuwe aanpak uitproberen.

Sociale veiligheid is het geheel aan regels, afspraken en maatregelen die bedoeld zijn om een veilige werkomgeving te waarborgen.

(Bron: Great place to work)

Cijfers ongewenst gedrag

Algemene cijfers ongewenst gedrag in Nederland (2021):

• 13% werknemers ervaart ongewenst gedrag vanuit leidinggevenden of collega’s
• 21% van de werknemers ervaart ongewenst gedrag vanuit ‘derden’: klanten, bezoekers, patiënten, leerlingen of passagiers

Omgerekend waren dat in 2021 bijna twee miljoen medewerkers (om precies te zijn 1.983.400) die zijn lastiggevallen, bedreigd, seksueel geïntimideerd, gepest, vernederd, uitgescholden of met fysiek geweld bedreigd. Schokkende cijfers, die nog eens versterkt worden door het feit dat een aantal slachtoffers te maken kreeg met een opeenstapeling van giftige gedragingen. Het volgende lijstje telt de diverse incidenten bij elkaar op.

Waarom psychologische veiligheid?

Zo presteren team volgens Harvard- professor Amy Edmondson, specialist op het gebied psychologische en sociale veiligheid. Uit deze grafiek blijkt dat teams die hoog scoren op diversiteit en een hoge mate van psychologische veiligheid ervaren, het best (duurzaam) presteren. En dat is goed voor mens en organisatie.

(Grafiek van Joriene Beks, obv onderzoek Amy Edmondsen)

Wat is ongewenst gedrag niet?

Om aan gewenst gedrag te werken, is het vaak eerst noodzakelijk om vast te stellen wat ongewenst gedrag is. Maar ook wat het niét is. Verzuchtingen die geregeld worden gehoord wanneer het om ongewenst gedrag gaat is: ‘Je mag ook niks meer zeggen’, ‘Mag je dan ook geen grapjes meer maken?’, of ‘Maar ik wil collega’s wel op hun functioneren kunnen aanspreken’. Om met dat laatste te beginnen: iemand aanspreken op niet goed functioneren, is geen ongewenst gedrag. Tenminste niet als dat op een goede manier gebeurt op basis van duidelijk gemaakte afspraken.

Bij grapjes wordt het meer diffuus. Als niet iedereen er om kan lachen, was het misschien geen leuk grapje. Als elke keer dezelfde persoon slachtoffer wordt van een grapje, is het misschien geen leuk grapje. Als het neerbuigende grapjes zijn over aangeboren uiterlijkheden of eigenschappen van collega’s, zijn het misschien geen leuke grapjes.

Voor het niets meer kunnen zeggen, geldt het adagium dat het goed is om eerst na te denken voor je wat zegt.  En ook als je iets mag zeggen, hoef je het niet te zeggen.

Accepteer dingen van elkaar

Tegelijk: waar gewerkt wordt, gaan dingen niet altijd goed. Dat geldt ook voor gedragingen, of uitspraken die onbedoeld verkeerd vallen. Collega’s moeten ook in staat zijn om aan de ene kant (onbewuste of onbedoelde) gedragingen en grapjes van elkaar te accepteren, en aan de andere kant daar zelf op te reflecteren, excuses voor aan te bieden, en het ongewenste of onbedoelde gedrag aan te passen. Denk bijvoorbeeld aan goedbedoelde opbouwende feedback tijdens een overleg die te direct wordt uitgesproken, of onbedoeld te persoonlijk wordt gemaakt, waardoor je ziet dat de feedback ontvangende collega het niet ontvangt op de manier waarop het was bedoeld. Bespreek dat ogenblikkelijk, met reflectie op je eigen handelen.

Hierbij geldt ook dat je pas rekening kunt houden met de grens van een ander, als je weet wat die grens is. Je kunt je pas aan regels en afspraken houden, als duidelijk is wat die regel of afspraak is. Je kunt pas consequenties verbinden aan wangedrag, als van te voren duidelijk is wat die consequenties zijn bij bepaald wangedrag, en welk gedrag niet getolereerd wordt. Kortom het begint bij communicatie over wat wel en niet gewenst is. Die verantwoordelijkheid ligt zowel bij de leidinggevenden als bij de andere werknemers. Want iedereen heeft daarin ook een eigen verantwoordelijkheid.

Wat is ongewenst gedrag wel?

Door de bank genomen is ongewenst gedrag elke gedraging die door de ander als niet gewenst wordt ervaren. En dat maakt het gelijk lastig, omdat het subjectief is, en contextgebonden. Ongewenst gedrag gaat niet over het eerste flauwe geintje, een per ongeluk misplaatste opmerking of een spontane liefdesverklaring na een gezellige borrel. Kleine incidenten en misverstanden lossen mensen vaak samen op. Als dit soort incidenten toenemen, is er wel sprake van ongewenst gedrag. Als flauwe geintjes een vast mikpunt krijgen. Als iemands bijzondere kenmerken, zoals geslacht of geloof, misbruikt worden voor negativiteit. Of wanneer de druk op iemand wordt opgevoerd om ja te zeggen tegen iets wat diegene niet wil. (Bron: wat is ongewenst gedrag en wanneer is sprake van? – Boom Management – Natasja van Schaik).

Vormen van ongewenst gedrag

Er zijn een paar vormen van ongewenst gedrag:

Agressie

Schelden, beledigen, vijandige boodschappen, bedreigen, schreeuwen, dreigende bewegingen, lastigvallen, onder druk zetten, irriteren, schoppen, slaan, bijten, vastgrijpen, gebaren.

Pesten

Negeren, buitensluiten, niet groeten, niet reageren, weigeren om samen te werken, roddelen, vertrouwelijke informatie lekken, gezag ondermijnen, spullen of bestanden expres kwijtraken, informatie achterhouden, beschadigen van eigendommen, vervelende opmerkingen of grappen maken, openlijk terechtwijzen, bespotten.

(Seksuele) intimidatie

Seksueel getinte opmerkingen, sms’jes, mails of briefjes; intieme vragen stellen over iemands privéleven, afspraakjes maken, seksuele gunsten vragen (in ruil voor), sissen, aanstaren, seksuele afbeeldingen tonen of sturen, seksueel gerichte gebaren maken, knijpen, iemand proberen te zoenen, vastpakken, doorgang versperren, aanranding, verkrachting.

Discriminatie

Iedere vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap, politieke gezindheid, arbeidsrelatie (parttime of fulltime) arbeidscontract (tijdelijk of vast), burgerlijke staat, nationaliteit, godsdienst of levensbeschouwing. Dit onderscheid mag niet het recht op gelijkheid van de mens of de fundamentele vrijheden aantasten.

Top van ongewenst gedrag

De top 5 van meest ervaren vormen van ongewenst gedrag in Nederland is als volgt:

1. Intimidatie
2. Discriminatie
3. Pesten
4. Seksueel grensoverschrijdend gedrag
5. Fysiek geweld

Door: Eduard van Brakel

Eduard van Brakel is eindredacteur van Boom Management. Hij was jarenlang vertrouwenspersoon en volgde de collegereeks Psychologische en Sociale Veiligheid in teams en organisaties. Samen met hoogleraar Bas Kodden schreef hij het boek Leidinggeven is omgekeerd opvoeden.