Wat is cultuur in organisaties?

Waar hebben we het precies over als we het over ‘cultuur’ hebben? Aan de hand van het interview van Coen Verbraak met Peter Vandermeersch krijgen we een beeld van de cultuur op de redactie van NRC door de ogen van Vandermeersch.

Hij beschrijft bijvoorbeeld de onderliggende overtuigingen die hij op de redactie aantrof in 2010: ‘Ik merkte twee gevoelens. Aan de ene kant een grote zelfvoldaanheid. Het stond in NRC, dus was het goed. Want wij bij NRC zijn beter dan alles en iedereen. Dat lelijke gevoel leefde bij veel redacteuren. Aan de andere kant heerste er een groot gevoel van onzekerheid: zijn wij wel goed bezig? Zetten we in een sterk veranderende wereld wel de juiste stappen? Ik vond het fascinerend hoe die twee verschillende gevoelens naast elkaar konden bestaan. Dat had ik nooit verwacht.’ Hij had regelmatig conflicten met zijn medewerkers en zegt in het interview dat hij het nu anders zou aanpakken: “ ‘Soms was stemverheffing nodig. Toch heb ik dat te veel en te bruut gedaan. Maar er werden ook dingen over mij gezegd die me diep raakten. Vooral als mensen mij betichtten van slechte bedoelingen. “Hij zit meer bij DWDD dan dat hij hier is.” Dan dacht ik: dit is zó gemeen. Weet jij wel dat ik hier ’s ochtends al om half zeven ben? En dat ik hier ’s avonds na DWDD om negen uur weer zit?’ Het interview brengt een aantal onderliggende overtuigingen, zorgen en geruzie in kaart. Het laat zien wat er gebeurde toen er met de komst van een nieuwe hoofdredacteur een andere wind ging waaien, die niet iedereen beviel. De voorbeelden illustreren de theorie van Edgar Schein (2004). Schein stelt dat de cultuur in een organisatie of team wordt bepaald door de manier waarop de betrokkenen enerzijds hun interne afstemming (internal integration) en anderzijds hun omgaan met veranderde omstandigheden (external adaptation) vormgeven. Het is de kunst die aanpassingen zo vorm te geven dat onze menselijke behoefte aan stabiliteit onze veranderingsbereidheid niet in de weg komt te staan. Scheins pleidooi voor een gezonde cultuur komt overeen met een cultuur van vertrouwen.

Zicht op waarheden en percepties

Ook in het vertrouwensproces is het essentieel zicht te krijgen op de (veronderstelde) waarheden en onderliggende percepties die mensen hebben over elkaar en over hun werkomgeving. Als het lukt angsten en boosheid die in tijden van verandering ontstaan, weg te nemen of te verminderen, kunnen mensen hun energie weer op de inhoud van het werk richten. Dan keert het gevoel van stabiliteit terug. Tot de volgende beren op het pad komen. In deze tijd moeten we ons voortdurend aanpassen en dus leren omgaan met onzekerheden. We moeten leren de effecten van mogelijke onzekere gebeurtenissen, die met verandering gepaard gaan, acceptabel te maken. We zien dat dit proces vaak de nodige emoties oplevert. Om goed met die emoties om te gaan, is het nodig dat we bereid zijn naast onze rationele kant ook onze kwetsbare kant onder ogen te zien. De bereidheid om je kwetsbaar op te stellen, heeft zowel te maken met je persoonlijkheid als met het organisatieklimaat en de mensen om je heen.

Relaties

Je hebt op het werk relaties met je collega’s, met mensen met wie je zakendoet, mensen aan wie je leidinggeeft of die aan jou leidinggeven, mensen die je adviseert of controleert, of door wie je wordt geadviseerd of gecontroleerd. Kortom, je hebt relaties met de mensen met wie je samenwerkt. Gedragen jullie je welwillend naar elkaar? Ben je bereid je kwetsbaar op te stellen? Ervaar je voldoende voorspelbaarheid in je werkomgeving? Deze drie vragen zijn cruciaal. Als (bijna) iedereen deze vragen met ja beantwoordt, mag je ervan uitgaan dat er sprake is van gedeelde percepties over de psychologische veiligheid. Dan werk je in een cultuur van vertrouwen. Je hebt ongetwijfeld percepties over de cultuur van vertrouwen in je eigen organisatie. Wellicht zou je graag een aantal zaken anders zien. Als je bij een organisatie van duizenden mensen werkt, is het minder makkelijk de cultuur te beïnvloeden dan wanneer je onderdeel bent van een kleine club. Al ziet het vertrouwensproces er in beide gevallen niet wezenlijk anders uit. Het begint namelijk altijd met zelfonderzoek. Door: Pauline Voortman Bron: Vertrouwen als kompas