Bij verwaarlozing ontbreekt er iets, namelijk sturing en begeleiding van de ontwikkeling in organisaties. De beschrijving van opvoedingsstijlen is behulpzaam bij het woorden geven aan het ontbrekende en daarbij kan de parallel met leiderschapsstijlen getrokken worden.
Bewustwording
Het ontbreekt aan sensitieve responsiviteit, het aanvoelen en vervolgens ingaan op de ander. In de opvoeding gaat het om ontvangen én richting geven: ‘Sensitief in de opvoeder-kindinteractie is een sequentie van activiteiten bestaande uit het vermogen zich bewust te worden van de signalen van het kind, deze goed te interpreteren en ze vervolgens van een adequate reactie te voorzien.’
Het begrip sensitieve (ontvangen) responsiviteit (interpreteren en reageren) betekent dat er sprake is van wederkerigheid en wisselwerking. Die wederkerigheid en wisselwerking ontbreekt in een verwaarloosde organisatie in de interactie tussen leiding en medewerkers.
Op basis van de inzichten in het opvoeden kan onderscheid gemaakt worden in gedrag van leidinggevenden dat tot een normale ontwikkeling van de organisatie leidt en gedrag van leidinggevenden dat als verwaarlozend kan worden aangemerkt. Die inzichten kunnen zowel bij de diagnose van verwaarlozing als bij de interventies voor herstel gebruikt worden.
Verantwoordelijkheid ook bij onvermogen
Verwaarlozing is problematisch gedrag van leidinggevenden dat als een uiting van onvermogen kan worden gezien, maar dit onvermogen ontslaat hen niet van hun verantwoordelijkheid als leidinggevende. Verwaarlozende leidinggevenden nemen hun verantwoordelijkheid niet en pakken niet hun rol op van structuur bieden en ingaan op de behoeften, kwaliteiten en competenties van de medewerkers.
Evenals bij ouders/opvoeders dient bij leidinggevenden naar hun bekwaamheid voor de rol gekeken te worden, naar de bereidheid om die rol te vervullen en de condities om die rol adequaat te kunnen vervullen. Ouders die verwaarlozen en steeds maar toegeven, hebben geen positie tegenover hun kinderen. Leidinggevenden die geen heldere bevoegdheden en verantwoordelijkheden hebben in de organisatie kunnen geen positie innemen naar hun medewerkers om eisen aan hen te stellen of te begrenzen.
In verwaarloosde organisaties dient gekeken te worden of de leidinggevenden, in het bijzonder de direct leidinggevenden, ‘in positie’ zijn. Dit betekent dat gekeken dient te worden naar de managementstructuur en naar de invulling van de rol van manager. Tevens dient bij leidinggevenden de oorzaak van het niet beschikbaar zijn en de toegeeflijkheid onderzocht te worden: is het vermijdgedrag uit onvermogen of uit onwil?
Verwaarlozing is problematisch gedrag van leidinggevenden dat als een uiting van onvermogen kan worden gezien, maar dit onvermogen ontslaat hen niet van hun verantwoordelijkheid als leidinggevende.
Tijdelijke afwezigheid is geen verwaarlozing
De context waarin de organisatie functioneert, is van invloed op de beschikbaarheid van de leidinggevenden voor hun medewerkers. In verwaarloosde organisaties dient gekeken te worden naar de mate waarin leidinggevenden in beslag genomen worden door beslommeringen of zaken buiten de organisatie waardoor zij ‘psychologically unavailable’ zijn voor de medewerkers.
Ook is hier de duur van het ontbreken van leiderschap van belang. Tijdelijke afwezigheid van een leidinggevende door een intensief project is nog geen verwaarlozing. In de diagnose dienen tevens situationele factoren van verwaarlozend leiderschap te worden betrokken en dient naar de geschiedenis van de organisatie en de context van de organisatie gekeken te worden.
Bron: Verwaarloosde organisaties
Door: Joost Kampen
