Bij grote of kleine veranderingen zijn er altijd verschillende groepen mensen, die met verschillende belangen naar de voorgestelde verandering kijken − en daar een beleving bij hebben. Breng daarom vooraf in kaart hoe de belanghebbenden tegenover de voorgestelde verandering staan. Een goede methode hiervoor is de krachtenveldanalyse.Â
Bij een krachtenveldanalyse onderscheiden meewerkende krachten en tegenwerkende krachten.
Meewerkende krachten worden gevormd door de energie die mensen genereren omdat ze de verandering graag willen. Ze zien of ervaren de voordelen ervan.
De tegenwerkende krachten worden gevormd door de gevoelens en ervaringen van de mensen die het maar niks vinden. Het leven wordt lastiger, ze hebben slechte ervaringen met hoe het in vorige veranderingen gegaan is, ze hebbengevoelens van niet gehoord worden en niet serieus genomen worden, of inhoudelijke argumenten en andere zienswijze.
Simpel samengevat stel ik wel eens dat veranderen gaat om 2 L-en. Lasten wegnemen of Lusten aanbieden. De tegenwerkende krachten zijn dus dan andersom.
Hoe doe je dat nu praktisch?
Het gaat om de beschrijving van de huidige situatie, de manier waarop het proces wordt veranderd en de gewenste nieuwe situatie. Deze zetten we bovenaan in het schema.
Daarna is de vraag welke belangengroepen er zijn. Het is essentieel deze groepen te onderscheiden omdat aard van bezwaren, relevantie en reactie sterk kunnen verschillen. Deze belangengroepen worden geïdentificeerd en iedere belangengroep krijgt zijn eigen horizontale balk.
Als dat gedaan is brengen we in kaart welke krachten (argumenten, ervaringen, gevoelens, …) als meewerkende krachten zijn aan te duiden en welke als tegenwerkende krachten. De omvang van de kracht kan eventueel weergegeven worden met de dikte van de pijl of met de lengte van de pijl.
Als deze krachten in kaart zijn gebracht, gaan we eerst kijken of er bij de verschillende belangengroepen overeenkomstige krachten spelen. We bundelen deze en zetten hiervoor een generieke aanpak op.
Daarna zijn twee vragen aan de orde:
1. Op welke wijze kunnen we de meewerkende krachten verder mobiliseren, verhelderen, inzetten om de verandering te bewerkstelligen?
2. Op welke wijze kunnen we de tegenwerkende krachten pareren en ze ombuigen naar meewerkende krachten, of, als het niet anders kan, neutraliseren?
Het pareren van de tegenwerkende krachten begint met het respecteren van deze krachten. Vaak zijn ze gebaseerd op zorgen van de medewerkers die het betreft. Baanbehoud, uit kunnen voeren van nieuwe werkzaamheden, gevoel van controle over werk, positie of aanzien. Allemaal relevante beweegredenen om ergens bedenkingen bij te hebben.
Het pareren van de tegenwerkende krachten moet dan ook gebaseerd zijn op het bespreekbaar maken van deze zorgen. Eerst verbinden, dan duidelijk maken wat en hoe en daarna pas ontlokken van nieuwe krachten. Harder gaan praten of strooien met slogans helpt niet, respect wel. Behalve natuurlijk voor die enkeling die helemaal nooit iets wil en altijd overal tegen is. Dan is de beste strategie negeren.
Dus wordt het vervolg een tabelvorm met:
1. Belangengroep
2. Wat is de tegenwerkende kracht?
3. Wat is de onderliggende zorg?
4. Hoe kunnen we dat tegemoet treden?
En een tabelletje met:
1. Wat is de meewerkende kracht?
2. Hoe kunnen we dat communiceren?
3. Via welke kanalen kunnen we dat doen?
Bron: Het Instrument, Sigma 2, april 2015
