Zoveel leiderschapsstijlen, zoveel managers. Je zou er bijna van in de war raken. Voor de duidelijkheid zetten we in dit artikel zoveel mogelijk verschillende manieren van leidinggeven en leiderschap nog even op een rij. Op alfabetische volgorde en ter inspiratie.
Aanmoedigend leiderschap
Aanmoedigende leiders benadrukken het positieve, identificeren ieders sterke punten, erkennen prestaties en spreken hun vertrouwen uit in de capaciteiten van hun volgers en in hun bereidwilligheid om goed werk te blijven leveren. In plaats van te vertellen wat ontoereikend is en wat beter moet, prijzen aanmoedigende leiders wat is bereikt en ondersteunen ze hun mensen om op dit succes voort te bouwen.
Activistisch leiderschap
Een activistische leider zijn betekent dat je meer bent dan slechts een pleitbezorger of ondersteunende leider. Iedereen kan een transformatie- initiatief bepleiten of ondersteunen, maar een activist staat zelf heel zichtbaar in het speelveld, is een rolmodel en zorgt dat hij leert door te doen. Zonder deze stijl ontbreekt voorbeeldgedrag (leading by example). Zulke leiders – of ze nu CEO zijn of teamleider op de werkvloer – geven leiding door actie. Voorwaarde is dat een omgeving wordt gecreëerd die dit mogelijk maakt.
Ambidexter leiderschap
De actieve aansturing van het oude én het nieuwe om zo meer innovatie in de organisatie te bewerkstelligen, dat is ambidexter leidinggeven.
Androgyn leiderschap
Androgyn leiderschap: Leiders met masculiene en feminiene kwaliteiten. Maar het gaat niet om de man/vrouw-vraag, maar hoe je leiderschapskwaliteiten etaleert. Vrouwelijk leiderschap – het beter in staat zijn om relaties te bouwen, mensen te motiveren en risico’s te hanteren- combineren met meer mannelijke kenmerken als risico en kracht.
Atletisch leiderschap
Atletisch leiderschap is vooral bekend van de Russische opkomende markten. Deze leiders kenmerken zich door pragmatisch exploreren, op bewegende doelen mikken, ze geven vrijheid en autonomie als alles goed gaat, maar trekken de teugels keihard aan bij fouten, en ze zoeken graag zelf de schijnwerpers op.
Augustijns leiderschap
Deze leiderschapsstijl is gebaseerd op het lezen van augustijnse teksten op het punt van liefde en leiderschap.
Autocratisch leiderschap
Een autocraat is een alleenheerser. Autocratisch leiderschap is een manier van leidinggeven die vooral gericht is op taken, niet zozeer op de medewerkers die dat mogelijk maken. De manager zorgt voor de uitvoering van de organisatiedoelen en -taken. Hij heeft zelf een grote rol, want hij deelt taken uit en verwacht dat de medewerkers de toegewezen taken goed zullen uitvoeren.
Autoritair leiderschap
De leider heeft het alleen voor het zeggen. De medewerkers zijn ondergeschikt en moeten doen wat de leider zegt.
Democratisch leiderschap
Bij de democratisch leiderschapsstijl worden medewerkers aangemoedigd om onderling in discussie te gaan, naar consensus te streven en om met nieuwe ideeën te komen.
Destructief leiderschap
‘Destructief’ slaat op de negatieve gevolgen van leiderschapsgedrag. Die gevolgen zijn door de manager in de meeste gevallen niet zo bedoeld. Het ontbreken van actief leiderschap, zoals in het geval van management by exception of laissez-faire leiderschap, heeft schadelijke gevolgen die vergelijkbaar zijn met verwaarlozend ouderschap.
Autoritair of intimiderend leiderschap met de bedoeling om de prestaties en productiviteit te verhogen hoeft niet de intentie te hebben om een persoon te kleineren, maar roept wel een negatieve reactie op. In alle vormen van destructief leiderschap gaat het om aanhoudend gedrag van managers.
Directief leiderschap
Kenmerkt zich door een hoge taakgerichtheid en een lage relatiegerichtheid. De stijl is sterk instruerend en gericht op het snel en efficiënt behalen van het beoogde resultaat.
Dienend leiderschap
Bij dienend leiderschap staat dienstbaarheid aan medewerkers, klanten en de gemeenschap centraal. Dienend Leiderschap is niet gebaseerd op macht, hiërarchie en status, maar veel meer op bewustwording, zingeving, ontwikkeling en groei van medewerkers.
