Volgens de literatuur is psychologische veiligheid niet met het blote oog te zien. Wel zijn er verschillende gedragsindicatoren die kunnen duiden op een psychologisch onveilige omgeving. Het herkennen van deze ‘aanknopingspunten’ biedt een handelingsperspectief voor organisatiecoaches om psychologische veiligheid in groepen te stimuleren. Met dit praktijkgericht empirisch-wetenschappelijk onderzoek beoogt auteur Piternel Groeneveld een bijdrage te leveren aan een nieuwe praktijktheorie, zodat het bestaande herkennings- en interventierepertoire van de organisatiecoach om psychologische veiligheid in de praktijk te stimuleren wordt verrijkt.
Geschatte leestijd: 24 minuten
Inleiding op psychologische veiligheid
Volgens diverse onderzoeken is psychologische veiligheid het fundament van een lerende organisatie en draagt dit naast leren ook bij aan innovatie en prestatie binnen een organisatie (Newman, Donohue & Eva, 2017). Hoewel dit bekend is, blijkt uit diverse onderzoeken dat er nog pijnlijk vaak wordt gezwegen in organisaties (Edmondson, 2019). Terwijl het juist in deze toenemend dynamische en onzekere wereld van belang is dat medewerkers zich uitspreken en zelfs organisatieregels breken om de efficiëntie van de organisatie te verbeteren, zo blijkt uit het onderzoek van Wang en Shi (2020).
Een psychologisch veilige omgeving ontstaat als professionals elkaar vertrouwen en respecteren, en zij het gevoel hebben openhartig te kunnen – of zelfs te moeten – zijn (Edmondson, 2019, p. 29). Een ‘call for action’ voor iedereen die met groepen werkt en een stimulerende leeromgeving wil creëren, omdat psychologische veiligheid bijdraagt aan leren, presteren en innoveren. Zodat professionals samen kunnen werken aan complexe ontwikkelvraagstukken en kunnen inspelen op alle onzekerheden die deze dynamische en onzekere wereld met zich meebrengt. Vanuit deze ‘call for action’ ben ik nieuwsgierig naar hoe mijn beroepsgroep, de organisatiecoaches, een psychologisch veilige omgeving stimuleert in een groep. Het probleem is dat psychologische veiligheid niet met het blote oog zichtbaar is (Hoenderdos, 2013). Wat wel zichtbaar is, zijn gedragingen die worden geuit als een groep zich psychologisch (on)veilig voelt.
Maar hoe kun je die gedragingen als organisatiecoach herkennen? En welke interventies kun je inzetten om psychologische veiligheid te stimuleren? Dit vanuit de veronderstelling dat als we weten waar we naar moeten kijken, we ook meer houvast en handelingsperspectief krijgen om een passende leeromgeving te stimuleren en niet vast te blijven zitten in onze eigen ‘agency’ (Ruijters e.a., 2021).
Bijdrage aan organisatiecoaching
Ik ben dit onderzoek gestart om een bijdrage te leveren aan het vakgebied organisatiecoaching. Met dit praktijkgerichte empirisch-wetenschappelijke onderzoek beoog ik een bijdrage te leveren aan een nieuwe praktijktheorie, zodat het bestaande herkennings- en interventierepertoire van de organisatiecoach om psychologische veiligheid in de praktijk te stimuleren, wordt verrijkt. Ook doe ik suggesties voor vervolgonderzoek.
De volgende vragen worden door middel van dit onderzoek beantwoord:
- Hoe stimuleert de organisatiecoach psychologische veiligheid in de praktijk?
- Welke gedragsindicatoren uit de theorie zijn in die praktijk herkenbaar?
- Hoe kan de literatuur over psychologische veiligheid die praktijk verder verrijken?
Eerst wordt het theoretisch kader beschreven. Vervolgens beschrijf ik de gebruikte methoden en technieken om tot beantwoording van de onderzoeksvragen te komen. Daarna worden de onderzoeksresultaten beschreven en besluit ik deze bijdrage met enkele conclusies en aanbevelingen.
Theoretisch kader
In deze paragraaf worden de uitkomsten van het literatuuronderzoek beschreven, daarmee schets ik het theoretisch kader van het onderzoek.
