Danielle Braun reisde met kerst naar Nepal. Voornamelijk om met haar gezin te genieten van een trekking in de bergen van het Annapurna massief en te slenteren door de straten van Pokhara en Kathmandu. Maar als antropoloog sta je natuurlijk nooit uit, dus een hoop tempels bezocht en uren gefascineerd gekeken naar de openlucht crematierituelen in de tempel Pashipatinath.
Wat kunnen we een hoop leren in onze boardrooms en op werkvloeren over rolfluïditeit van het Hindoegoden-pantheon. Onnavolgbaar lijkt het soms als je er niet mee bent opgevoed … de hoeveelheid goden en godinnen in de Hindoe-mythologie. In het westen heerst er een hardnekkig misverstand dat het hindoeïsme polytheïstisch is. Dat is een veel te snelle conclusie. Hindoes geloven in één oppergod. Die bestaat echter uit een drie-eenheid (zoiets als Vader, Zoon, Heilige Geest in het christendom). Brahma, de oppergod is de alziende schepper en oppergod. De bestuurder in corporate termen. Uit hem komen Vishnu voort, God van onderhoud van alles wat leeft, van schoonheid, landbouw, duurzaam creëren. In organisatietermen van voortbestaan, duurzaamheid, mooie processen en betrouwbaarheid. En Shiva, de God die verwoest en herschept, doodt en ruimte maakt voor vernieuwing. De transformator en transitiebegeleider pur sang. Gevreesd en aanbeden. De wereld – en organisaties – hebben alle drie nodig om te kunnen bestaan. Elk van deze goden heeft een partner aan zijn zijde, met een eigen rol en takenpakket, eigen dieren waarop ze rijden en vaste religieuze symbolen en ‘magische’ tools en instrumenten. En dan ben je er nog niet om iets van het Hindoeïsme te snappen. Elke god is vele malen op aarde onder de mensen geweest; om de relatie tussen goden en mensen, tussen hemel en aarde, tussen oneindigheid en cirkel van het leven hechter te maken. Elke god kent vele reïncarnaties die ook weer apart aanbeden en aangeroepen kunnen worden. Zo verscheen Vishnu ooit als de god Krishna op aarde. Een levensgenietende blauwe god, die mooi panfluit kon spelen en vooral in de ban was van prachtige herderinnen. Meervoudig en één dus tegelijk, de goden van India/Nepal. Allemaal voortgekomen en bestuurd door een almachtige bron met vele gezichten. Divers in haar verschijningen. Leerzaam als je kijkt naar de struggle waarmee wij soms te maken hebben in organisaties. Een vraag die vaak aan ons wordt gesteld, is die over eenheid versus verscheidenheid. Cultuur versus subcultuur. Sturend leiderschap van bovenaf of diversiteit van onderop. ‘Moet je één corporate culture (totem) neerzetten of moet elke afdeling, echelon, team, divisie een eigen cultuur bouwen?’ Kan je de strategie van de hele organisatie wel in één document vatten of moeten we veel ruimte voor verschil tussen vestigingen in verschillende landen geven?’ Wij geloven niet in een of-of antwoord. Je hoeft niet te kiezen tussen eenheid of verscheidenheid. Tussen krachtig leiderschap of zelfsturing. Tussen een integratie- of een differentiatieperspectief. Tussen totems of subtotems. Wij geloven écht in en-en. Het is best raar dat we denken dat je in een organisatie bij een koerswijziging alle medewerkers van elk opleidingsniveau, professionele expertise, vestigingsland, gender, leeftijd, functiesoort kunt aanspreken met één missiestatement of setje kernwaardes. Dat iedereen hetzelfde logo begrijpt. Zijn we teleurgesteld als we mensen ‘niet meekrijgen’, de ‘verandering uitblijft’ of ‘er weerstand is’. Terwijl we het heel logisch vinden dat we bij politieke campagnevoering differentiëren. Of als we klanten willen werven voor een nieuw product dat met verschillende reclameboodschappen doen. Klantsegmentatie vinden we heel gewoon (ouderen spreek je anders aan dan tieners), maar bínnen onze bedrijfsmuren vergeten we dat. Hindoes doen niet zo moeilijk. Snappen dat als je een nieuw huis wilt bouwen, het handig is om tot Shiva te bidden en als het huis eenmaal staat je je beter tot Vishnu richt om het te beschermen. Voelen dat als je Krishna aanroept, je niet tégen Brahma bent, maar je juist Brahma aanbidt. Je kiest alleen maar een handige route die bij jou past om bij te dragen en te verbinden met het grote geheel. Wat nu als we het gewoon oké zouden vinden als groepen medewerkers de missiestatements vertalen naar hun eigen werkpraktijk. Wat als we het prima vinden dat een logo een fris kleurtje of funelement krijgt als dat beter bij de vibe van een afdeling past. Wat als we bij een reorganisatie niet zouden zeggen ‘alle neuzen dezelfde kant op’ maar ‘wat heeft jouw team precies nodig om bij ons einddoel te komen’. Differentiatie en integratie tegelijk. En-en. Een-heid en verscheiden-heid. Gewoon een beetje handige eigen weg kiezen om met elkaar hetzelfde doel te bereiken. Corporate maatwerk voeren. Denken in rollen in plaats van in functies. Een beetje meer organisatiespeelsheid zonder dat je daarmee afbreuk doet aan de totem van het opperdoel. Monogaam in hart, polygaam in handeling. Rolfluïde. Namasté from Nepal. ‘If you want to change the world, first try to improve and bring about change within yourself. That will help change your family. From there it just gets bigger and bigger. Everything we do has some effect, some impact. De 14e Dalai Lama
Door Danielle Braun en Jitske Kramer – Academy voor Organisatiecultuur. Danielle en Jitske zijn ook de auteurs van het Managementboek van het Jaar 2016: The Corporate Tribe
- Danielle Braun en Jitske Kramer geven ook de Summerboost Corporate Tribe >>>