Dwingend leiderschap
Bij een dwingende leiderschapsstijl wordt van wordt van medewerkers verwacht dat ze onmiddellijk en zonder discussie doen wat hen wordt opgedragen.
Dyadisch leiderschap
Het dyadisch leiderschap gaat over de kwaliteit van de relatie tussen twee individuen. Het gaat om het bewust omgaan met relaties om persoonlijke doelen te bereiken vanuit de goede keuze voor welke individuen van de in- group deel uitmaken leiden aantoonbaar tot ondersteuning, verbondenheid en commitment van de ander aan jouw persoonlijke doelen.
Emergent Leiderschap
Emergent leiderschap is leiderschap dat spontaan ontstaat, omdat de situatie daar om vraagt of dat mogelijk maakt. Emergent betekent spontaan opkomend.
Empatisch leiderschap
Een empathisch leider hoeft niet eens uitgesproken sympathiek of een echt mensen-mens te zijn. Een empathisch leider kan prima zakelijk of direct zijn. Wat een leider empathisch maakt is een vermogen om de gevoelens, behoeften en perspectieven van anderen te begrijpen en daar rekening mee te houden, los van de eigen mening of agenda.
Ethisch leiderschap
Leidinggevenden die ‘ethisch leiderschapsgedrag’ vertonen, geven het goede voorbeeld, communiceren pro-actief over morele kwesties en zijn consequent in het belonen en bestraffen van gewenst en ongewenst gedrag (ibidem).
Expressief leiderschap
Expressief leiderschap niet alleen gaat over het overbrengen van een boodschap, maar ook over authenticiteit en het vermogen om menselijk te zijn.
Feminien leiderschap
Feminien leiderschap is gericht op de lange termijn. Het draait daarbij niet om ego’s, maar om het team en om kwaliteit, het is meer empathisch, verbindend en meer communicatief.
Flexibel leiderschap
Een manager die flexibel leiding geeft kiest de leiderschapsstijl die voor die bepaalde situatie de juiste is. Flexibel leiderschap heeft veel voordelen omdat er in elke afzonderlijke situatie heel goed over een beslissingen wordt nagedacht. Nadeel is dat het beleid niet duidelijk is voor de medewerkers. Een ander nadeel is dat het erg tijdrovend is om goed na te denken over elke afzonderlijke situatie.
Functioneel leiderschap
Functioneel leidinggeven betekent het geven van ‘dwingende’ vakinhoudelijke aanwijzingen aan medewerkers, ook aan medewerkers die buiten de eigen sturingslijn vallen.
Gespreid leiderschap
Gespreid leiderschap is een dynamisch proces waarbij binnen een feitelijke en gepercipieerde handelingsruimte professionals tijdelijk individueel en collectief leiderschap verwerven en toekennen. Vanuit dit leiderschap beïnvloeden zij hun collega’s, de organisatie en de omgeving. Bij gespreid leiderschap bevordert de formele leider de handelingsruimte en het informeel, individueel en collectief leiderschap van professionals.
Inclusief Leiderschap
Inclusieve leiders zijn leiders die durven sturen op overeenkomsten en op verschillen. Die in de spanning van conflicten stappen en niet aan de rand blijven toekijken hoe mensen zich door de ellende heen worstelen. Leiders die geen oplossingen hoeven te bieden, maar wel morele moed tonen door gesprekken aan te gaan en iedereen te horen.
Inspirerend leiderschap
Nelson Mandela, Freddy Heineken, John F. Kennedy, Martin Luther King. Krachtige, intrigerende leiders die er alles aan deden om alles uit zichzelf én de mensen om hen heen te halen door inspirerend leiderschap. Een inspirerend leider heeft aandacht voor de doelen en wensen van de medewerkers door te helpen om die op een goede manier te ontwikkelen.
Lean leiderschap
Een goede Lean-leider weet in welke richting de organisatie groeit, wat voor bijdrage Lean hieraan levert en legt dit duidelijk en pakkend uit. De Lean-leider is echt een voorbeeld, bijna een held, is concreet en open in zijn eigen rol en de uitkomsten, ook al vallen deze soms tegen.
Door zijn aandacht voor de medewerkers op de werkvloer en zijn coachende rol zorgt hij voor de ontwikkeling van zijn medewerkers. Door de juiste interventies rondom proactieve inzet en het streven naar verbeteringen van medewerkers ontwikkelt en bevestigt hij het gewenste gedrag. Hij staat open voor suggesties, neemt deze in overweging en geeft feedback over de keuze om de suggestie wel of niet te implementeren.