Organisatiecoaching
De aangehouden definitie van organisatiecoaching in dit artikel is als volgt: ‘Organisatiecoaching houdt zich bezig met processen van interactie tussen individuen en groepen binnen en tussen organisaties, de veranderingsprocessen waarin deze een rol spelen en de bewustwordings- en leerprocessen naar aanleiding daarvan. Steeds vormt de werkrelatie met de coach daarbij een belangrijk ankerpunt’ (Breuer, 2016, p. 9). In de literatuur worden voor de term ‘organisatiecoach’ verschillende synoniemen gebruikt, zoals practitioner, organisatieadviseur, executive coach of organisatieontwikkelaar. Om het overzichtelijk te houden, gebruik ik in dit artikel het begrip organisatiecoach.
Psychologische veiligheid
Het begrip psychologische veiligheid met betrekking tot organisatieverandering werd in 1965 geïntroduceerd door Schein en Bennis (Newman e.a., 2017); het concept ging echter pas weer leven door het werk van Kahn (1990). Uit diens onderzoek blijkt dat de cognitieve staat van werknemers (psychologische veiligheid) een sleutelrol speelt bij het faciliteren van leerprocessen, organisatieverandering en werknemersbetrokkenheid (Edmondson, 1999). Inmiddels is de term algemeen bekend.
Psychologische veiligheid is de overtuiging dat de werkomgeving veilig genoeg is om een intermenselijk risico te nemen.
Onder psychologische veiligheid wordt verstaan: de overtuiging dat de werkomgeving veilig genoeg is om een intermenselijk risico te nemen. Het concept verwijst naar de ervaring dat je het gevoel hebt dat je met relevante ideeën, vragen of zorgen aan kunt komen (Edmondson, 2019). ‘Er is sprake van psychologische veiligheid als collega’s elkaar vertrouwen en respecteren en het gevoel hebben openhartig te kunnen – of zelfs te moeten – zijn’ (Edmondson, 2019, p. 29). Het kennen van achterliggende redenen waarom mensen moeite hebben om zich uit te spreken, helpt in de praktijk om te weten waarop te letten als het psychologisch onveilig is.
Vijf achterliggende redenen
Er zijn diverse onderzoeken gedaan naar de oorzaken van terughoudendheid bij het zich uitspreken op de werkvloer. Er zijn vijf belangrijke oorzaken gevonden:
- de angst om op een negatieve manier te worden gezien of een negatief etiket opgeplakt te krijgen (Brinsfield, 2012);
- de angst om de relaties op het werk te schaden (Edmondson, 2019);
- zich inhouden, zelfs als iemand ervan overtuigd is dat wat hij te zeggen heeft belangrijk kan zijn voor de organisatie, de klant of hemzelf (Milliken, Morrison & Hewlin, 2003);
- het instinct om op ‘safe’ te spelen, want spreken vraagt meestal extra inspanning en het effect is pas later zichtbaar, terwijl zwijgen instinctief gaat en veilig is; het biedt zelfbescherming en dat voordeel is meteen en zeker aanwezig (Edmondson, 2019);
- impliciete theorieën over je uitspreken; het gaat hierbij om overtuigingen waarbij het wel of niet juist is om je uit te spreken tegenover leidinggevenden en hoger geplaatsten (Detert & Edmondson, 2011).
Gedragsindicatoren
Zoals gezegd, blijkt psychologische veiligheid een cognitieve staat te zijn. Dit houdt onder andere in dat deze niet met het blote oog is waar te nemen. Om het fenomeen toch te kunnen meten, heeft Edmondson (1999) psychologische veiligheid geoperationaliseerd met een vragenlijst met zeven vragen.
Nu is het laten invullen van een vragenlijst niet altijd wenselijk; de ervaren psychologische veiligheid kan namelijk van tijd tot tijd verschillen. Het meten van gedragsindicatoren bleek uitkomst te bieden. In dit onderzoek worden onder gedragsindicatoren verstaan: zeer korte waarnemingen van verbale en non-verbale ‘sociale signalen’ die de dynamiek in een groep kunnen voorspellen (Lautenbach, 2019).
Observeren van gedragsindicatoren
Hoenderdos (2013) heeft een observatiemethode ontwikkeld met negen gedragsindicatoren waarmee je teampsychologische veiligheid kunt meten. Deze negen gedragsindicatoren vallen onder drie variabelen die volgens de literatuur geassocieerd worden met psychologische veiligheid, namelijk informatie-uitwisseling (Schulte, Cohen & Klein, 2012; Siemsen e.a., 2009), taak- en procesconflict en relatieconflict (Chen, Zhang & Vogel, 2011). Extreem negatieve emoties hebben ook een negatief effect op psychologische veiligheid (Hoenderdos, 2013).
