Een inclusieve en diverse boardroom. Een absolute must voor de organisatie van de toekomst. Maar het is een behoorlijke klus om tot een vernieuwde samenstelling van de board te komen en ‘new school’ boardmembers onderdeel te laten worden. Dit geldt niet alleen voor het aannemen van de juiste profielen, maar vooral voor het bieden van genoeg ruimte voor hun nieuwe perspectieven.
Behoefte aan een nieuwe generatie in de boardroom
De behoefte aan een nieuwe generatie bestuurders in de boardroom is enorm. Alleen zo zorg je op bestuursniveau voor de juiste afspiegeling van de organisatie(doelen) en de maatschappij en tackel je actuele kwesties.
Toch worden veel Nederlandse boardrooms overheerst door oudere, conservatieve bestuurders. Zij worden vooral geselecteerd op basis van jarenlange bestuurlijke ervaring. Gechargeerd gezegd richten zij zich vooral op bedrijfsprestaties, financiële zaken en efficiënte bedrijfsvoering. Ze worden beoordeeld op winst, rendement en omzet op investeringen. De ‘hard controls’. Niet gek, gegeven het feit dat een organisatie hier ook op afgerekend wordt, bijvoorbeeld door de aandeelhouders.
Ruimte voor maatschappelijke kwesties
Voor maatschappelijke kwesties – minstens net zo belangrijk voor een moderne organisatie – is er weinig plek. ‘Soft controls’ zoals klimaatdoelstellingen, maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid komen in de bestuurskamer nauwelijks aan bod. En als dat al zo is, dan vloeien er nog weinig concrete acties uit voort.
Soft controls hebben vooral betrekking op normen en waarden van de organisatie en haar omgeving. Deze hebben invloed op de motivatie, loyaliteit en inspiratie van medewerkers. Ook daar worden organisaties op afgerekend.
In Nederland is nog weinig ruimte voor het meten, sturen of beheersen van prestaties aan de hand van soft controls. Om dat voor elkaar te krijgen lijkt het een goed idee dat “old school” boardmembers in aanraking komen met “new school” boardmembers: de jongere generatie bestuurders.
Sta open voor nieuwe bestuursculturen
Dat gebeurt lang niet altijd. Veel bestuurskamers houden risico’s beperkt en vinden het spannend om een nieuwe weg in te slaan. En als ze al nieuwe bestuursprofielen binnenlaten, vaak met een skillset voor soft controls, zien we dat die zich binnen afzienbare tijd bewust of onbewust aanpassen aan de bestaande bestuurscultuur. Dan is de diversiteit in de bestuurskamer misschien wel toegenomen, maar verkleint de inclusiviteit alsnog omdat deze onderwerpen nog niet tot hun recht komen.
In de praktijk zien we verschillende voorbeelden van ‘rebelse’ vrouwen met een vernieuwend profiel en dito visie die zich binnen een jaar volledig schikken naar de ouderwetse bestuurscultuur. Om de noodzakelijke diversiteit én inclusie een kans te geven moet een boardroom openstaan voor nieuwe bestuursnormen en -culturen.
Maak de bestuurscultuur bespreekbaar
Wie er dan ook in de bestuurskamer zitten, er moet altijd ruimte zijn om de cultuur bespreekbaar te maken. Nieuwe bestuursleden moeten de ruimte krijgen om gehoord te worden. In een ideaal scenario wordt ieder bestuurslid continu geëvalueerd en gecoacht op zijn of haar rol en is er ruimte voor de durf en lef van nieuwe bestuursleden. Feedback vindt direct plaats, in plaats van alleen op geformaliseerde momenten en daarin kijk je ook of ieder de eigen authenticiteit behoudt.
Voor nieuwe bestuurders geldt dat zij die ruimte moeten benutten. Ze moeten sterk in hun schoenen staan. Een nieuw perspectief, een proactieve houding, tal van ideeën en een gezonde portie motivatie.
New school board members
Als het zo belangrijk is om diversiteit in de boardroom te hebben, hoe kom je dan aan de ideale samenstelling van bestuursleden? Een veel geziene valkuil is dat organisaties ‘alle diversiteit’ in een persoon zoeken. Beperk je tot profielen met specifieke eigenschappen en expertises. Daarbij is (bestuurlijke) ervaring geen must. Het is vooral belangrijk om de verschillende perspectieven aan tafel te brengen.
Door: Hanneke Rinkes – Managing Director New People
