DRIE – Vormgeven aan organisatieontwikkeling zal zijn weg zeker weten te vinden als standaardwerk op het gebied van organisatieontwikkeling. De veelzijdigheid van waaruit het boek geschreven is, de inspiratie vanuit de tuinarchitectuur, de prettige stijl van schrijven, de diepgang en tegelijkertijd de relativering van veel dingen, maken dat dit boek meer dan eens geraadpleegd zal worden. Manon Ruijters en Ingelien Veldkamp zijn weliswaar kritisch op de huidige wijze van organisatieontwikkeling, maar blazen zelf nergens hoog van de toren. Het – helaas – in een iets te klein lettertype afgedrukte boek is verfrissend, maar niet voor managers bedoeld. U bent gewaarschuwd.
De auteurs van DRIE stellen terecht vast dat veel interventies met betrekking tot organisatieontwikkeling gericht zijn op individuele ontwikkeling. De aanname daarachter kan zijn, aldus Manon Ruijters en Ingelien Veldkamp, dat de optelsom van al die individuele ontwikkelingen leidt tot ontwikkeling van de organisatie. Inmiddels weten we dat die aanname niet langer houdbaar is.
DRIE
Organisatieontwikkeling zul je ook in en met groepen moeten vormgeven. Maar hoe doe je dat? Daartoe hebben de auteurs het model DRIE ontwikkeld dat staat voor:
– Destinatie,
– Ruimte,
– Interventie
– en Eigenaren.
Anders gezegd: het creëren van een bepaalde ambitie in een bepaalde omgeving (met voorkeur voor de werkplek) waarvan het zowel helder is welke processen de kern vormen en als ook wie de eigenaren zijn en welke rol zij daarbij innemen.
Valkuil
Ik vroeg me al lezend af hoe de auteurs de valkuil zouden vermijden waarbij zij aan de ene kant kritiek hebben op bestaande organisatiewikkel-aanpakken en vervolgens het zoveelste model aanreiken. Het antwoord daarop zit hem voor mij in de visie die de auteurs hebben op leren en ontwikkelen. Het model zelf is vernieuwend noch baanbrekend. Gevaar is en blijft dat dergelijke modellen omarmd worden in de praktijk zonder het waarom ervan te begrijpen. Maar dat is de auteurs niet aan te rekenen.
De achtergrondinformatie die de auteurs geven over hoe en waarom zij tot een dergelijk model gekomen zijn, vond ik heel waardevol. Een belangrijk aspect voor hen is het onderscheid tussen de werkwereld en de interventiewereld. Ruijters en Veldkamp stellen namelijk dat het erom gaat de kloof tussen deze twee werelden te overbruggen. Woorden als transfer zouden daarom niet langer gebruikt moeten worden.
Context
Een ander sterk inzicht vond ik de constatering dat het er niet om gaat vast te stellen welke interventie werkt. Dat is immers onzinnig, want interventies werken sowieso niet altijd. Het gaat om de vraag welke interventie nu werkt in deze specifieke context. Dat betekent dat overtuigingen en aannames zoveel mogelijk geëxpliciteerd dienen te worden. Een zwakte van menig begeleider. Als die al weet waarom hij iets doet, is het maar de vraag of hij genegen is om zijn overtuigingen te expliciteren. De auteurs vinden het van groot belang dat dat wel gebeurt. Het is op dit punt dat ik mijn vraagtekens heb. Want: is dit alles wel haalbaar? Gaat dit expliciteren niet zoveel tijd kosten – in een wereld van druk, druk, druk – dat het voortraject een onevenredige zware claim legt op de voortgang van de organisatieontwikkeling? Daarnaast is het maar de vraag of de begeleiders überhaupt (nog) in staat zijn om hun aannames te expliciteren. Ik zie hier zeker de voordelen van in, maar vraag me af in alle ernst af of het de weg is die ingeslagen zal worden.
Tot slot wil ik hier niet onvermeld laten dat het gedachtegoed uit een eerder boek van Manon Ruijters, 'Liefde voor leren', waarbij leervoorkeuren en denkgewoonten centraal staan, een hele passende plaats in dit boek heeft gekregen.
Tekst: Peter de Roode, zelfstandig adviseur en trainer.
Meer over: DRIE – Vormgeven aan organisatieontwikkeling.