Leiderschapsgedrag is niet meegenomen in dit onderzoek, terwijl uit het onderzoek van Carmeli, Reiter-Palmon en Ziv (2010) blijkt dat leiderschapsgedrag ook effect heeft op psychologische veiligheid. Een belangrijke reden om deze categorie wel mee te nemen in het onderzoek, is het feit dat organisatiecoaches vaak met groepen werken, bestaande uit verschillende ‘systemen’ zoals leidinggevenden (Kessener & Van Oss, 2019).
Lautenbach (2019) daarentegen heeft vier categorieën benoemd die geassocieerd worden met psychologische veiligheid. Hij voegde, naast de variabelen van Hoenderdos (2013), de categorieën status- en dominantieverschillen (Liu e.a., 2014), onderlinge verbondenheid (Chen e.a., 2011) en conflict en emoties (Chen e.a., 2011) toe.
De toevoeging van emoties leek ook passend te zijn voor dit onderzoek. Organisatiecoaches bieden veelal een ‘holding environment’, zodat emoties in de groep verdragen kunnen worden (Moeskops, 2014). Door de theorie van Hoenderdos (2013) samen te voegen met die van Lautenbach (2019) ontstond een overzicht van zes variabelen die geassocieerd kunnen worden met psychologische (on)veiligheid. Deze categorieën sloten ook aan bij de vijf achterliggende redenen waarom het iemand moeite kost zich uit te spreken. Tabel 1 geeft een overzicht van de zes gedragsindicatoren.
Interventies
Uit onderzoek blijkt dat psychologische veiligheid bijdraagt aan leren op individueel, team- en organisatieniveau (Newman e.a., 2017). Het stimuleren van psychologische veiligheid begint met het herkennen van de gedragsindicator(en) die mogelijk een onveilige omgeving aanduiden, waarna een interventie kan worden ingezet (Hoenderdos, 2013). Maar hoe stimuleert een organisatiecoach psychologische veiligheid in een groep? Welke bewuste en onbewuste kennis wordt daarbij ingezet (Coghlan & Shani, 2020)? Welke interventies zijn bewezen effectief? En is er een verschil in denken en doen bij de organisatiecoaches (Ahuis, 2019)? In de literatuur staan allerlei suggesties die over het algemeen gebaseerd zijn op eigen ervaringen in de praktijk. Het onderzoek van O’Donovan en McAuliffe (2020) bevestigt deels dit beeld.
In eerste instantie wilde ik in mijn onderzoek de voorgestelde interventies en uitgangspunten van zowel Lautenbach (2019) als Edmondson (2019) als vertrekpunt nemen. Er bleek echter enige overlap in de categorieën te zitten. Ik heb daarom gekozen voor het model van Lautenbach (2019). Hij heeft drie interventiecategorieën beschreven: het beïnvloeden van jezelf, het beïnvloeden van conversaties en het beïnvloeden van relaties. Deze categorieën sloten beter aan bij de gedragsindicatoren (zie tabel 1) dan het model van Edmondson (2019).
Aangezien recent onderzoek van Mukerjee en Metiu (2021) aantoont dat spel ook bijdraagt aan de psychologische veiligheid, heb ik tevens een categorie ‘spel’ toegevoegd. Uit het onderzoek van Roy (1959) blijkt namelijk dat wanneer mensen ‘spelen’ op het werk en onderling persoonlijk contact hebben, dit een positieve invloed heeft op de werkomgeving en dat de risico’s die gepaard gaan met het zich uitspreken worden verminderd (Mukerjee & Metiu, 2021).
Overigens is het van belang om voor ogen te houden dat psychologische veiligheid ook een negatief effect kan hebben op een team, zo blijkt uit onderzoek van Deng e.a. (2017). Als mensen namelijk te comfortabel met elkaar zijn geworden, besteden ze een ongepaste hoeveelheid tijd aan informele gesprekken, wat ten koste gaat van hun werk (Deng e.a., 2017).
Een artikel van Edmondson en Besieux (2021) vermeldt tevens dat de kwaliteit van de conversatie invloed heeft op psychologische veiligheid. In dit onderzoek wordt aangegeven dat het een serieuze inspanning vraagt om gesprekken werkend te maken, zeker bij online gesprekken (Edmondson & Besieux, 2021; Edmondson & Mortensen, 2021). Het model van Lautenbach (2019) sluit hier goed bij aan, door de categorie ‘beïnvloeden van conversaties’.
