Als we er encyclopedieën op naslaan, dan komt men bij het begrip ‘verandering’ niet veel verder dan ‘als er iets nieuws gebeurt’ of ‘het ontstaan van een nieuwe situatie’. Maar wat is verandering in een organisatiecontext? En wat is het verschil met vernieuwing? Een vernieuwing is radicaler dan een verandering. Het betreft iets wat er daarvoor nooit was, zoals een nieuw product, een nieuwe dienst, een nieuwe werkwijze (zoals het ‘nieuwe werken’), of een andere wijze van organiseren via nieuwe technologieën.
Veranderingen zijn in de meeste gevallen een afgeleide van een vernieuwing (bijvoorbeeld een nieuwe visie). Veranderen in organisaties kan nooit zomaar gedaan worden; er is altijd een aanleiding. Daarnaast heeft het begrip verandering in de context van een organisatie altijd betrekking op typen of vormen van verandering, zoals een structuur- of cultuurverandering en radicale en minder ingrijpende veranderingen.Typen veranderingen
De aanleiding tot veranderen en zelfs de noodzaak tot veranderen kan dan wel vastgesteld zijn, maar om welke verandering(en) het gaat, is meestal nog niet definitief bepaald. Bij reorganisaties kan het om diverse soorten veranderingen gaan. Een change-agent zal deze veranderingen op een heldere wijze moeten kunnen indelen en labelen. De typering van de verandering is de eerste stap in een verandertraject. Veranderingen kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld. We zullen hier drie verschillende indelingskaders bespreken.Niveaus waarop veranderd kan worden
Het eerste indelingskader gaven Zaltman en Duncan (1977, p. 10 e.v.) in 1977. Zij herkenden een zestal typen veranderingen. Deze veranderingen konden op drie niveaus plaatsvinden:- op individueel niveau;
- op organisatieniveau;
- op maatschappelijk niveau.
- Â type 1: een sensitivitytraining;
- type 2: een trainings- en evaluatieproces, bijvoorbeeld bij de werving van nieuwe medewerkers;
- type 3: het tijdelijk veranderen van de groepsnormen, in het kader van het experimenteren met veranderingen;
- type 4: een verandering die is gericht op de structuur van de groep, om veranderingen in de organisatie effectiever te ondersteunen;
- type 5: de introductie van geboorteregeling en family planning;
- type 6: wijzigingen in de sociale structuur van de samenleving, of een socioculturele verandering (vrouwenemancipatie op de werkplek).
- de wisselwerking tussen de organisatie en haar omgeving (bijvoorbeeld overheid, concurrentie, leveranciers, afnemers, kapitaalverschaffers et cetera);
- de wisselwerking tussen groepen binnen de organisatie (horizontaal en verticaal gelieerde groepen);
- de wisselwerking tussen individuele doelen en de organisatiedoelen.
- individuen;
- groepen;
- onderling samenhangende groepen;
- instellingen of bedrijven.
Indeling gebaseerd op aard en omvang van de verandering
Een geheel ander ordeningskader is gebaseerd op de aard en de omvang van de verandering (geleidelijk of met sprongen) en de wijze waarop de verandering ontstaat (gepland of spontaan). In figuur 2.3 wordt dit schematisch weergegeven.Basisboek Integrale Veranderkunde
- Er is geen tijd om het spontane proces af te wachten en de resultaten ervan zijn te onzeker.
- Alleen een zeer gerichte inspanning van veel mensen in de organisatie leidt tot goede resultaten.
- Het optimaal benutten van de veranderingsbereidheid veronderstelt een gepland aantal interventies.
Indeling gebaseerd op complexiteit en reikwijdte van de verandering
Een volgende typering van veranderingen wordt door Cummings en Worley (1993) binnen twee hoofddimensies geplaatst, namelijk de mate van verandering (degree of change) en de reikwijdte van de verandering (scope of change). Bij de eerstgenoemde dimensie gaat het om zogeheten incrementele veranderingen, of meer veranderingen tegelijkertijd invoeren. Incrementele veranderingen hebben betrekking op first order changes in the magnitude van bepaalde organisatiedimensies, zoals het verbeteren van de efficiency van productieprocessen en het inzetten van een nieuwe koers in de organisatie. De tweede dimensie, scope of change, laat zien of een verandering betrekking heeft op een subsysteem van de organisatie, zoals een beloningssysteem, of op het totale systeem. De twee gecombineerde dimensies geven vier typen veranderingen, zoals in figuur 2.4 te zien is.- Grootschalige verandering De groei van een onderneming heeft vaak tot gevolg dat er noodzakelijke veranderingen aangebracht moeten worden in de structuur, het beloningssysteem, de controlesystemen en productiemethoden. Dergelijke veranderingen vereisen tegelijkertijd meer coördinatie tussen de afdelingen.
- Aanpassing Van een aanpassing is sprake bij bijvoorbeeld het invoeren van een nieuw werkontwerp, of het verbeteren van een specifieke afdeling.
- Fundamentele verandering Als een organisatie zich door de tijd verder ontwikkelt, of als componenten van de omgeving van een organisatie veranderen, dan vereist dat vaak fundamentele veranderingen in afdelingen of subsystemen.
- Heroriëntatie Dit is de meest drastische vorm van verandering en brengt essentiële veranderingen in de organisatie teweeg. Het is dikwijls een antwoord op vrij grote wijzigingen in de omgeving, zoals deregulering, wereldwijde competitie en technologische innovaties. Er zijn spontane veranderingen en er zijn intentionele veranderingsprocessen. Om die tweede categorie gaat het in dit boek. Het gaat dus over hanteerbare, stuurbare en bewust gewilde veranderingen. Al deze mogelijke indelingen maken het voor de change-agent gemakkelijker om greep te krijgen op het concept verandering.