De zes fouten bij prestatiebeoordeling

Als je mensen formeel evalueert, zijn de belangen die op het spel staan te groot om daarbij fouten te maken.

De populariteit lijkt de laatste tijd enigszins tanende, maar toch beoordelen veel bedrijven nog steeds formeel hoe hun mensen presteren. Die beoordelingen vormen de basis van promoties, salarissen, bonussen en zelfs ontslag, dus is het zaak om echt een reëel beeld te krijgen van iemands prestaties. Dat is nog lastiger dan iedereen al dacht. Denk sowieso goed na over de voor- en nadelen van prestatiebeoordeling, adviseert arbeidsrelatiedeskundige Jennifer Sabourin.  Beantwoord deze vragen: Waarom hebben we een prestatiebeoordelingssysteem? Wat meten we? Hoe meten we? Wat is ons uiteindelijk doel met deze reviews? De dont’s Als bovenstaande vragen tot groen licht leiden, vermijd in het beoordelingsproces dan de volgende veelgemaakte fouten:

1. de beoordeling van een medewerker baseren op zijn meest recente gedrag in plaats van op de hele prestatieperiode
2. toelaten dat irrelevante of niet-werkgerelateerde factoren de beoordeling beïnvloeden
3. nalaten om commentaren over iemands zwakke punten op te nemen in de beoordeling (al zijn die volkomen terecht)
4. toelaten dat één heel goede of juist heel slechte score van invloed is op alle andere scores
5. toelaten dat persoonlijke gevoelens van invloed zijn op het beoordelingsproces
6. ervan uitgaan dat de medewerker het beoordelingsproces begrijpt (leg het doel uit van elk onderdeel van het proces)

Bron: AMA Playbook Door: Eduard Kerkman- redacteur Management Executive