Zelf heb ik ten slotte de categorie ‘overig’ toegevoegd, voor het geval er ontbrekende interventies voorbij zouden komen in het onderzoek. Tabel 2 geeft een overzicht van alle categorieën en interventies die zijn meegenomen in het onderzoek.
Methodologie
Het onderzoek betreft een kwalitatief praktijkgericht onderzoek, waarbij ik gebruikgemaakt heb van bestaande theorie, gepubliceerd in wetenschappelijke literatuur en overige professionele publicaties. Daarnaast zijn twaalf semigestructureerde interviews afgenomen onder organisatiecoaches die werken met groepen binnen organisaties.
Zoekstrategie
Bestaande wetenschappelijke kennis werd gevonden in drie systematische literatuurreviews (Frazier e.a., 2016; Newman e.a., 2017; O’Donovan & McAuliffe, 2020). Daarnaast is gezocht in databases van EBSCO Host en Business Source Ultimate naar aanvullende wetenschappelijke literatuur die na 2017 is gepubliceerd. De zoektermen ‘psycholog* safe’, ‘observat’, ‘intervention’, ‘behavi’, ‘speak up’, ‘voic’, ‘silen’, ‘learn’ en ‘leader’ zijn daarbij in verschillende combinaties ingevoerd. Daarnaast zijn de literatuurlijsten van de gevonden artikelen doorgenomen om tot verdiepende literatuur te komen.
Onderzoek benadering en methode
Het semigestructureerde interview bestond uit drie onderdelen. Deze onderdelen zijn onderverdeeld in zes vragen. In het eerste deel is gevraagd naar een ‘kritiek incident’ (gestaltniveau), in het tweede deel naar een top drie van gedragsindicatoren en interventies (schemaniveau) en in het laatste deel werd de minitheorie van de organisatiecoach verrijkt door de literatuur (theorieniveau; Van den Boomen, Merkies & Hoonhout, 2004). De organisatiecoaches werken in loondienst of als zelfstandige met groepen in organisaties. Er zijn tien vrouwen en twee mannen geïnterviewd. De leeftijd varieerde tussen 42 en 59 jaar. De interviews zijn via MS Teams (10), live (1) en telefonisch (1) afgenomen. De gesprekken zijn getranscribeerd met MS Teams, op het live- en het telefonische interview na. Per ‘topic’ is een samenvatting geschreven, waarbij spraakmakende passages uit het transcript zijn overgenomen (Doorewaard & Kil, 2019). Deze samenvatting is voorgelegd aan de geïnterviewden voor een ‘membercheck’. Op één geïnterviewde na (die geen tijd had) is iedereen expliciet akkoord gegaan. Er is een ‘across-case’-analyse in ATLAS.ti gemaakt en verwerkt in Word (Doorewaard & Kil, 2019).
Validiteit en ethiek
De interviews zijn opgenomen, getranscribeerd met MS Teams en daarna schriftelijke verwerkt tot een samenvatting. Het akkoord van de membercheck droeg bij aan de validiteit. Het kwalitatieve onderzoek richtte zich op een specifieke context; de onderzoeksmethoden kunnen in een vergelijkbare context dus een andere uitkomst geven, wat de generaliseerbaarheid van het onderzoek beperkt maakt. De Haagse integriteitscode 2.0 is als uitgangspunt gebruikt, mochten zich ethische kwesties voordoen. Er is voorafgaand aan het interview gemeld dat de informatieverwerking anoniem en vertrouwelijk zou zij. Ook is er toestemming gevraagd voor de opname.
Resultaten
In deze paragraaf worden de verzamelde resultaten van de interviews weergegeven.
Hoe stimuleert de organisatiecoach psychologische veiligheid in de praktijk?
De opgehaalde informatie uit de drie delen van het interview (kritiek incident, top drie gedragsindicatoren en voorkeursindicator) is in ATLAS.ti geanalyseerd en gecodeerd, zodat deze onderverdeeld kon worden in de zes concepten zoals genoemd in het theoretisch kader.
Gedragsindicatoren
Zoals beschreven in tabel 3, lijkt het erop dat in dit onderzoek de categorie ‘conflicten en emoties’ het meest herkend worden door de organisatiecoaches als gedragsindicatoren voor een onveilige omgeving.
