Reflecteren blijkt in de praktijk nog steeds een stiefkindje te zijn onder leidinggevenden en teams op het werk. Bovendien wordt evalueren ook vaak reflecteren genoemd, dus sla je weer de plank mis. Evalueren is toetsend, taakgericht; het gaat erom of de doelstellingen zijn gehaald. Reflecteren is ontwikkelingsgericht. Je leert jezelf te ontwikkelen vanuit opgedane ervaringen. Je kijkt specifiek naar je eigen bijdrage, en bekijkt of je achteraf gezien anders had kunnen handelen. En waarom? En wat betekent dat voor een volgende keer?
De praktische toepassing van reflectie: hoe dan? Dit is voor velen onduidelijk, laat te wensen over en is te weinig aantrekkelijk gemaakt om toe te passen.
Reflecteren op 2 niveaus
Als ECHT coachend leider reflecteer je op twee niveaus. Ten eerste vind je reflectie op je eigen handelen vanzelfsprekend, en je doet dat regelmatig, alleen of met collega’s. Ten tweede nodig je de teamleden geregeld uit om gezamenlijk te reflecteren op eigen bijdragen in werkervaringen. Daarmee wil je het collectief leerproces vergroten of versterken.
In de praktijk kiest menig coachend leidinggevende als eerste stap voor reflectie met het team uitzoomen vanuit product- en procesevaluatie. Om vervolgens zelfreflectie toe te passen.
Reflecteren: ECHT iets anders dan evalueren!
De begrippen evalueren en reflecteren worden vaak over één kam geschoren, dat is niet terecht. Het grote verschil is: evalueren is normatief (de prestatie beoordelen), en reflecteren is ontwikkelingsgericht (het leerproces bevorderen).
Evalueren
Evalueren is beoordelend terugblikken op de meetlat ‘buiten jezelf’: product en samenwerking met anderen.
- Productevaluatie: hebben we onze doelstellingen bereikt?
- Procesevaluatie: zijn we tevreden over de manier waarop?
En wat betekenen de uitkomsten van product- en procesevaluatie voor de volgende keer? Als je het resultaat vervolgens omzet in verbeterd handelen, versterk je met evalueren je zakelijk en professioneel handelen. Alleen een babbeltje volstaat niet.
Evaluatie meetings
Evalueren van meetings is goud waard! Kort en krachtig opvragen, soms een rondje, soms: ‘Wie wil reageren?’, bijvoorbeeld bij gedoe. De valkuil is dat teamleden in de evaluatie wél hun zegje doen, en dat je daar als leidinggevende alsnog op ingaat. Dat moet je niet doen; die medewerkers zijn gewoon te laat: jammer dan. Direct afkappen of niet op ingaan maar verwijzen naar de volgende keer: ‘Goed punt, wat betekent dat voor de volgende keer?’ Voor sommige teamleden is het zelfs prettig wel iets te zeggen in de wetenschap dat er niet op ingegaan kan worden. Hit and run. Voorkom uitlopen en doodbloeden van de meeting doordat men een voor een de meeting verlaat; dat fenomeen is weinig effectief. Mocht je niet aan een evaluatie toekomen, om wat voor reden ook, begin dan een volgende keer met een terugblik op het einde van het aanvangsrondje, oftewel: check in. Zo investeer je stap voor stap in het collectieve leerproces.
Reflecteren
Reflectie is het leerproces waarin een werkervaring wordt omgezet in een leerervaring die kan leiden tot anders handelen. Daarin neem je je eigen bijdrage waar. Je intentie is je eigen leerproces uitdiepen en vergroten, oftewel jezelf professioneel ontwikkelen en je professioneel kunnen verantwoorden naar anderen en jezelf toe.
Essentie van reflecteren
-
De essentie van reflecteren is:
‘Weten wat je doet, weten waarom je het doet, weten waarom zo, weten wat je ervan weerhoudt om het anders te doen, en weten wat je anders gaat doen.’
‘Waarom handel(de) ik zo (naar beste weten) en niet anders, en denk ik achteraf dat ik beter kan?’
De laatste vraag (waarom denk ik achteraf dat ik beter kan?) is wel een lastige, want wat is ‘beter’? Verbeteren is een evaluatieve term, ofwel toetsend op een meetlat, een impliciete maatstaf, waar je naartoe werkt. Niets mis mee, maar dit maakt wel heel goed duidelijk dat evalueren en reflecteren al te makkelijk met elkaar worden verward. Er hangt altijd een ‘oordelend zwaard van Damocles’ boven je hoofd, en dat verkleint de ‘ervaren ruimte’ om écht te leren.
Beluister de podcast met Marijke Lingsma over coachend leidinggeven
Verschillende perspectieven
Kun je leren zonder maatstaf ? Ja dat kan, door vanuit verschillende perspectieven terug te kijken op je eigen bijdrage in een recente ervaring en op een specifiek moment daarin. In reflecteren reageer je vanuit voortschrijdend inzicht en al dan niet vanuit een impliciete meetlat die je hanteert over je handelen als ECHT coachend leidinggevende. Je leert al doende verantwoord te handelen. En kun je ook oordeelloos naar jezelf kijken? Oordeelloos kijken is nauwelijks iets voor gewone stervelingen zoals wij leidinggevenden, maar wie (van ons) was van plan om te solliciteren op de functie van dalai lama?
Rumineren: doorgeslagen reflecteren
Een klein uitstapje: rumineren is doorgeslagen reflecteren (Luken, 2010) in een negatieve waardering naar jezelf toe, piekeren, ‘zweepje’. Hiervan is vooral vaak sprake bij mensen die last hebben van perfectionisme of beoordelingsangst. Je ziet rumineren of piekeren ook bij jongvolwassenen die nog weinig werkervaring hebben opgedaan. Je zet geen punt achter het denken, terwijl het bedenken van een nieuwe actie een essentie van reflecteren is: en wat ga je de volgende keer anders doen? Bij het doordraaien in piekeren is het van belang jezelf toe te spreken om dat destructieve denken stop te zetten: ‘Cancel, cancel’, ‘Dimmen, Linx’, ‘Stop, concentreer je op je taak’. Leidinggevenden kunnen een weerzin hebben tegen reflecteren, omdat ze het met rumineren vergelijken, en niet weten dat een punt zetten achter een reflectie essentieel is. Je moet dus STOP kunnen zeggen tegen te lang reflecteren of analyseren.
Bron: Echt coachend leidinggeven
Door: Marijke Lingsma
