De organisatie kan de vraag niet bijbenen. Alle medewerkers draaien overuren. Manager Ellen ziet dat haar teamleden op hun tandvlees lopen. Ze heeft dat met haar collega managers besproken en deze herkennen de hoge werkdruk in hun eigen teams. Als in het overleg weer meer werk haar kant op komt, spreekt ze zich daar fel tegen uit; ‘Mijn team kan dit er echt niet meer bij hebben!’. Haar leidinggevende kijkt op en zegt; ‘Goed dat je dit deelt. We schrappen gewoon de heidag en je kunt je bila’s een kwartaal achterwege laten. Dan komt het vast goed.’ Niemand van de collega’s valt haar bij. Ellen verlaat teleurgesteld de kamer en neemt zich voor haar kaken de volgende keer stijf op elkaar te houden. Dan mag iemand anders het vuile werk opknappen.
Mijn deur staat altijd open!
‘Mijn deur staat altijd open!’, roep je waarschijnlijk als je leidinggeeft, terwijl je je afvraagt ‘waarom stappen ze die drempel niet vaker over?’ of ‘waarom zijn ze zo vaag?’. De meeste leidinggevenden staan er op dat hun managers en medewerkers zich uitspreken. Ze willen weten wat er speelt, ze willen het horen als zaken spaak dreigen te lopen of klantbelangen geschaad worden. De meeste leidinggevenden die ik ken horen het oprecht graag als medewerkers zich niet happy voelen omdat collega’s gedrag vertonen dat voor hen onplezierig is.
Omgekeerd zijn wij er – als die manager of medewerker van deze leidinggevende – van overtuigd dat we eerlijk zijn. En dat we alles doen of gedaan hebben dat in onze macht ligt om duidelijk te maken waar de problemen liggen. Maar ja; als hij of zij niet wil luisteren, dan houdt het op!
We kijken naar elkaar
We kijken dus teleurgesteld naar elkaar als zaken uit de hand zijn gelopen; ‘Waarom heb je niets gezegd?!’ versus ‘Waarom heb je er niets mee gedaan?!’. ‘Spreek je uit!’ tegenover ‘Luister nou eens!’.
We lijken ons niet te realiseren dat we dit samen in stand houden en ook wij er onderdeel van zijn. Het lijkt of we alleen maar één richting op kunnen kijken.
Veel leidinggevenden zijn onvoldoende in staat constructief kritische input op waarde te schatten, vooral als deze geen bijval krijgt.
Loyale managers of medewerkers zijn best bereid in het overleg een kritisch balletje op te gooien over bijvoorbeeld ongewenst gedrag van de leidinggevende, als zij het vertrouwen hebben dat daarop geacteerd wordt. Maar de meeste collega’s zijn niet meteen bereid hen bij te vallen en wachten eerst de reactie even af. Veel leidinggevenden zijn onvoldoende in staat deze individuele kritische input te honoreren en op waarde te schatten, vooral al deze geen bijval krijgt. Zij realiseren zich niet dat zwijgen een collectieve tendens is, dat de meeste medewerkers sociaal wenselijke gedrag vertonen en dat deze zich uitsprekende collega de uitzondering op de regel vormt. Zij nemen onterecht aan dat iedereen die wat op zijn of haar lever heeft dat wel zal zeggen.
Constructief kritische medewerkers haken af
Uit onderzoek blijkt dat veel leidinggevenden, zeker naarmate ze ‘hoger in de boom geklommen zijn’ de neiging hebben vooral positief te zijn, vooruit te kijken en kritische berichten te relativeren[1]. De collega’s die de constructief kritische input delen voelen zich daarmee niet gehoord, haken uiteindelijk mentaal af en verlaten in veel gevallen de organisatie. Zie je wel denkt de rest; als je je uitspreekt betekent dat het einde van je carrière hier. Dus zwijgen wordt de norm, maar niemand zal er over praten of toegeven dat dit de norm is.
Als we onze collega’s willen stimuleren zich vaker uit te spreken over zorgen of misstanden, zullen we eerst moeten kijken naar onze vaardigheden om hen hier toe uit te nodigen, de signalen die we wellicht onbewust uitzenden om hen te ontmoedigen en onze bereidheid om écht te luisteren.
Als we boos zijn op onze leidinggevende omdat die er weer niets mee gedaan heeft, kan het geen kwaad eens eerlijk te reflecteren op hoe compact en scherp we de boodschap werkelijk hebben neergelegd. En wees eerlijk; heeft hij of zij de invloed er werkelijk iets te doen of hebben we hem/haar gewoon even gebruikt om ons hart te luchten?
- Dit artikel is een voorpublicatie uit mijn volgende boek dat in het najaar verschijnt. Bekijk hier het andere boek van Gytha Heins“: Aanspreken? Gewoon doen!
Beluister de podcast met Gytha Heins: Aanspreken? Gewoon doen!
Door: Gytha Heins
[1] Keltner et al. (2003), Trope & Liberman (2003), Milliken, Magee, Lam & Menezes (2008) in Milliken, F.J. & Lam, N. (2009). Making the Decision to Speak Up or to Remain Silent; Implications for Organizational Learning. Voice and Silence in Organizations. Emerald Group Publishing Limited.