Overeenkomsten en verschillen gedragsindicatoren
‘Conflict en emoties’ worden het meest genoemd, gevolgd door ‘onderlinge verbondenheid’. Opvallend zijn de uitkomsten van deel 3 van het interview, waar de categorie ‘onderlinge verbondenheid’ het meest gekozen is. De categorie ‘conflict en emoties’ is, evenals ‘status- en dominantie verschillen’, het minst gekozen, terwijl in deel 1 en 2 van het interview ‘conflict en emoties’ de meest gekozen categorie is.
Meest genoemde gedragsindicator: conflicten en emoties
In deze categorie worden zowel verbale als non-verbale uitingen genoemd. De organisatiecoaches lijken zich met name te richten op de interactie in de groep. Verbaal komen het maken van grapjes, beschuldigingen en weinig aandacht voor hoe mensen zich voelen naar voren als herkenbare gedragsindicatoren. Zo geeft een van de geïnterviewden het volgende aan over de categorie ‘conflict en emoties’: ‘Als er geen reactie komt en mensen hun mond dichthouden. Terwijl je wel zou verwachten dat er een reactie zou komen. Je ziet het aan ze, dat ze er wel iets van vinden. Ze zenden signalen uit naar bepaalde mensen en je ziet ze verdwijnen in hun eigen hoofd.’
Als non-verbale uitingen worden het meest genoemd: met de ogen rollen, wegkijken en bezig zijn met andere dingen (zij hebben de vraag niet gehoord of de organisatiecoach ziet dat ze bijvoorbeeld bezig zijn met hun telefoon of tekeningetjes aan het maken zijn). De woorden ‘onderhuidse spanning’ en ‘afhaken’ worden meermaals genoemd, waarbij de organisatiecoach vaak intuïtief aanvoelt dat er onderhuidse spanning aanwezig is.
Interventies
Zoals beschreven in tabel 4 lijkt het erop dat in dit onderzoek de categorie ‘beïnvloeden van conversaties’ (met als subcategorie ‘het hanteren van conflicten en emoties’) het meest wordt ingezet door de organisatiecoaches (zie hierna op welke wijze de organisatiecoaches de interventie inzetten).
Overeenkomsten en verschillen interventies
De organisatiecoaches zetten het meest interventies in die ‘conversaties beïnvloeden’, zodat ‘emoties en conflicten’ gehanteerd kunnen worden. ‘Spel’ wordt het minst ingezet om psychologische veiligheid te stimuleren. Wat niet in tabel 4 zichtbaar is, maar wel uit de data blijkt, is dat de groep ‘overige interventies’ bij deel 1 groter is dan bij deel 2.
De overige interventies zijn onder andere gericht op het creëren van onveiligheid, door iets te gaan doen wat bij voorbaat al ongemakkelijk is en een collectieve ervaring oplevert.
Daarnaast valt op dat de categorie ‘verdragen van ongemak’ in de top drie (deel 2) geen enkele keer voorkomt, maar bij de kritieke incidenten (deel 1) het hoogste aantal betreft onder de categorie ‘beïnvloeden van jezelf’. De interventies die betrekking hebben op het ‘beïnvloeden van jezelf’ en ‘beïnvloeden van relaties’ worden relatief weinig genoemd.
Meest genoemde interventie: conflict en emoties hanteren
Bij het inzetten van de interventie ‘conflict en emoties hanteren’ wordt er gekeken naar de interactie in de groep en de interactie met de organisatiecoach. Het bespreken van het effect van gedrag, het beoogde effect en het doorgronden van patronen in het hier en nu lijken bij te dragen aan een psychologische veilige omgeving. De stilte opzoeken, vertraging bieden, de tijd nemen om te reflecteren en met elkaar te leren over het gedrag dat zich afspeelt in de groep is hoe de organisatiecoach de groep helpt. Zo kunnen de onderhuidse spanning en de emoties die daarmee gepaard gaan, gehanteerd worden. Verschillen zijn te vinden in de wijze waarop de organisatiecoach (direct of perifeer) intervenieert.
Een van de geïnterviewden zegt het volgende over de interventie ‘conflicten en emoties hanteren’: ‘Alles wat aan de onderkant van de ijsberg ligt, is bepalend voor het stuk erboven. Dus eigenlijk ben ik aan de onderkant van de ijsberg aan het werk. (…) Als je die onderkant niet begrijpt, is het psychologisch niet veilig. (…) Als je dat niet begrijpt, kun je niet werken.’
