Er bestaat een hardnekkig beeld dat leiders er vaak alleen voor staan, omdat zij uiteindelijk degenen zijn die de knoop moeten doorhakken. Het is eenzaam aan de top wordt dan gezegd. Soms klopt dit beeld, maar gelukkig bestaan er ook goede leiders die er voor zorgen niet volstrekt alleen te zijn. Het is namelijk van het allergrootste belang om leiders, zeker aan de top van organisaties, te omringen met een sterk, effectief en daadkrachtig managementteam. Goede leiders zijn niet alleen.
Leiders die niet luisteren zullen uiteindelijk worden omgeven door mensen die niets te zeggen hebben.
Andy Stanley
Is het eigenlijk erg, en zijn er risico’s verbonden, aan het ‘eenzaam aan de top’ staan? Uit onderzoek (1) blijkt dat managers op de lagere- en middenmanagementposities meer last hebben van eenzaamheid dan managers in de top van organisaties. De reden hiervoor heeft met macht te maken. Hoe meer macht je hebt, hoe minder behoefte er bestaat om er bij te horen. Je bent weliswaar alleen, maar je hebt er weinig last van. In dat opzicht lijken dus top mannen of -vrouwen het gemakkelijk te hebben dat leiders op lagere posities.
Waarom is macht zo aantrekkelijk?
Er zijn twee mogelijke antwoorden te vinden op de vraag waarom mensen graag macht hebben. Ten eerste de ‘zelfactualisatie’ theorie van Nietzsche. Volgens Nietzsche hebben mensen de behoefte hun eigen potentieel ten volle te benutten. Maar het zijn altijd anderen die daarbij in de weg (kunnen) lopen. Macht kan er voor zorgen dat je er geen of minder last van hebt omdat het je autonomie en onafhankelijkheid verschaft. Deze benadering past ook goed bij de ‘zelf-determinatie’-theorie van Deci en Ryan. Zij stellen dat autonomie een aangeboren behoefte is. Is die autonomie er eenmaal dan is ook aan de behoefte aan macht voldaan. Voor leiders is dit niet anders.
Ten tweede is er de theorie van McClelland die zegt dat mensen vooral macht willen hebben om invloed op anderen uit te kunnen oefenen. En aan de behoefte aan macht wordt dus voldaan zodra iemand die invloed op anderen heeft verkregen. In een onderzoek (2) van Janka Stoker e.a., hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering van de Rijksuniversiteit Groningen, zijn beide verklaringen in negen studies en in drie verschillende landen getest. Het onderzoek laat eenduidig zien dat mensen streven naar macht omdat ze autonomie willen.
Het is dus voor mensen belangrijker om hun lot in eigen hand te hebben dan om de baas over anderen te zijn. Bovendien laten deze studies zien dat de behoefte aan macht inderdaad verdwijnt als mensen eenmaal autonomie verkregen hebben, zoals het geval is in een topmanagementpositie. Leiders op lagere posities hebben minder autonomie, en daarom een sterkere behoefte aan macht.
De uitkomst van het onderzoek van Stoker lijkt een pleidooi te zijn om bij het ontwerpen van organisaties na te denken hoe je autonomie van mensen zo groot mogelijk kan laten zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het concept van zelfsturing.
Behoefte aan macht tijdens crisis
Leiders zouden dus meer verantwoordelijkheden moeten delegeren zodat medewerkers zelfstandig besluiten kunnen nemen. Helaas voor veel leiders een vrijwel onmogelijk advies, want het delegeren van verantwoordelijkheden maakt de eigen positie misschien wel overbodig. In dit verband bevestigt onderzoek dat leiders die het gevoel hebben dat hun macht bedreigd wordt, inderdaad minder bereid zijn om die macht te delen en om te delegeren.
Macht kent een aantal positieve effecten: mensen worden geactiveerd door macht, nemen meer initiatieven, kunnen abstracter denken, krijgen meer zelfvertrouwen en een optimistisch beeld van de wereld om zich heen. Maar ook deze medaille heeft twee kanten. Want macht zorgt er ook voor dat: mensen met macht vooral zichzelf als uitgangspunt nemen en niet de ander, overmoedig worden, en (te) veel risico’s nemen.
Leiders hebben een natuurlijke neiging om onder druk of in tijden van crisis anderen minder ruimte te geven. Ze gaan hard aan het werk en proberen het allerbeste in zichzelf naar boven te halen. Helaas is het een utopie te veronderstellen dat iemand in zijn/haar eentje over dezelfde creativiteit, flexibiliteit en innovatie beschikt zoals een goed team daarover kan beschikken.
En alsof dat niet genoeg is ontstaat er juist onder druk of tijdens crisis ook nog eens een behoefte naar krachtige en visionaire leiders. Je zal daar als leider maar gevoelig voor zijn en daardoor alle macht naar je toetrekken wanneer het moeilijk wordt. Het is gewoonweg niet gemakkelijk om macht te delen als je onder druk staat. Het behoeft m.i. echter geen nadere uitleg dat de macht aan één enkele leider overlaten ronduit gevaarlijk kan zijn.
Een effectief managementteam
Het belang van een sterk, effectief en daadkrachtig managementteam is, zoals eerder gezegd, van het allergrootste belang. Goede leiders zijn niet alleen. Een goed managementteam zorgt er voor dat een sterke leider in een toppositie niet vervalt in alleenheerschappij. Een goed managementteam kan zorgen voor gezond tegenwicht en daardoor de besluitvorming verbeteren. Bovendien biedt een goed managementteam de mogelijkheid een ‘zwakke’ leider te compenseren.
Door: Rijk Binnekamp
Rijk Binnekamp is zo’n 20 jaar actief geweest op gebied van training, coaching en leiderschapsontwikkeling, heeft nog immer een bovengemiddelde interesse in leiderschap en alle aspecten die daar mee samenhangen. Zijn ideeën en gedachten vertrouwt hij regelmatig toe aan papier.
1. Oostra, L. (2017). Middenmanager vaak eenzamer dan hoogste leider. Management Team, 13 december 2017.
2. Lammers, J., Stoker, J.I., Rink, F. & Galinsky, A.D. (2016).To have control over or to be free from others? The desire for power reflects a need for autonomy. Personality and Social Psychology Bulletin, 42(4), 498-512.
