Wat is leren?

We hebben het nu wel steeds over ‘leren’, maar wat verstaan we daar eigenlijk onder? Dus, wat is leren? Wanneer ik mensen vraag: ‘Wanneer heb jij voor het laatst iets geleerd in je werk?’, vertellen ze meestal over de laatste cursus die ze afgerond hebben. Ook onder managers en HR-adviseurs merk ik dat, als ze het hebben over het stimuleren van ‘een leven lang leren’, zij vooral denken aan het aanbieden van cursussen op hun leerplatforms, de opleidingsbudgetten en het inzetten van de duurzame-inzetbaarheidspotjes. Echter, leren kent vele vormen: het behelst veel meer dan het volgen van cursussen en trainingen.

Theorieën over leren in een historisch perspectief

Plaatsen we het begrip ‘leren’ in een historisch overzicht van leertheorieën tussen 1950 en heden, dan zie je duidelijk een verbreding ontstaan van wat leren in organisaties betekent. Tabel 1.1 ‘Overzicht van leertheorieën’ geeft een overzicht in de tijd.

Het historische overzicht laat zien dat tot ongeveer de jaren 90 de betekenis van ‘leren’ hoofdzakelijk gericht was op de beste manier waarop individuen de kennis en vaardigheden die ze nodig hadden voor hun werkzaamheden, aan konden leren in georganiseerde instructie-/opleidingssituaties. Leeractiviteiten richtten zich op het eigen maken van reeds bestaande kennis (kennisacquisitie) en het aanleren van vaardigheden die nodig waren voor het werk. Trainingen en opleidingen richtten zich primair op de individuele medewerker.

Verbreding

In de huidige tijd, zo ongeveer vanaf de eeuwwisseling, is een verbreding te zien van de betekenis die aan leren gegeven wordt; mede als gevolg van maatschappelijke en technologische ontwikkelingen. Die verbreding houdt met name in dat er veel meer aandacht komt voor hoe mensen samen leren, onder andere in de sociale context van het werk. Hoe komen ze met elkaar tot nieuwe inzichten, tot nieuwe oplossingen voor de vragen waar ze nog geen antwoorden op weten (kenniscreatie)?

Die verschuiving van ‘leren = kennisacquisitie’ naar ‘leren = kenniscreatie’ komt logischerwijs voort uit het feit dat de vraagstukken in het werk steeds complexer zijn en het niet meer volstaat om mensen alleen de reeds bestaande kennis en oplossingen aan te leren die ze vervolgens ‘op die vraagstukken kunnen plakken’. Het zoeken naar wezenlijk nieuwe oplossingen vergt vooral een sociaal/interactief leerproces tussen mensen en in de werksituatie zelf, in plaats van een individueel aanleerproces.

Dit betekent overigens niet dat de uitingen van ‘leren’ zoals genoemd bij de eerdere leertheorieën vanaf 1950 niet meer voorkomen en/of nodig zijn in organisaties. Je kunt beter zeggen: alle vormen van leren blijven bestaan, maar er komen er steeds meer bij. Betekenis geven aan het begrip ‘leren’ vanuit enkel de eerstgenoemde leertheorieën volstaat niet meer.

Kortom, wat is leren?

• Leren is een individueel én een collectief proces.
• Leren is kennisacquisitie én kenniscreatie.

Verschillende soorten leerprocessen

In het verlengde van het voorgaande is het interessant om te kijken naar verschillende typen leerprocessen. Knud Illeris maakt onderscheid tussen vier verschillende typen, die variëren in intensiteit en diepgang: cumulatie, assimilatie, accommodatie en transformatie.

Vier typen van leren, volgens Illeris (2004)

• Cumulatie. Een vrij mechanische manier van leren, waarbij een los element/informatie automatisch geregistreerd wordt (en later slechts oproepbaar is voor die ene specifieke situatie).
• Assimilatie. De nieuwe impuls (kennis, informatie) wordt gekoppeld aan het mentale schema/referentiekader dat iemand al bezit. Het kan daardoor later ook snel opgeroepen worden in een andere situatie.
• Accommodatie. Iemands bestaande referentiekader wordt ten dele aangepast, om het nieuw geleerde erin te laten passen.
• Transformatie. Een vorm van leren waarbij bestaande referentiekaders en opvattingen fundamenteel ter discussie komen te staan en zich wijzigen.