Een andere geïnterviewde geeft een voorbeeld van ‘direct interveniëren’: ‘Henk, we zien nu weer dat je namens de groep het antwoord geeft. Ik denk dat je het antwoord ook wel weet, maar zou je de volgende keer eens even je mond willen houden en een ander willen uitnodigen om te gaan vertellen?’ Een andere geïnterviewde geeft ook een voorbeeld van ‘perifeer interveniëren’: ‘Ik merk dat een aantal mensen reageert op jouw verhaal, non-verbaal. Kan het zo zijn dat je niet helemaal goed begrepen wordt? Dat je het contact kwijt bent met de mensen om je heen, op dit moment?’
Welke gedragsindicatoren uit de theorie zijn in die praktijk herkenbaar?
In deel 3 van het interview is de bestaande theorie over de gedragsindicatoren voorgelegd aan de organisatiecoaches. De antwoorden geven een overeenkomstig beeld, de associaties erbij zijn echter wel verschillend. Alle vier de gedragsindicatoren zijn herkenbaar voor alle organisatiecoaches. Reacties worden gegeven als: ‘Het is een eyeopener, om het herkennen wat meer in de smiezen te krijgen’, en: ‘Wat fijn om een overzicht te hebben. Ik moet al op zoveel dingen tegelijk letten in een sessie.’
Herkende en ontbrekende gedragsindicatoren
In tabel 5 is te lezen welke informatie nog meer is opgehaald tijdens de interviews met betrekking tot de herkenbaarheid van de gedragsindicatoren uit de praktijk en de informatie die volgens de organisatiecoaches nog ontbrak in de voorgelegde theorie. Hoe kan de literatuur over psychologische veiligheid die praktijk verder verrijken?
Alle organisatiecoaches geven aan dat ze de literatuur bruikbaar vinden voor de praktijk. Door zicht te hebben op het gehele pallet van gedragsindicatoren, is er bewustwording ontstaan over de mogelijkheden om gedragsindicatoren te herkennen; dit kan de praktijk verrijken. Wel valt op dat er een verschil lijkt te zijn tussen de top drie (deel 2) en de voorkeursgedragsindicator (deel 3). De top drie is benoemd voor het laten zien van de theorie, de voorkeursgedragsindicator na het delen van de theorie. Het lijkt erop dat de vragen die naar aanleiding van de praktijk zijn gesteld, andere antwoorden genereren dan de vragen die zijn gesteld naar aanleiding van de theorie; op enkele geïnterviewden na.
Dit lijkt ook het geval te zijn bij de ingezette interventie met betrekking tot het hanteren van conflicten en emoties. Aan de hand van de geanalyseerde data bij de kritieke incidenten (deel 1) wordt impliciet verteld dat de organisatiecoach eerst helpt in het ‘verdragen van ongemak’ van de groep, voordat het gedrag of de patronen worden benoemd of gespiegeld. Het lijkt erop dat er een verschil is tussen wat de organisatiecoaches denken dat ze doen in de praktijk en wat ze vertellen dat ze doen in de praktijk. Het verschil zit niet in wat ze doen, maar in wat ze expliciet maken.
Conclusies en aanbevelingen
In deze paragraaf worden de conclusies weergegeven. Er wordt antwoord gegeven op de drie onderzoeksvragen, op basis van de resultaten uit de interviews en de verzamelde literatuur.
Hoe stimuleert de organisatiecoach psychologische veiligheid in de praktijk?
Uit de verzamelde data kan geconcludeerd worden dat de organisatiecoach in de praktijk een psychologische onveilige omgeving het meest herkent aan de hand van conflicten en emoties in de groep (zowel verbaal als non-verbaal). Intuïtie speelt een belangrijke rol bij het herkennen van de gedragsindicator.
De ingezette interventies zijn gericht op de interactie in de groep: door de conversatie te beïnvloeden, kunnen de conflicten en emoties gehanteerd worden. De organisatiecoach helpt de groep met het verdragen van het ongemak van de groep, door eerst zelf het ongemak te verdragen en vervolgens het gedrag of de patronen in de groep te benoemen en spiegelen. De literatuur bevestigt het belang van productieve conversaties met betrekking tot psychologische veiligheid (Edmondson & Besieux, 2021).
Welke gedragsindicatoren uit de theorie zijn in die praktijk herkenbaar?
