Slechts één op de vijf medewerkers bespreekt prestaties en ontwikkeling gedurende het hele jaar, blijkt uit onderzoek. Dit zegt iets over de staat van performance management op Nederlandse werkvloeren. Veel organisaties zijn er de afgelopen jaren mee gestopt, omdat het veel tijd kost en weinig oplevert. Maar AI verandert werk in hoog tempo. Rollen verdwijnen of veranderen, en er ontstaan nieuwe functies die om andere vaardigheden vragen. Dat dwingt je om opnieuw na te denken over wat je van je team verwacht en hoe je daarop stuurt. Anders weet je niet of jouw team de skills heeft die door AI noodzakelijk worden, of juist doorwerkt met vaardigheden die verouderd zijn. En daarmee verlies je de wendbaarheid waar de AI-transitie juist om vraagt. Wat is er nodig om performance management wel goed in te richten?
Dit artikel in 30 seconden
- Slechts één op de vijf medewerkers bespreekt prestaties het hele jaar door, wat wijst op falend performance management.
- Traditionele evaluaties missen de basis en leiden tot desinteresse en afname van motivatie bij medewerkers.
- Technologie, zoals AI, verandert snel functies en vraagt om actuele functiebeschrijvingen en verwachtingen.
- Transparantie en continuïteit zijn essentieel in performance management; meet het hele jaar door om een eerlijke beoordeling te waarborgen.
- Zonder actuele meetlatten is performance management zinloos en moeten organisaties kritisch kijken naar hun verwachtingen.
Systeem zonder basis
Waar ik het vaak zie misgaan in organisaties, is dat er geen duidelijke basis onder performance management ligt. Evaluatiegesprekken worden op vaste momenten als HR-moetje afgevinkt met een score die weinig zegt over wat iemand in een jaar heeft gepresteerd. Drie op de tien werkenden bereiden zich ook niet voor op een beoordelings- of ontwikkelgesprek. Het resultaat is dat gesprekken weinig doen voor de motivatie en groei van medewerkers. Het is dan niet zo gek dat er weerstand ontstaat om dit traditionele beoordelingssysteem te blijven handhaven.
Maar als je performance management loslaat, verlies je tegelijkertijd een belangrijk sturingsinstrument voor de ontwikkeling van medewerkers en daarmee voor de productiviteit van je organisatie als geheel. Een team dat niet in beweging blijft, levert jaar na jaar een beetje minder op in plaats van meer. Het gaat er dus vooral om hoe je performance management vormgeeft. En dat begint bij de basis: weten wat je eigenlijk van een functie verwacht anno 2026.
Verouderde verwachtingen
Functiebeschrijvingen en -verwachtingen staan bij de meeste organisaties opgeschreven in een functiehuis. Maar heb je deze ooit herzien? Meestal gebeurt dat nauwelijks en blijft het functiehuis een statisch document. Dit was lange tijd geen ramp. Functies veranderden niet zo snel. Maar technologie zoals AI verhoogt dit tempo en zorgt ervoor dat banen inhoudelijk razendsnel verschuiven. Hou je dan vast aan je functiehuis, dan kloppen de verwachtingen die je medewerkers in ontwikkelgesprekken voorlegt niet meer met de realiteit die zij dagelijks meemaken. En met een meetlat die is verouderd of veranderd, is het moeilijk om een eerlijk gesprek te voeren over prestaties.
Transparantie het hele jaar door
De huidige werkvloer vraagt daarom om een nieuwe manier van performance management. Daarin staan twee dingen centraal. Het begint met transparantie over verwachtingen. Wat houdt een functie op dit moment in? Welke verantwoordelijkheden en skills horen erbij? Pas als medewerkers weten waar ze op beoordeeld worden, kun je er een eerlijk gesprek over voeren. Daarna draait het om continuïteit en prestaties het hele jaar door meten. Dat is nodig, omdat we als mens last hebben van recency bias. De meest recente informatie onthoud je het best. Hierdoor trekken beoordelingen van nature scheef. Een beoordeling met voorbeelden die alleen de laatste twee weken weerspiegelen, doet geen recht aan een heel jaar werk. Meet je het hele jaar door, dan hangt een beoordeling niet meer vast aan wat er recent is gebeurd.
Beide punten zijn tijdrovend als je ze goed wilt doen. Daarom gaat het in de praktijk vaak mis of wordt performance management half gedaan. Maar zoals AI aanleiding geeft om het opnieuw op te pakken, kan de technologie ook bij het voorwerk ondersteunen. Bijvoorbeeld bij het actueel houden van functieverantwoordelijkheden of bij het verzamelen van voorbeelden van prestaties uit communicatie die er al is, zoals mails, interne berichten en gespreksnotities. Daarmee bouw je het hele jaar door aan een beeld over iemands ontwikkeling en zijn beoordelingen geen verrassing meer maar een samenvatting van wat er daadwerkelijk is gebeurd.
Inzetten op groei
AI verandert wat mensen doen in hun rol. Houden jouw verwachtingen en functieprofielen deze veranderingen bij? Zonder actuele meetlat heeft performance management geen zin. Laat dit daarom niet versloffen en kijk kritisch naar welke functies je hebt en wat je er vandaag van verwacht. Pas als die basis klopt, kun je transparant zijn over verwachtingen, eerlijke gesprekken voeren en je team laten groeien. En dat is uiteindelijk het doel, toch?
Door: Rick Kuijf, co-founder Learned
