Als door een goede selectie de juiste mensen op de juiste plek zitten, zijn in mijn visie functioneringsgesprekken door een leidinggevende grotendeels overbodig en ja, kunnen deze zelfs schadelijk zijn.
Deze visie op personeelsbeleid vraagt uiteraard om een uitleg. In de eerste plaats weet je als leidinggevende meestal niet goed hoe iemand in het dagelijks werk functioneert. Zeker niet in de psychologische praktijk, waar een behandelaar autonoom handelt binnen een besloten setting met een enkele cliënt. Slechts achteraf kan worden geconstateerd of de behandeling al dan niet geslaagd is. Maar ook dan kan als een behandeling niet het gewenste effect heeft, niet objectief bepaald worden of dit aan de behandelaar ligt of aan de cliënt is toe te schrijven.
Gemotiveerde medewerkers doe je tekort
Gemotiveerde medewerkers die hun werk doen en bereid zijn zich te ontwikkelen, doe je tekort met periodieke gesprekken met een leidinggevende waar ook nog eens het zware gevoel van een beoordeling omheen hangt. Je moet na dat gesprek als leidinggevende ook nog eens alle gemaakte afspraken gaan bewaken.
Oplossing: Medewerkers gaven aan veel meer behoefte te hebben aan zogeheten ontwikkelingsgesprekken: Gesprekken over hoe het individueel en in teamverband gaat. En nee, niet een gesprek met mij als leidinggevende, maar tussen collega-psychologen onderling.
Wat bleek: er kwam meer tijd beschikbaar voor onze cliënten want niemand hoefde meer uitgebreid gesprekken voor te bereiden, lange verslagen van de gehouden gesprekken te maken enzovoorts. Iedereen komt met positieve energie terug uit zo’n gesprek!
Tijdsbesparing voor leidinggevende
Ik krijg de gespreksverslagen van deze ontwikkelgesprekken netjes uitgeprint (daarmee kom ik tegemoet aan wat in de CAO is beschreven), zet daar mijn handtekening onder en we hebben het in het dossier allemaal netjes geregeld. Voor de leidinggevende bespaart dit weer veel tijd.
We blijven het formeel nog wel functioneringsgesprekken noemen zodat we aan de regels van de CAO voldoen. Ach, what’s in a name?
Het functioneringsgesprek van de directeur
Er was trouwens één persoon die de eerste drie jaar nog wel een traditioneel functioneringsgesprek kreeg: de directeur (ik dus). Ik liet iedereen anoniem een beoordelingsformulier over mijn functioneren invullen en publiceerde de resultaten daarvan op het intranet en stuurde het naar de aandeelhouders. Daarna regelde ik een functioneringsgesprek met collega’s. Ook de inhoud van dit gesprek deelde ik met de medewerkers.
Inmiddels is deze werkwijze overigens ook afgeschaft, aangezien er de derde keer geen nieuwe leerpunten waren en een extra lijstje invullen weer afleidt van het doel van het werk. Overigens kunnen medewerkers altijd nog een gesprek over mijn functioneren aanvragen als zij daartoe aanleiding zien. Ik zou wel iedereen aanraden om als je ergens start als leidinggevende of dit nog nooit eerder gedaan hebt toch op vergelijkbare wijze je eigen functioneren (de eerste tijd en voor zolang zinvol) te laten monitoren. Wees niet bang de hand ook in eigen boezem te steken als je zaken niet (zo) goed hebt gedaan.
Bron: Betere zorg met minder doekoe
Door: Wouter Hoge