Waarom is deze indeling interessant? Het blijkt dat veranderingen in organisaties vaak veel meer vergen dan alleen het eigen maken van specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor bepaalde werkzaamheden – oftewel: het toevoegen van kennis en vaardigheden aan wat je al weet en kunt. Veel veranderingen in deze tijd vragen juist leerprocessen die dieper ingrijpen op je bewustzijn en het heroverwegen van de opvattingen en aannames van waaruit je gewend bent te handelen. Zo’n heroverweging vergt transformatief leren waarbij juist ‘dat wat je al weet en kunt en denkt’ ter discussie gesteld wordt. Je gaat nadenken over ‘wat goed werk is’, en op basis van welke onderliggende normen en waarden je dat vindt. Door dergelijke leerprocessen ga je ook dieper nadenken over ‘wie je bent’, oftewel: over je persoonlijke en professionele identiteit. Dit grijpt dus dieper in op de persoon dan de andere vormen van leren.

In de praktijk

Ik deed een opdracht voor een verpleeghuis waar ze een andere kijk op het werk aan het ontwikkelen waren: ‘Van hard werken naar bewust werken’. Het betekende voor de zorgmedewerkers dat ze bij alles wat ze deden uitgingen van de vraag: ‘Is dit nú het belangrijkste om te doen en wat draagt het bij aan het welzijn van de bewoners?’ Dat betekende concreet: ‘Als medewerker stel ik mezelf de vraag of ik nú de kamer moet schoonmaken, of dat het belangrijk is om dat vandaag een keer niet te doen en wel de tijd te nemen om met een bewoner te gaan zitten die er verdrietig uitziet.’ Medewerkers gingen bewuster nadenken bij wat ze deden en waarom ze dat deden. En ze mochten steeds meer zelf keuzes in hun werk maken. Maar … dat was gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want behalve dat je daar als medewerker zélf iets van vond, had je ook van doen met collega’s die er op hun beurt iets van vonden. Als je dat niet goed met elkaar besprak, liep je immers het gevaar dat een collega dacht: ‘Ja zeg, jij maakt het jezelf lekker makkelijk, nu zit je alweer aan de koffie met een bewoner!’ De andere en bewustere manier van denken en doen noodzaakte dan ook tot het bespreekbaar maken van de normen en waarden van waaruit je als medewerker handelt en meent ‘goed werk’ te leveren. Dit leverde enorme leerwinst op!

Blijven leren

Als ik kijk naar wat diverse auteurs schrijven over ‘leren om toekomstbestendig te blijven’, dan blijkt dat juist die component van persoonlijke ontwikkeling en groei steeds terugkomt. Zo onderstreept Manon Ruijters dat professionals van de toekomst vooral zaken moeten leren als:

• keuzes maken bij complexe vraagstukken;
• reflecteren op en ter discussie stellen van het eigen handelen;
• weten waar je eigen meerwaarde in zit en waar je betekenis aan ontleent;
• gevoeligheid ontwikkelen voor de waarden en belangen van anderen en van jezelf.

Jeroen Busscher benadrukt eveneens de cruciale rol van persoonlijke ontwikkeling bij ‘een leven lang leren’. Hij stelt dat mensen zich steeds meer moeten leren afvragen: hoe verhoud ik me tot de veranderingen die er voortdurend zullen zijn? Wat betekent dit voor mijn persoonlijke bijdrage en toegevoegde waarde in mijn werk? Nick van Dam28 voegt daaraan toe dat de lifelong learner zich vooral de vraag moet stellen hoe hij zichzelf kan blijven ‘stretchen’ en wat hem de energie geeft om dat te doen.