De voorgelegde gedragsindicatoren zijn herkenbaar in de praktijk. De geïnterviewden hebben nog verschillende aanvullingen gegeven om de scope van de gedragsindicatoren te vergroten, onder andere de aan- of afwezigheid van duidelijke contractering en helderheid over de verschillende eigenaren (Breuer, 2016), zodat deze nog beter aansluiten bij het vak.
Hoe kan de literatuur over psychologische veiligheid die praktijk verder verrijken?
De bestaande theorie kan wellicht de praktijk verrijken, enerzijds omdat daardoor meer handelingsopties worden aangereikt en de organisatiecoach zo tevens beter weet waarop te letten.
Denken en doen
Het lijkt erop dat het ‘verdragen van ongemak’ – ook wel ‘holding environment’ genoemd (Moeskops, 2014) – in sommige gevallen een vanzelfsprekendheid is geworden bij de organisatiecoach. Deze onbewust ingezette kennis staat in de literatuur bekend als ‘tacit knowlegde’ (Coghlan & Shani, 2020). Deze stap kan mogelijk meer inzicht geven in hoe er psychologische veiligheid gestimuleerd wordt in een groep.
Tijdens het beschrijven van de kritieke incidenten (deel 1) lijkt de intuïtie van de organisatiecoach een prominente rol te spelen bij het verdragen van het ongemak van de groep. Echter, na het bespreken van de theorie (deel 3) lijkt deze prominente rol meer aan de kant gezet te worden, gezien de antwoorden die zijn gegeven door de organisatiecoaches. Het verschil tussen theorie en praktijk kan mogelijk verklaard worden door de ‘espoused theory’ en de ‘theory in use’ van Argyris (Ahuis, 2019), waarbij er verschillen zijn in het denken en handelen van de organisatiecoach.
Uitbreiden van het interventierepertoire
De handelingsopties kunnen wellicht verrijkt worden door meer ‘spel’ in te zetten, de leidinggevende een voorbeeldrol te geven en duidelijke kaders te scheppen met betrekking tot a) het doel van de sessie, b) het belang van de eigen en collectieve verantwoordelijkheid om te spreken, c) de betekenis die wordt gegeven aan mislukking en d) het nut van mislukking met betrekking tot leren. Deze bevindingen sluiten aan bij de geraadpleegde theorie.
Spel maakt het makkelijker om toekomstige (mogelijk uitdagende) interacties aan te gaan (Mukerjee & Metiu, 2021). Inclusief leidinggeven, bijvoorbeeld door zelf het goede voorbeeld te geven, draagt bij aan het stimuleren van psychologische veiligheid, aldus Carmeli e.a. (2010). Het formuleren van doelen die aansprekend zijn en gezamenlijke betekenis geven aan de toekomst, draagt bij aan de gemeenschapszin van een groep (Edmondson, 2019). Het primaire doel is om van mislukkingen te leren (Edmondson, 2019).
Intuïtief model
Een model waarbij er meer aandacht komt voor de intuïtieve kant van het signaleren van psychologische onveiligheid, lijkt onderzoekwaardig te zijn. Ook lijkt de bestudeerde theorie onvoldoende aanknopingspunten te geven om interventies in te zetten die gericht zijn op het stimuleren van ongemak en het oefenen van nieuw gedrag.
Discussie en kritische reflectie
In deze paragraaf wordt een aantal discussiepunten aangeven die kanttekeningen plaatsen bij het onderzoek. Ook wordt door middel van een kritische reflectie een terugkoppeling gegeven naar bestaande theorie.
Discussie
Het eerste punt dat ter discussie gesteld kan worden, is of de verzamelde data representatief zijn voor de beroepsgroep organisatiecoaches, gezien de gehanteerde steekproef van twaalf organisatiecoaches. Het tweede discussiepunt betreft de opbouw van de interviews; aangezien de interviews semigestructureerd zijn, zijn niet aan alle geïnterviewden dezelfde vragen gesteld, waardoor mogelijk verschillende data per geïnterviewde opgehaald zijn. Bij één vraag blijken data te ontbreken en/of wordt er geen duidelijke
voorkeur aangegeven door drie organisatiecoaches. Observaties hadden de waarde van de data kunnen vergroten; dit geldt tevens voor het terugkoppelen van de data in een focusgroep.
