Culturele antropologie is een vakgebied met een rijke en kleurrijke geschiedenis. Heel vroeger spraken we over ‘leunstoelantropologen’, mensen die vanuit hun luie (studeer)stoel boeken schreven over verre volken, zonder deze ooit te hebben ontmoet. Daarna kwamen begin 1900 de ‘echte’ antropologen. Zij trokken eropuit, leefden maandenlang in dorpen en gemeenschappen tussen de lokale mensen, om de plaatselijke gebruiken en gewoonten van binnenuit te leren kennen. Om werkelijk te begrijpen welke betekenis mensen gaven aan de wereld om hen heen en hoe dit tot uiting kwam in symbolen, gedrag en rituelen.
De methoden en technieken van de klassieke culturele antropologie worden sinds de jaren negentig steeds meer toegepast op groepen mensen die minder ver van huis wonen. Er zijn inmiddels allerlei gebieden waarin de antropologie met succes wordt toegepast. Denk aan de indringende journalistiek van Joris Luyendijk in de bankensector. Marketingtechnieken die met behulp van antropologische concepten inzicht geven in de jongerencultuur, ontwikkelingssamenwerking, medische antropologie, populaire televisieprogramma’s als Expeditie Robinson, Metropolis of de Hokjesman.
Ook in organisaties worden antropologische beginselen inmiddels toegepast. Dit relatief nieuwe vakgebied is bekend onder een aantal namen: organisatieantropologie, business antropologie en corporate antropologie. Aan de Vrije Universiteit kent men het vakgebied Cultuur, Organisatie, Management. Wij kiezen voor corporate antropologie, gewoon omdat we dat mooi vinden.
De antropologische blik
Corporate antropologie helpt te zien wat er zich werkelijk afspeelt in de dynamiek van de organisatie. In de rangorde, de gedragspatronen, rituelen, onderlinge relaties en verhalen. In het verschil zien tussen de formele organisatiestructuur en de informele machtsbronnen. In weten hoe je terugkeert naar de ziel, de bedoeling van de organisatie. In snappen hoe de informele leiders met gebruikmaking van rituelen, verhalen en ‘moderne magie’ een geplande organisatieverandering kunnen boycotten of stimuleren. Dergelijke kennis over groepsprocessen is onmisbaar om tot duurzame (cultuur)veranderingen te komen of een sterke organisatiecultuur te bestendigen. Een werkelijke verandering is immers een collectieve gedragsverandering, waarbij grondige kennis van de gedragspatronen en de onuitgesproken waarheden cruciaal zijn.
Tussen spreadsheets en kick-off meetings door komen, als je er oog voor hebt, vaak de lessen uit de antropologie voorbij. Een thema dat elke antropoloog in het eerste jaar van zijn studie bestudeert, zijn de rites de passages. Overgangsrituelen die veel volken hebben en die dikwijls gebruikt worden om de overgang van jong meisje of jongen naar volwassene te markeren. Ze zijn divers en in onze ogen vaak bizar. Maar ook zo krachtig, dat ze ervoor zorgen dat je écht overstapt naar het nieuwe en niet meer in oud gedrag vervalt. Ze kunnen antwoord geven op de lastige vraag: hoe verander je een organisatie blijvend en hoe intervenieer je op de organisatiecultuur?
Dynamiek van verschillende werelden
Corporate antropologen nemen de dynamiek tussen verschillende werelden als uitgangspunt. Tussen deze werelden zit altijd een spanningsveld. Zo is er de wereld van het management en die van de werkvloer. De wereld van de klant en die van de organisatie. De wereld van de trainingen en die van het dagelijkse werk. Bij veranderingen speelt altijd de spanning tussen de wereld van de geplande en die van de geleefde organisatie. De geplande organisatie staat op papier, laat zich zien in KPI’s (kritische prestatie-indicatoren), in cijfers, in strategieën, missiestatements en visies. De geleefde organisatie laat zich zien in verhalen, emoties, onderlinge verhoudingen. Het zijn twee verschillende belevingswerelden, met elk een eigen taal. Antropologen zijn vertalers van culturele werelden.
Daarmee is corporate antropologie een nuttige, zo niet essentiële aanvulling voor leiders, HR-professionals, verandermanagers, consultants, trainers en coaches. Niet verwonderlijk dat de Irish Independent antropologie op nummer twee plaatste in de top vijftig van vakgebieden van de toekomst. Met een antropologische blik zie je tijdens een fusie twee afdelingen, maar ook twee tribes met elk hun eigen ‘spirits’ (missie, drives, verleden). Niet alleen de mensen, maar ook de spirits moeten geïntegreerd worden, anders houd je twee partijen over die elkaar wantrouwen.
Bij een disfunctioneel directieteam vraag je hoe de verwantschapssystemen in elkaar zitten; wie wie in het verleden heeft geholpen, afgedekt, bevorderd, wie met wie een liefdesrelatie heeft gehad. Als bij een reorganisatie een oude kernwaarde moet worden vervangen door een nieuwe, ontrafel je eerst wat eigenlijk de functionaliteit was van de oude kernwaarde. In individuele executive coaching is ranking, ofwel hoe is je statuspositie ten opzichte van je collega’s, dikwijls onderwerp van gesprek. En in internationale samenwerking zoek je naar de verschillen in betekenisgeving en ordening van waardepatronen van dezelfde werkelijkheid.
Bron: De corporate tribe
Door: Danielle Braun, Jitske Kramer
