Wat wordt bedoeld met talent acquisition-strategie? Het is de langetermijnstrategie inclusief alle activiteiten die nodig zijn om de juiste mensen voor jouw organisatie nu en in de toekomst aan te nemen.
Wat kun je ermee?
- Het hebben van een meerjarig strategisch plan kan je helpen om bij te dragen aan de bedrijfs- en HR-doelstellingen. Zo’n plan is richtinggevend en helpt je bij prioriteren.
- Veelal wordt het strategisch plan voor de periode van drie jaar gemaakt.
Hoe pak je een talent acquisition-strategie aan?
Het beste is om stap voor stap tot een talent acquisition-strategie document te komen.
Stap 1 – Start met de analyse van alle beschikbare informatie
- Bekijk de bedrijfs- en HR-strategie. Welke zaken hebben invloed op het aannemen van personeel?
- Kijk naar de externe invloeden. Welke zaken moet je meenemen in je strategie?
- Zijn er data beschikbaar, zoals strategische personeelsplanning of in-, door- en uitstroomcijfers. Wat valt op?
- Gebruik het Talent Acquisition Model om te kijken of je alles in beeld hebt. Op welke thema’s moet je in actie komen?
- Het kan helpen om intern collega’s en stakeholders te interviewen of via een enquête uit te vragen. Wat zien zij?
- Trek je conclusies en schrijf ze op.
Stap 2 – Stel een missie en visie vast
Wat is een missie?
De missie binnen de talent acquisition-strategie is een kort statement over het bestaansrecht van de mensen die werken aan talent acquisition.
De missie beantwoordt deze vier vragen:
- Wie zijn we?
- Wat doen we?
- Voor wie doen we dat?
- Hoe doen we dat?
Kortom: waar staan we voor? Bijvoorbeeld: de afdeling Talent Acquisition is er om de juiste mensen, op het juiste moment, met de juiste contractvorm aan te trekken.
Wat is een visie?
- Met een visie voorspel je hoe jouw afdeling zich gaat ontwikkelen in de toekomst.
- Visie is als het ware een droom, een ambitie gericht op de toekomst.
- Kortom, waar gaan we voor?
Maak je ambitie zichtbaar. Bijvoorbeeld: in 2023 zijn wij topwerkgever in onze branche. Dit bereiken we door op een innovatieve en constructieve wijze personeel aan te nemen. Met een team van talent acquisition-experts.
TIP: Ik werk zelf geregeld met een geschreven persbericht, gedateerd in de toekomst. Daarin schets ik een toekomstbeeld, gezien vanuit de kandidaat, organisatie en HR. Zo’n tekst straalt ambitie uit en dwingt je om vandaag te starten met de verbeteringen.
Stap 3 – Maak een SWOT-analyse
Een SWOT-analyse kan helpen bij het verkrijgen van meer inzicht in de sterktes van jouw organisatie, maar ook in kansen of bedreigingen.
Stap 4 – Stel doelstellingen en kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) vast
Beschrijf haalbare doelen met bijpassend KPI’s.
Steeds meer dringt het besef door bij directies en raden van bestuur dat recruitment en employer branding een essentiële bijdrage kunnen leveren aan het bedrijfsresultaat. Het is een echte businesscase die nodig is voor een goede talent acquisition-strategie. Doe daar je voordeel mee!
Voorbeelden van KPI’s:
- Candidate experience: De kandidaten (afgewezen en aangenomen) beoordelen ons met minimaal een tevredenheidscijfer van een 8 op een schaal van 1-10.
- Referral: Het aantal aannames via referral is in 2023 gestegen van 18 naar 35 procent.
- Managerervaring: Door de inzet van een nieuw aan te schaffen recruitmentsysteem zijn we in staat de managerervaring te verhogen van een 6 naar een 8 op een schaal van 1-10.
- Doorlooptijd: Door de inzet van diverse technologieën is het aannameproces verkort en is de tijd die vacaturehouders besteden aan recruitment gedaald met 20 procent.
Stap 5 – Ontwikkel en zorg voor een routekaart, recruitmentmeerjarenplan en benodigde capaciteit en budget
In deze stap is het belangrijk dat je de talent acquisition-strategie vertaald naar de juiste prioriteiten en activiteiten en deze in een meerjarenplan weergeeft, met de daarbij benodigde capaciteit en budgetten. Wees ervan bewust dat je niet alles in één jaar kunt realiseren. Belangrijk is wat marktverkenning te doen om je budget vast te stellen.
Stap 6 – Stakeholdermanagement
Stakeholders zijn individuen of groepen die invloed hebben op jouw talent acquisition-activiteiten. Wie zijn het? Welke belangen hebben zij? Welke invloed hebben zij? Kunnen ze jou helpen? Hoe ga je ze erbij betrekken?
Het is verstandig om dit onderdeel zeer serieus te nemen. Ik constateer dat veel recruiters en zelfs recruitmanagers dit een lastig onderdeel vinden. Mijn advies is om jouw kennis structureel met stakeholders te delen. Dat kan met een kwartaalrapportage met daarin: Wat gebeurt er in de arbeidsmarkt? Wat is de impact van langere doorlooptijden? Van een slechte candidate experience? Door jouw kennis te delen, zul je meer draagvlak creëren en daarmee samen verantwoordelijkheid
voelen voor het aantrekken van nieuw personeel.
Stap 7 – Voortgangsrapportage
Zorg bij het maken van de strategie dat je ook een rapportagemodel ontwikkelt. Maak een dashboard met kwalitatieve en kwantitatieve inzichten.
Kortom: een goede talent acquisition-strategie is complex, maar geeft richting en houvast.
Bron: Handboek Recruitment & Employer Branding
Door: Gusta Timmermans
