Beste Jaap,
Mooi anti-SMART-pleidooi was dat. Helemaal eens. Precies waarom SMART niet werkt. We hebben meer van dit soort toverwoorden die niet werken.
Ik fulmineerde op deze plek al eerder tegen de zo wonderlijke focus op intrinsieke motivatie bij verandering. Een geplande verandering is voor medewerkers een extrinsiek gegeven, hoezo moet je daar intrinsiek gemotiveerd voor zijn? Ik vind het een soort veranderkundige luiheid. Maar goed, daar schreef ik al eens over.
In dit blog wil ik niet een pleidooi houden tegen, maar juist voor iets. Ik wil de schijnwerper zetten op extrinsieke motivatie. Ook extrinsieke motivatie is immers een vorm van motivatie. Wat mij betreft een heel belangrijke en onderschatte vorm. Een heel veel gebruikte ook. Zal ik je wat voorbeelden geven?
Mijn belastingpapieren invullen? Doe ik uit extrinsieke motivatie, omdat we hebben afgesproken met elkaar dat we dat doen en omdat er een autoriteit is die dat handhaaft. Mijn huis schoonmaken: extrinsieke motivatie. Het wordt namelijk anders zo’n bende. Naar de tandarts? Extrinsieke motivatie. ’s Morgens om zes uur mijn bed uit? Naar de sportschool? Plastic afval gescheiden aanleveren? Niet door rood rijden (en ook niet door heel donker oranje)?
Moet ik nog doorgaan?
Het mooie is: het is allemaal motivatie. Ik doe het allemaal netjes. Ben ervoor gemotiveerd. Maar niet intrinsiek. Het is niet diep van binnen mijn grootste wens. Het is gewoon handig, nodig, afspraak, gemakkelijk, verstandig.
Volgens mij moeten we erkennen dat we in verandering veel vaker en makkelijker mensen kunnen uitnodigen om die extrinsieke motivatie te gebruiken, dan dat we ze steeds maar uitnodigen om intrinsiek gemotiveerd te raken. Neem bijvoorbeeld veranderingen die zaken betreffen die medewerkers als ‘corvee’ zien: van die dingen die je er ook nog bij moet doen, terwijl je je werk aan het doen bent. Dat wordt nooit leuk, laat staan dat je er intrinsiek voor gemotiveerd raakt. Wat zou het heerlijk zijn als we dat met elkaar zouden onderkennen en de verandering er ook op zouden vormgeven.
Precies hetzelfde voor mensen die die verandering niet meteen zien zitten. Dat kan. Dat mag. Maar ja, het moet ook. Dus benut extrinsieke motivatie om mee invulling te geven aan de verandering. Dan went het vanzelf. Heerlijk toch? Niet eerst in jezelf zitten zoeken naar je intrinsieke motivatie, gewoon extrinsiek gemotiveerd die verandering in. Niks mis mee.
En voor iedereen die nu denkt dat het over externe druk of dwang gaat: da’s precies de valkuil die ik bedoel, precies de blinde vlek waar dit over gaat. Extrinsieke motivatie is motivatie. Als je denkt dat het over druk of dwang gaat, druk je niet op de motivatieknop, maar duw je vanuit je eigen wens door. Dat heeft niks met motivatie te maken.
Natuurlijk is er een tegen-kant: als je op de verkeerde extrinsieke knoppen drukt, krijg je geen externe motivatie, en kan intrinsieke motivatie zelfs verdwijnen.
Waar het mij om gaat, is dat we erkennen dat heel veel gebeurt omdat er een andere motivator is dan de intrinsieke. Zullen we die extrinsieke motivatie weer een plek geven in organisatieverandering? Dan kunnen we namen ook zoeken hoe we mensen kunnen ondersteunen om die extrinsieke motivatie in te zetten. Scheelt volgens mij heel veel energie. Die je toch maar mooi voor andere dingen kunt gebruiken.
Groet, Leike
Leike van Oss en Jaap van ’t Hek schreven samen veel boeken over verandermanagement en veranderkunde. Daarnaast schrijven ze elkaar brieven. Meer vind je op hun boekenwebsite >>>