Het derde discussiepunt betreft het voorleggen van een beperkt aantal modellen aan de praktijk. Door voortschrijdend inzicht zijn de gedragsindicatoren ‘taak- en procesconflict’ en ‘extreem negatieve emoties’ en de interventie ‘spel’ pas later toegevoegd aan het onderzoek, namelijk na de interviews. Daarnaast zijn niet alle beschreven gedragsindicatoren wetenschappelijk onderzocht. Gedragingen ten aanzien van leiderschap, onderlinge verbondenheid en emoties zijn dat niet. Het vierde discussiepunt is dat de ‘individuele psychologische veiligheid’ niet is meegenomen in dit onderzoek. De ervaren ‘individuele psychologische veiligheid’ heeft echter wel effect op de ervaren ‘teampsychologische veiligheid’.
Het vijfde discussiepunt ten slotte betreft het gebruik van literatuur over teams in plaats van groepen. Er is minder wetenschappelijke literatuur te vinden over groepen. Het in de theorie gebruikte begrip ‘teams’ heb ik vervangen door ‘groepen’. Ook heb ik de bestaande gebruikte literatuur over psychologische veiligheid en teams aangevuld met andere bestaande theorie, om zo het verschil tussen teams en groepen aan te duiden.
Kritische reflectie
Ondanks de besproken discussiepunten kan dit onderzoek relevantie bieden voor de praktijk. Enerzijds geeft het onderzoek houvast in het herkennen van de gedragsindicatoren, anderzijds kan het bestaande repertoire van organisatiecoach en/of mensen die met groepen werken worden verrijkt. Terugkijkend op het onderzoeksproces zijn er twee punten die ik graag naar voren wil brengen in deze kritische reflectie.
Ten eerste: in dit onderzoek is naar voren gekomen dat de organisatiecoach intervenieert door de conversatie te beïnvloeden. Het ongemak verdragen en gedragspatronen in de groep benoemen en spiegelen, zijn de handelingen. Dit onderzoek is niet verder ingegaan op de verschillen, overeenkomsten en relatie tussen psychologische veiligheid en (organisatie)patronen. Wel is door verschillende geïnterviewden aangegeven dat zij overeenkomsten zien met de systemische wetten.
Drie veranderpatronen
Reflecterend op het onderzoek zie ik overeenkomsten tussen de drie veranderpatronen die vaak in organisaties voorkomen – ‘draagvlak’, ‘daadkracht’ en ‘interactie’ (Moeskops, 2014) – en de gedragskenmerken van psychologische onveiligheid. De kenmerken van de negatieve spiraal van de drie veranderpatronen gaan namelijk over ‘afhaken’, het ontwikkelen van ‘eenrichtingsverkeer’ en het ontbreken van ‘commitment’ door onduidelijkheid over visie en doelen (Moeskops, 2014). Wellicht dat bij toekomstig onderzoek naar psychologische veiligheid de systeempsychodynamische bril opgezet kan worden om op deze manier naar de onderstroom van organisaties te kijken; dit biedt mogelijk aanknopingspunten om psychologische veiligheid te stimuleren.
En ten tweede: daarnaast bleven de verschillen in antwoorden uit de praktijk en theorie me verbazen. Wat is hier de verklaring voor? Kan het zijn dat de theoretische en cognitieve modellen niet aansluiten bij de intuïtieve handelingen die een organisatiecoach inzet? Wat zou dan wel kunnen aansluiten? Het deed me denken aan het filmpje The smell of the place van Sumantra Ghoshal (2010), waarbij ik mij afvroeg: hoe zou psychologische veiligheid ruiken? Zijn er dominantie, chemische en penetrante geuren aanwezig? Ontbreekt het aan geur of zijn het vluchtige, klinische geuren waaraan geen aandacht wordt gegeven? Of is de geur fris en aangenaam?
De variatie en verbeelding die de taal van geur biedt, kan de intuïtie aanzetten. Een ontwerpgericht onderzoek zou mogelijkheden bieden om het geurenpallet van psychologische veiligheid te bepalen. Wellicht dat dit model bijdraagt om het ‘ongemak’ van psychologische veiligheid in groepen op een speelse en intuïtieve wijze te hanteren, zodat de groep wat meer op zijn gemak is bij het ongemak.
Bron: Tijdschrift M&O
Door: Pieternel Groeneveld
P.E. Groeneveld MA coacht en adviseert medewerkers en managers binnen ProRail met betrekking tot (talent)ontwikkelvraagstukken op individueel, team- en afdelingsniveau.
