De Nederlandse bevolking is in de afgelopen jaren steeds meer divers geworden. Maar zien we dat ook terug in de arbeidsmarkt? En hoe kan je diversiteit op de juiste manier doorvoeren in je bedrijf? Belangrijk in ieder geval is om iedere werknemer gelijkwaardig te behandelen.
De stand van zaken
Kijkend naar de huidige situatie wat betreft diversiteit op de werkvoer, blijkt dat er nog een hoop te winnen valt. Er zijn namelijk maar weinig werkgevers die iemand met een fysieke, psychische en/of verstandelijke beperking een eerlijke kans geven. Daarnaast is de acceptatie van transseksuelen, biseksuelen, homoseksuelen en mensen met een Arabische naam door Nederlandse leidinggevenden nog steeds ver te zoeken. Dat blijkt uit een onderzoek van PEAK-IT. De bevindingen sluiten aan bij het recente nieuws dat de participatiewet is mislukt. Hoewel bedrijven aangeven diversiteit na te streven, is dat in de praktijk nog niet altijd terug te zien. Het zijn dan ook opmerkelijke resultaten, aangezien diversiteit je bedrijf juist verder helpt.
De meerwaarde van diversiteit
Lees ook:
Inclusie, wat is dat?
Het samenbrengen van verschillende perspectieven en inzichten brengt vele voordelen voor een bedrijf. Zo zorgt diversiteit binnen het team niet alleen voor meer innovatieve ideeën en creatieve oplossingen, maar ook voor een impuls aan de oplossingsgerichtheid binnen het team. Kijkend naar verschillende branches, biedt het voor bijvoorbeeld retail bedrijven kansen om hun afzetmarkt te vergroten. Met een divers team hebben deze bedrijven namelijk in meerdere delen van de samenleving een ‘vinger aan de pols’. Op die manier is het makkelijker om andere doelgroepen te bereiken. Wellicht de belangrijkste meerwaarde van diversiteit is dat het een oplossing biedt voor het personeelstekort, iets waar vrijwel alle sectoren mee kampen. Diversiteit kent een aantal voordelen voor een bedrijf en daarom zou het een belangrijk aspect moeten zijn binnen het beleid.
De twee uitersten van diversiteit
Hoewel in de praktijk blijkt dat er op het gebied van diversiteit nog een hoop te winnen valt, is het nastreven van een meer divers samengesteld personeelsbestand niet iets dat geforceerd moet worden. Het moet vanzelfsprekend zijn dat je mensen aanneemt op basis van hun kwaliteiten en niet kijkt naar afkomst of geloofsovertuiging. Krampachtig aansturen op diversiteit of het bewust uitsluiten ervan staan haaks op elkaar en beide uitersten zijn uiteraard onwenselijk. Door puur en alleen te kijken naar iemands capaciteiten, en door iedereen een eerlijke kans te geven, zal diversiteit vanzelf tot stand komen.
Gelijke monniken gelijke kappen
Dat diversiteit vanzelf tot stand moet komen, betekent niet dat er helemaal geen aandacht voor moet zijn. Iedere werknemer is verschillend en hetgeen dat werknemers onderscheidt, mag niet worden genegeerd. Wanneer het bijvoorbeeld aankomt op mensen met een fysieke beperking, moet er tot in zekere mate worden nagedacht over de werkzaamheden en vormen van begeleiding. Als bedrijf ben je daarnaast ook verantwoordelijk voor een goede werksfeer. Wanneer werknemers elkaar ondanks de aanwezige verschillen begrijpen, waarderen en accepteren, komt dat het bedrijfsresultaat ten goede. Echter, door te veel de nadruk te leggen op onderlinge verschillen zoals geloofsovertuiging of afkomst, kan het juist zijn dat medewerkers het gevoel krijgen dat ze anders worden behandeld. Ook hier moet dus sprake zijn van een goede balans. De nadruk moet te allen tijde liggen op de kwaliteit van de werknemer, zonder dat zijn of haar identiteit wordt genegeerd.
Zorg er als werkgever voor dat je iedereen gelijkwaardig behandeld. Wanneer de bedrijfscultuur open en toegankelijk is, dan komen de verschillende kwaliteiten van werknemers vanzelf bovendrijven en zal de meerwaarde van diversiteit zijn vruchten afwerpen.
Auteur: Richard Stassen, Director Operations bij PEAK-IT
