Steeds meer organisaties zeggen vaarwel tegen hun high performance management systeem. Het systeem ‘an sich’ leidt namelijk niet noodzakelijkerwijs tot betere prestaties van medewerkers. Zeker niet als de managers niet weten hoe ze het beste uit hun mensen kunnen halen.
High performance gedrag stimuleren
Toch is het ook niet slim om het high performance management systeem helemaal overboord te gooien. De sleutel tot hoge performance ligt niet in het systeem of in het proces. Het gaat erom dat het juiste gedrag gestimuleerd wordt dat leidt tot een cultuur waarin hoge prestaties geleverd worden. Creëer daarom de juiste psychologische randvoorwaarden waarbinnen medewerkers op hun best zijn.
Doel
‘Waarom doe ik dit?’ is een vraag die we ons allemaal wel eens stellen. Hoe rijker het antwoord, hoe beter we presteren. We kunnen drie soorten doelen onderscheiden:
- taak: weten dat ons werk ertoe doet en niet futiel is;
- collectief: zien hoe we samen meer kunnen bereiken dan alleen;
- sociaal: weten dat ons werk bijdraagt aan een groter geheel, buiten de organisatiemuren.
Managers moeten hun medewerkers vertellen wat de impact van hun werk is en hoe ze bijdragen aan het team en de bedrijfsdoelstellingen.
Uitdaging
High performance gaat het beste als we een ‘passende’ uitdaging hebben. Maar wat is ‘passend’?
- nét buiten bereik, maar wel haalbaar;
- persoonlijke doelen zijn in lijn met de organisatiedoelstellingen;
- het is altijd mogelijk de doelen en uitdagingen aan te passen aan de veranderde omgeving.
Aandacht en feedback
Iets opmerken en dat even terugkoppelen aan een medewerker is de beste feedback die je kunt geven. Als medewerkers weten dat de baas betrokken is en tijd en aandacht aan hen besteedt, dan voelen zij zich meer gewaardeerd en zijn ze eerder geneigd hun best te doen.
Aandacht geef je losjes en vaak, dat werkt het beste. Een snelle, informele observatie heeft vaak meer impact dan een formeel evaluatiegesprek aan het einde van het jaar. Geef regelmatig feedback, zeker een keer per twee weken.
Groei
We groeien en ontwikkelen sneller als we een ‘groei mindset’(of growth mindset) hebben en als we werk doen dat bij ons past. Mensen hebben de behoefte zich te ontwikkelen, dus als er geen groeimogelijkheden zijn en er geen tijd of geld is voor een training of opleiding, dan zullen medewerkers ofwel vertrekken, ofwel niet op hun best presteren. Een growth mindsdet zorgt dus voor high performance.
Erkenning
We stellen onszelf misschien de vraag: ‘Is het de moeite waard wat ik doe?’. Maar we worden meer geraakt door het antwoord op deze vraag: ‘Word ik wel eerlijk behandeld?’. We voelen ons gewaardeerd als die erkenning eerlijk is en echt over onszelf gaat (en niet over de persoon die het geeft).
Eindejaarsgesprekken (als ze al plaatsvinden) moeten voelen als een doorlopend gesprek, niet als een verrassing.
Keuze
Managers moeten zich afvragen of ze hun medewerkers voldoende autonomie en eigenaarschap geven waardoor ze zoveel mogelijk zelf hun keuzes kunnen maken. Als er plannen besproken worden, dan moet het de medewerkers duidelijk zijn welke keuzes ze daarin hebben. Managers zouden open moeten zijn over fouten, risico’s, successen, uitdagingen en kansen – om ervaringen uit te wisselen en van te leren.
Tot slot: stop dus met de discussies over rankings, terugblikken en flitsende nieuwe softwaresystemen om een performance systeem op te tuigen. Creëer de juiste voorwaarden voor iedereen om het beste uit zichzelf te halen. Dat is het beste high performance management systeem dat een bedrijf zich kan wensen.
Bron: managementissues.com
