Grensoverschrijdend gedrag komt overal voor. Hoe goed je het ook geregeld hebt met de preventie en de bewustwording in de organisatie. Je moet er dus altijd rekening mee houden dat dit ook in je eigen organisatie het geval is. Het is daarom belangrijk het gesprek over grensoverschrijdend gedrag voortdurend te voeren en het risico van escalatie met beleid en (beheers)maatregelen weg te nemen.
Zorg daarom voor de aanwezigheid van de volgende aspecten
- Speerpunt: Maak de sociaal veilige werkcultuur tot een speerpunt in de organisatie met een functionele eigenaar.
- Agenda. Zet het op de agenda zowel voor de medewerkers, leidinggevenden, directie en commissarissen.
- Monitoring. Ontwikkel een systeem van monitoring waarmee je de veiligheid in de organisatie structureel kunt volgen (zie hoofdstuk XX).
- Crisisvoorbereiding. Bereid crisisprocescommunicatie voor over grensoverschrijdend gedrag zodat je direct kunt handelen als het zich toch voordoet (zie hoofdstuk XX).
Macht heeft de neiging te corrumperen
In alle situaties waarin mensen samenwerken komt grensoverschrijdend gedrag voor. En de machtsrelatie speelt daarbij vaak een rol. Of zoals Brian Klaas in zijn boek Macht stelt: macht maakt je egocentrischer, minder empathisch, hypocrieter en minder integer. Mensen met macht komen eerder in actie, proberen sneller hun doel te bereiken, nemen meer risico’s, willen meer waardering en promoten zichzelf sterker. Dat gaat helaas vaak ten koste van diegenen met wie ze samenwerken.
Klaas noemt in zijn boek ook een aantal oplossingen om betere leiders en managers te krijgen:
- Slimmer werven. Werf bewuster leidinggevenden en bestuurders, waarbij je juist ook naar zachte managementkwaliteiten kijkt.
- Toezicht verbeteren. Zorg dat het toezicht op het gedrag van leidinggevenden en bestuurders verbetert in de organisatie, waardoor je sneller inzicht krijgt in mogelijke afwijkingen.
- Verantwoordelijkheid benoemen. Spreek leidinggevenden aan op de naleving van de normen en het voorbeeldgedrag dat ze hebben naar hun teams.
- Mensen rouleren. Rouleer periodiek leidinggevenden, zodat er nieuwe samenwerkingssituaties ontstaan in de organisatie. Daarmee wordt er ook steeds opnieuw gekeken naar en geoordeeld over het gedrag van deze leiders binnen de organisatie.
- Integriteitstesten uitvoeren. Laat periodiek integriteitsonderzoek en -testen uitvoeren, die naar het gedrag van de medewerkers in de organisatie kijken.
Dit alles om het tij te keren, corrumpeerbare mensen die macht nastreven en misbruiken aan de kant zetten en anderen uit te nodigen om hun plaats in te nemen.
Wees alert op een giftige bedrijfscultuur
Het probleem van een giftige cultuur ligt dus altijd op de loer. Je moet daar alert op zijn en collega’s direct aanspreken op hun gedrag als dat afwijkt van de geaccepteerde waarden en normen of de persoonlijke grenzen van anderen overschrijdt.
Toch zijn er ook organisaties waar grensoverschrijdend gedrag meer kans krijgt dan in andere organisaties. Kenmerken van dergelijke organisaties zijn:
- Autoritaire cultuur. In een hiërarchische en autoritaire cultuur, waarbij de macht ligt bij de top van de organisatie en medewerkers weinig of geen ruimte krijgen voor interactie en dialoog, voelen medewerkers geen ruimte op problemen te bespreken.
- Gebrek aan openheid. Door een gebrek aan openheid heeft de organisatie geen zicht op wat er met afwijkingen van waarden en normen wordt gedaan. Dat ontmoedigt medewerkers om een melding te doen van grensoverschrijdend gedrag of andere afwijkingen.
- Conflictmijdend. In een cultuur waarin nagelaten wordt conflicten te bespreken en op te lossen, waardoor deze blijven doorsudderen, is er vaak ook te weinig aandacht voor het welzijn en de sociale veiligheid van de medewerkers.
- Niet nemen verantwoordelijkheid. Een directie en raad van commissarissen die wegkijken en nalaten verantwoordelijkheid te nemen, op te staan en leiderschap te tonen bij incidenten en crises.
- Druk om te presteren. Bij oneigenlijke druk op het (financieel) presteren, krijgt de sociale kant geen of veel minder aandacht. Veelal met als excuus dat dit nodig is om de benodigde resultaten te bereiken.
- Focus op individu. Gerichtheid op het individu in de organisatie en het ontbreken van aandacht voor de teams en de organisatie als geheel leidt vaak tot ongezonde interne competitie en jaloezie.
- Ontbreken kaders en toezicht. Als duidelijke kaders voor gedrag in de organisatie, zoals waarden, normen en een gedragscode ontbreken, ontbreekt vaak ook. het toezicht op grensoverschrijdend gedrag.
Herken je dergelijke kenmerken in je organisatie, wees dan extra alert en probeer deze negatieve aspecten van de organisatiecultuur te doorbreken. Vraag aandacht voor de toxische kenmerken en agendeer de sociaal veilige cultuur als aandachtspunt op de agenda in alle gremia van de organisatie.
Door: Frank Peters – coauteur Stop het Zwijgen
- Wil je meer weten over het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag in je organisatie? Lees dan Stop het Zwijgen. >>>