Liminaal leiderschap
Liminaal leiderschap is wanneer leiders de orde moeten herstellen en onzekerheid moeten begeleiden, al dan niet met rituelen.
Masculien leiderschap
Masculien leiderschap draait om de korte termijn, om duidelijke taken en resultaten. Vaak nuttig in tijden van crisis.
Meeuwen leiderschap
Bij de leiderschapsstijlen die zijn gebaseerd op Meeuwenmanagement, doet de leider het volgende: Aan komen fladderen, veel lawaai maken, en de mensen in vertwijfeling weer achter laten. Dat is wat een goede meeuwenmanager doet.
Mensgericht leiderschap
De manager geeft op een stimulerende wijze richting en begeleiding aan medewerkers. Hij past de stijl en methode van leidinggeven aan aan de medewerkers en stimuleert samenwerking.
Mosquito leiderschap
Een muskiet kan een wat vreemd dier zijn voor een leiderschapsmetafoor. Maar kijk eens naar de term ‘virale marketing’ of ‘het viraal verspreiden van ideeën’. Niemand wil natuurlijk een virus oplopen, maar waar het om gaat is dat bij Mosquito leiderschap de Lean leider viraal de verandering in mindsets gaat verspreiden door de organisatie te ‘infecteren’ met zijn ideeën en overtuigingen.
Natuurlijk leiderschap
Een natuurlijk leider verschilt in heel wat opzichten van een conventioneel leider. Het is meer een manier van zijn dan van doen. En het begint bij persoonlijk leiderschap. Zelfreflectie en inzicht in uw automatische gedragspatronen is daarbij cruciaal.
Operationeel leidinggeven
Een operationeel manager heeft oog voor de korte termijn, uitvoer van taken, planning en organisatie. De operationeel manager is vaak praktisch ingesteld en heeft een groot probleemoplossend vermogen in praktische zin.
Organisch leiderschap
De drijvende gedachte achter organisch leiderschap is dat oudere modellen van leiderschap te veel afhankelijk zijn van de enkeling of een kleine groep aan de top. Bij organisch leiderschap verschuift de focus van de persoon van de leider naar het proces in de groep. Leiders komen tevoorschijn in plaats van dat ze worden aangesteld. Richting, samenhang en actie ontstaan door gedeelde visie en waarden die voortkomen uit voortdurende en intensieve interactie tussen mensen in de organisatie. Organisch leiderschap is sterk afhankelijk van de mate waarin mensen zichzelf kunnen aansturen en motiveren.
Participerend leiderschap
Participatief leidinggeven is een stijl van leidinggeven waarbij de leidinggevende de medewerkers regelmatig uitnodigt om mee te denken, mee te praten en soms ook mee te beslissen. U schrijft uw medewerkers dus niet precies voor wat er moet gebeuren.
Persoonlijk leiderschap
Een van de meest bekende stijlen is natuurlijk het persoonlijk leiderschap. Bij persoonlijk leiderschap hebben principes als geloof in eigen kunnen, eerlijkheid, verantwoordelijkheid en samenwerking de overhand. Bedrijven zijn niet langer gebaat bij managementpraktijken, waarin het controleren en kort houden van medewerkers centraal staat.
Phronese leiderschap
Phronese is te vertalen als ‘praktische wijsheid’: door de praktijk verkregen impliciete kennis, en wordt in Japan al regelmatig toegepast. Het stelt een manager in staat om, gegeven het moment en de omstandigheden, te bepalen wat goed is en de juiste maatregelen te treffen.
Praktisch leidinggeven
Een praktisch leidinggevende geeft leiding aan mensen uit de praktijk en is daarbij verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing, werkplanning en teamresultaten. Een praktisch leidinggevende zorgt voor een voortdurende afstemming van middelen en werkwijzen op medewerkers en relaties binnen de organisatie om zo uiteindelijk een motiverend werkklimaat te bereiken.
Relatiegericht leiderschap
Bij de leiderschapsstijlen die op de relatie zijn gericht, draait het om het krijgen en behouden van harmonie en onderlinge verbondenheid.
Resultaatgericht leiderschap
Resultaatgericht leidinggeven betekent dat de manager afdelingsdoelen vertaalt naar concrete resultaten, heldere verwachtingen schept, concrete afspraken maakt en medewerkers eigenaar maakt van afdelingsdoelstellingen.
Risicoleiderschap
Een risicoleider werkt risicogestuurd, heeft waardevolle doelen als focus, subjectiveert, kwalificeert en gaat om met risico’s, benut daarvoor processen en is een rolmodel.
