Hoeven managers alleen nog maar te juichen langs de zijlijn?

“Ik ben de manager, dus ik maak de regels”, oftewel de ‘command-and-control’-leiderschapsstijl heeft in veel organisaties plaatsgemaakt voor andere vormen van leiderschap. Denk aan dienend, participerend en mensgericht. Het is tegenwoordig de trend dat de manager het positieve benadrukt, prestaties erkent en vertrouwen heeft in het kunnen van de medewerkers. Als manager is het jouw taak om aan te moedigen en te motiveren. Maar is dat de heilige graal?

‘Jouw taak is om te doen wat ik zeg’

De manager die de ‘command-and-control’-stijl hanteert wordt ook wel de directieve manager genoemd. Hij is resultaatgericht, geeft instructies en legt de nadruk op de juiste uitvoering. Zijn medewerkers krijgen het te horen als ze het verprutsen; fouten worden niet gewaardeerd. Als ze niets horen betekent het dat het goed gaat. Bovendien verwacht deze manager respect van zijn medewerkers. Als hij beleid opstelt, gaat hij ervan uit dat medewerkers dit volgen zonder het aan de kaak te stellen. Deze leiderschapsstijl wordt tegenwoordig als achterhaald bestempeld. Waarom? Omdat de kans minimaal is dat medewerkers doen wat de manager zegt. Zeker de jongere generaties op de arbeidsmarkt zitten hier niet op te wachten. Zij hebben behoefte aan autonomie; een leider die over hun schouder meekijkt schrikt hen af.

De medewerker heeft de touwtjes in handen

Maar wat is voor een medewerker dan wel belangrijk? Daar is geen eenduidig antwoord op, want het is mede afhankelijk van de cultuur en het beleid binnen organisaties. Een voorbeeld is participatief leidinggeven, waarbij medewerkers worden betrokken in de besluitvoering. Ze denken mee over zaken als innovatie en bedrijfsprocessen en worden gestimuleerd om zelf initiatieven te nemen. Een ander voorbeeld is democratisch leiderschap, waarbij medewerkers met elkaar discussiëren om tot een eenduidig antwoord te komen. Dienend leiderschap gaat nog een stap verder; de manager stelt zich hierbij dienstbaar op richting de medewerkers. In ieder geval past een mensgerichte stijl, waarbij de aandacht uitgaat naar begeleiden en stimuleren, in de huidige tijdsgeest.

Inspireren, delegeren of aanmoedigen?

Maar sta je dan alleen nog maar te juichen langs de zijlijn? Zeker niet. In mijn optiek bestaat leiderschap uit vier aspecten: leiderschap, ondernemerschap, organisatie en coaching.

1. Leiderschap: aan jou de taak om te inspireren. Neem een voorbeeld aan Nelson Mandela en Freddy Heineken: leiders met aandacht voor doelen en wensen van ieder individu, die helpen bij de realisatie daarvan. Ook innoveren en durven veranderen vallen onder deze noemer.
2. Ondernemerschap: een manager moet beschikken over commercieel talent. Daarnaast is het belangrijk dat hij inzicht heeft in wie welke taken het best kan oppakken, zodat hij juist kan delegeren. Daarnaast zijn plannen en beoordelen cruciaal.
3. Organisatie: focus op sturing, processen en projectmatig werken vallen onder de noemer organisatie. Wat is het doel? Welk resultaat moet er worden behaald en hoe wordt dat gemeten? Wat zijn de randvoorwaarden, eisen en kaders waarin moet worden gewerkt? Dit soort vragen moeten managers top of mind hebben.
4. Coaching: de coach is gericht op samenwerking en ontwikkeling. Er is ruimte om fouten te maken en risico’s te nemen. Soms is het goed om medewerkers in het diepe te gooien. Daarnaast geldt ‘eerlijkheid duurt het langst’ in dit managementaspect. Ben je bijvoorbeeld niet zeker of iemand de uitdaging aan kan? Spreek dat dan uit en overleg.

Het is onmogelijk om op alle vier deze aspecten uit te blinken, en dat is ook niet nodig. Iedere manager moet hierin zijn of haar eigen mix vinden. Je moet een eigen stijl ontwikkelen die past bij het team en de organisatie. Dus nee, er is geen heilige graal. Door: Rob Rijbroek, directeur ISBW