Steeds meer organisaties raken geïnspireerd door bedrijven die platter gaan werken. De nieuwe organisatiemodellen als holacracy, sociocracy winnen steeds meer terrein en verleiden organisaties ertoe om ook meer vanuit zelfsturing te gaan werken. ‘We hebben misschien inderdaad wel te veel middenmanagers. We moeten de medewerkers meer autonomie geven. Als we de managementlaag weghalen, besparen we geld en geven we de medewerkers meer regie over hun werkzaamheden.’ Alleen maar winnaars – of toch niet?
Nee. Zelfsturing is niet iets wat je zou moeten willen implementeren in je organisatie; en toch is die zoektocht naar vernieuwing precies wat veel organisaties nodig hebben.
Zelfsturing en maatschappij
Laat ik beginnen met waarom zelfsturing wat mij betreft geen heilige graal is in de hedendaags queeste in het organiseren van werk. Mijn antwoord heeft alles te maken met de maatschappij waar in we leven. Wij zijn eigenlijk het meest creatief als peuter. Kijk maar naar tekeningen die kleine kinderen maken op de basisschool: hoe jonger ze zijn, hoe creatiever, want ze hebben nog geen voorbeeld van hoe het moet en nog geen kaders waar ze binnen moeten blijven. Naarmate we ouder worden, worden we gevormd, en moeten we voldoen aan de norm.
Wij krijgen van jongs af aan te horen hoe we ons moeten gedragen, wat we moeten doen, wat goed is en wat niet. Niet alleen op school, maar ook thuis (om die reden wint dogmavrij opvoeden aan populariteit). Het resultaat is dat wij geconditioneerd worden om te luisteren naar hoe we ons moeten gedragen – ook tijdens onze schoolcarrière. Ondanks dat we ons in Nederland nog steeds mogen prijzen met een van de beste onderwijssystemen ter wereld, wordt ons wel verteld wat we moeten doen en hoe we dat moeten doen. Slagen we hierin, dan krijgen we een diploma.
Systeem draagt keuzes op
Voor de duidelijkheid: dit is geen aanval op ons schoolsysteem, maar het schetst wel de hiërarchie waarin we opgroeien. Als we deze manier van opvoeden vergelijken met een managementstijl, dan valt die het beste te vergelijken met directief leiderschap. Ondanks dat je natuurlijk herhaaldelijk in je schooltijd een aantal keuzes mag maken voor vakkenpakketten en opleidingen, draagt het systeem op welke keuzes dat zijn en wat je moet doen.
Met een diploma op zak ga je aan het werk. Dan beslist je werkgever om het anders te gaan doen. Hij besluit de volledige zeggenschap terug te geven aan medewerkers en zelfsturing in te voeren. Hoe ga je dan te werk? In je hele opvoeding, je schooltijd kreeg je altijd netjes opgedragen en voorgekauwd wat je op welke manier moest doen en nu moet je alles zelf beslissen. Het is niet dat we dat niet willen – we zijn het niet gewend. Als we het wel willen, bijvoorbeeld als je ondernemer wordt, moeten we het
ons veelal zelf aanleren.
Succesvolle zelfsturing
Mijn eigen onderzoek heeft een aantal voorbeelden van organisaties opgeleverd die opvallen door een succesvolle manier van zelfsturing, zoals VOYS, Viisi en Buurtzorg. Het grote verschil is dat deze organisaties in een heel vroeg stadium zelfsturend zijn gaan werken en die paar procent professionals aantrekken die echt op deze manier willen én kunnen werken.
Dat betekent niet dat elke transformatie naar zelfsturing gedoemd is om te mislukken en op voorhand een slechte keuze is. Ik zie in mijn onderzoeken dat leiderschap – wanneer goed uitgevoerd – in deze turbulente wereld simpelweg een te belangrijke rol heeft om deze zomaar te elimineren.
Middel of doel?
Waarom kiest een organisatie voor zelfsturing? Is het om kosten te besparen, om medewerkers meer autonomie te geven, om beter in te spelen op verandering? Veel organisaties worden enthousiast door succesverhalen, maar komen bij de implementatie van zelfsturing in hun eigen organisatie erachter dat de praktijk weerbarstig is. Daarom de vraag: is zelfsturing een middel of een doel?
Zelfsturing is nooit een doel op zich – hoewel sommige organisaties het wel zo lijken te benaderen. Het doel van een organisatie is altijd meer waarde creëren. Daarvoor zijn tal van manieren beschikbaar, maar wat het middel ook is: doe het stapje voor stapje.
Zelfsturing is een rigoureuze verandering, waarbij moeilijk vooraf vastgesteld kan worden of dit de organisatie echt gaat helpen om meer waarde te creëren. Daarnaast is het maatschappelijk gezien een methodiek die wij mensen niet gewend zijn.
Het instituut van leiderschapsdenker Ken Blanchard doet onderzoek naar hoe managers leidinggeven aan hun medewerkers. Zij spreken van een zelfsturende professional als iemand in hoge mate vakbekwaam en gemotiveerd is, een volwaardige medewerker die zelfstandig werkt en ook anderen kan inspireren. Uit hun onderzoek blijkt dat gemiddeld slechts 15 procent van de medewerkers een zelfsturende professional is; echter, maar liefst 83 procent wordt wel in die hoedanigheid geleid. Het gevolg is dat medewerkers zich stuurloos voelen, in de steek gelaten en soms zelfs verwaarloosd. Er valt nog veel te winnen waar het gaat om het aanpassen van de leiderschapsstijl aan de behoeft en van medewerkers.
Bron: Organisatievibe
Door: Arjen Banach