Als je er zo naar kijkt, lijkt het duidelijk dat dergelijke diepgaande leerprocessen niet ‘even’ – met een blijvend effect – in een driedaagse cursus voor elkaar te krijgen zijn. Vaak vinden ze heel geleidelijk en niet direct zichtbaar plaats, over een langere tijd. Natuurlijk kan een cursus wel kortdurend een boost geven aan iemands persoonlijke ontwikkeling, maar zo’n eenmalige leerinterventie is enkel een begin. Een diepgaand leerproces vergt daarna nog een langdurige periode voor verwerking en inbedding in het dagelijkse leven en werken, om het geleerde echt te bestendigen. Waar? In het werk zelf natuurlijk!

Kortom, wat is leren?

• Leren betreft vakinhoudelijke kennis en vaardigheden én persoonlijke ontwikkeling.
• Leren in en tijdens het werk

Leerprocessen die tot nieuw gedrag leiden

Dat brengt me bij het volgende punt: leerprocessen die ertoe leiden dat (nieuw) gedrag echt ‘onder je vel komt te zitten’ vergen doorgaans een langere tijd waarin je er in het werk mee blijft experimenteren, tegen obstakels aanloopt, daarvan leert en er uiteindelijk steeds vertrouwder mee wordt. Het volstaat niet om dat alleen met formeel georganiseerde leeractiviteiten van de grond te krijgen. Het leren zal daartoe meer en meer in het werk zelf, doorlopend, plaats moeten blijven vinden. Dit doet uiteraard een appel op de leerrijkheid van de werkomgeving en de mate waarin de werkomgeving uitnodigt tot dat continue leren.

Stel: een leidinggevende heeft in een cursus geleerd hoe hij coachend moet leidinggeven. Als hij terugkomt op de werkplek begint het leerproces pas echt! Want hoe doe je dat nu concreet, bij medewerkers waar je al jarenlang leiding aan geeft? Er zullen reacties op komen, zowel positief als mogelijk ook afwijzend. Immers, anderen moeten eraan wennen wanneer je ineens iets op een andere manier gaat doen; zij doorlopen in feite ook een leerproces.

70:20:10-model

En dat gaat vaak niet gelijk van een leien dakje. Oftewel: het echte leren vindt pas in het dagelijkse werk plaats. En daar moet dan wel ruimte voor zijn Sinds het begin van de 21e eeuw hebben we de aandacht steeds meer zien verschuiven naar het informele leren binnen werksituaties. Je bent wellicht bekend met het 70:20:10-model van Charles Jennings dat hieraan refereert. De belangrijkste boodschap van het model is: mensen leren het meest (70 procent) door hun werk uit te voeren, oftewel: vanuit de taak zelf en de leermogelijkheden die dat biedt.

Daarnaast leert men door de interacties met anderen in het werk (20 procent). En slechts 10 procent van het leren in het werk vindt plaats door het volgen van formele scholing, zoals cursussen en trainingen. Ondanks dat het 70:20:10-model wetenschappelijk gezien bekritiseerd is wat betreft de cijfermatige onderbouwing, is het een handzaam model om te laten zien dat het formeel georganiseerde leren slechts een klein deel uitmaakt van al het leren dat op een werkdag plaatsvindt.

En gelukkig maar. Stel dat al het noodzakelijke leren in cursussituaties plaats zou moeten vinden, hoe zouden mensen dan überhaupt nog aan werken toekomen? Ze zouden zich voortdurend off the job bevinden, wat gezien de personeelstekorten en de toch al torenhoge werkdruk niet bepaald als een aantrekkelijk perspectief oogt …

Bovendien lopen georganiseerde en vooraf ontworpen leersituaties – in de huidige tijd van snelle veranderingen – een hoog risico dat hun inhoud al snel niet meer up-to-date is.

Kortom, wat is leren?

• Leren vindt plaats in georganiseerde opleidingssituaties én (met name!) tijdens de uitvoering van het werk zelf.

Bron: In de leerstand

Door: Isolde Kolkhuis Tanke