Systemische leiderschapsstijl
Systemisch leiderschap is in essentie dat je je als leider in dienst stelt van de organisatie met de vraag: ‘Wat heeft deze organisatie nu van mij nodig om beter, sneller, aardiger, productiever of besluitvaardiger te worden?’ Die vraag levert op dat je oog krijgt voor hoe de organisatie geworden is zoals die nu is, met alle hobbels en gelukjes. Dat je oog krijgt voor wat in de organisatie nodig is om die verbeterslag te kunnen maken. Én dat je weet hoe je jezelf als een werkzaam ingrediënt kunt afstemmen en inzetten.
Transactioneel leiderschap
Transactioneel leiderschap richt zich op het ruilprincipe. In ruil voor het afleveren van goed en bevredigend werk binnen de afgesproken tijdslimiet, biedt de leidinggevende de medewerker een beloning voor zijn bijdrage. Deze beloning kan vertaald worden in extra loon, bonussen of de mogelijkheid tot extra inzetbaarheid. Transactioneel leiderschap is verwant aan de opvatting vanuit het Taylorisme dat ervan uitgaat dat medewerkers alleen gemotiveerd kunnen worden door belonen en straffen. Het eigenbelang van de leidinggevende en dat van de organisatie staat voorop.
Transformationeel leiderschap
Transformationeel leiderschap gaat ervan uit dat medewerkers hun motivatie niet alleen ontlenen aan extrinsieke factoren, maar ook aan intrinsieke factoren. Gedrag wordt niet alleen gemotiveerd door de beloningen, maar ook door het proces dat naar die beloningen leidt. Een leider moet daarom in staat zijn om ook zaken als normen, waarden, behoeften en capaciteiten te beïnvloeden.
Tribaal leiderschap
Uitgangspunt is dat de tribale leider handelt vanuit de zuivere bedoeling de gemeenschap te dienen. Daartoe stelt de leider anderen in staat hun kwaliteiten te ontwikkelen en te verbeteren.
Samenbindend leiderschap
Hierbij staan samenwerking, saamhorigheid en teamwork versterken centraal. De leidinggevende streeft naar de voordelen van groepscohesie. Hij kweekt teamgeest, bouwt aan moreel, wij-gevoel en onderlinge afstemming. Hij betrekt de groep bij problemen, oplossingen en beslissingen.
Situationeel leiderschap
Een situationeel leider stemt zijn stijl van leidinggeven af op de projectmedewerker. Situationeel leiderschap berust op het goed kunnen inschatten van de voorkeuren, persoonlijkheidskenmerken en vaardigheden van individuele medewerkers.
Spiritueel leiderschap
Een spiritueel leider geeft leiding vanuit de essentie, de innerlijke bron. De spiritueel leider staat open voor wat er op hem afkomt en accepteert dat hij dingen ook niet weet. Bij leiderschapsstijlen die draaien om spiritualiteit handelt de manager vanuit een innerlijk kompas.
Veranderleiderschap
Veranderleiderschap draait er uiteindelijk om ervoor te zorgen dat de grote meerderheid van de organisatie de visie omarmt en realiseert door een significante verandering in hun gedrag en, uiteindelijk, de cultuur van de organisatie.
Verbindend leiderschap
Leiders die bruggen slaan tussen persoonlijke groei en organisatiebelangen zorgen er met hun verbindende leiderschapsstijl voor dat medewerkers zich veilig voelen om over hun mentale gezondheid te praten en ondersteuning te zoeken wanneer dat nodig is.
Vitaal leiderschap
De leiderschapsstijl waarbij de vitaliteit van de medewerkers wordt bevorderd en behouden. Een vitale leider geeft het goede voorbeeld om met meer energie, motivatie en veerkracht in het leven te staan.
Volhardend leiderschap
Volhardend leiderschap gaat verder dan ‘steun van het topmanagement’: leiders moeten veranderende structuren en processen begrijpen en direct betrokken zijn bij de innovatieverspreiding. Volhardend leiderschap draait om accountability, transparantie en consistentie. Volhardende leiders moeten mensen continu verantwoordelijk (accountable) houden voor afgesproken processen en doelen.
Zichtbaar leiderschap
De leider moet ook heel zichtbaar zijn. Genchi Genbutsu is de Japanse term voor ‘gaan zien’. Het is ook Japans voor ‘feitelijke plek, feitelijk ding’. Door te gaan zien, door zelf naar de Gemba te gaan – de plek waar het werk wordt verricht om waarde te scheppen – en daarmee te helpen de problemen op te lossen, kan zichtbaar leiderschap worden bereikt.
Door: redactie Boom Management
