Er is een aantal manieren om je handelingsrepertoire als coachend leidinggevende te vergroten. Het begint altijd met uitzoomen: vanaf een afstand naar de situatie kijken. Als je uitzoomt, is het de bedoeling dat je minder op details let, wat je wel doet als je er met je neus bovenop zit. Je let niet op wat ze doen, maar op hoe ze het doen: is het ieder voor zich en de rotklusjes voor de leidinggevende of voor de jongste bediende, of voor de bescheidenste ‘collega’-medewerker?
Registreren van emoties en gedachten
Het effect is dat je emoties en bijbehorende uitspraken en gedachten registreert, maar je laat je er niet door sturen. Ik kan bijvoorbeeld denken: ‘als je zo doorgaat, sla ik je’, maar ik ga niet slaan. Het gaat om het registreren van emoties en gedachtes en nog meer uitzoomen naar hoe die gedachtes, die je van jezelf kent, door de situatie worden opgeroepen.
Met name het switchen van inhouds- naar relatieniveau, belangen die de interactie beïnvloeden, is van betekenis: het gaat niet om de knikkers, maar om het spel. Haal het perspectief van de context erbij: ‘Wie zit hier nu op te wachten?’, en daar de omdraaiing van: ‘Wanneer zitten mensen hier wél op te wachten?’ Het snel schakelen in uitzoomen, het grotere geheel zien. De vraag ‘Mensen, wat valt op aan hoe we bezig zijn?’ geeft zoveel meer mogelijkheden om het handelen bij te stellen. Met procesopmerkingen kom je minder klem te zitten in zelf oplossingen aanbieden, terwijl je teamleden wel ‘dwingt’ na te denken over hun eigen handelen en de onderlinge samenwerking. En dat is ECHT coachend leiderschap, en het heeft ook nog eens een positief effect op je humeur.
Onderscheid maken tussen inhouds- en interactieniveau
Een zeur is iemand die vindt dat hij niet gehoord wordt. Die blijft dus jengelen over de inhoud, over het WAT. Dat zeurgedrag, het HOE, de manier waarop iemand iets duidelijk maakt, is erg irritant. Het doet je oren sluiten, want je mag niemand slaan, of je geeft toe. De eerste les die peuters leren. Hetzelfde geldt voor een leidinggevende die negatief praat over de medewerkers en de prestaties en ‘alleen maar’ kritiek uit. Gaan je oren ook dicht van zitten.
Het HOE levert je veel informatie op. Niet alleen over de ander, maar ook over jezelf, en over je relatie. Denk maar eens aan de laatste keer in een overleg dat je je ergerde aan een collega. Of misschien erger je je voortdurend aan die collega. Concentreer je dan op het HOE. Hoe klinkt hij als hij praat? Hoe kijkt hij erbij? Wat valt meer op in zijn non-verbale gedrag? Wat daarin irriteert je? Hoe zou je hem liever zien optreden? En dan is de opmerking gemakkelijk te bedenken: ‘Dat wat je zegt, klinkt goed, maar van de manier waarop, je toon, gaan mijn oren dicht. Denk je dat het je lukt om het zakelijk “gewoon” te zeggen? Want de inhoud van je verhaal is wel relevant.’
Metacommunicatie
Door uit te zoomen ga je makkelijker over op metacommuniceren, dat is praten over de manier waarop jullie communiceren. Bijvoorbeeld: praten óver de emotie, maar deze niet op die manier uiten. Dus zeggen ‘Hier kan ik erg boos over worden’, in plaats van werkelijk te schelden. Of ‘Ik kan wel huilen’, maar niet daarin verzuipen. Teleurgesteld zijn en de twee onderliggende emoties (boos en verdrietig) uit elkaar halen en apart benoemen. En natuurlijk is het goed om je boosheid te tonen, of te laten zien dat iets je raakt – graag zelfs: de ander mag weten dat je een mens met emoties bent – maar dat dan wel begrensd en bewust, afhankelijk van het doel dat je ermee wilt bereiken. Op het werk zijn je emoties functioneel. Je stond er die ochtend niet mee op, dus in de situatie op het werk worden ze getriggerd. Belangrijk te weten waardoor.
Beluister de podcast: Coachend leidinggeven met Marijke Lingsma
Bron: Echt coachend leidinggeven
Door: Marijke Lingsma
