De mens centraal: Technologisering en het mensgericht herontwerpen van werk (longread)

Wat voor werk je doet, is een vraag die mensen regelmatig aan elkaar stellen bij een eerste kennismaking. Dit is niet verwonderlijk, want voor de meeste mensen neemt werk gedurende vele levensjaren een groot deel van de dag in beslag. Mede hierdoor is het werk dat je doet sterk verbonden met je persoonlijke identiteit. Veranderingen in het werk en vooral in hoe je de werkzaamheden uitvoert, kunnen dan ook een grote impact hebben op iemands zelfbeeld en werkplezier, werkmotivatie en productiviteit. Zeker als deze veranderingen onverwacht of ingrijpend zijn of als je er niet zelf voor gekozen hebt en er weinig invloed op hebt. Je baan of functie heeft dan nog steeds hetzelfde ‘etiketje’, maar de aard van de dagelijkse werkzaamheden is structureel en vaak blijvend veranderd. Dit heeft meestal ook directe gevolgen voor de kennis en kunde die je paraat moet hebben om je werk naar behoren te kunnen uitvoeren. Hierdoor kunnen gevoelens van onzekerheid over het kunnen behouden van je baan de kop op steken.

Anderzijds kan het zijn dat je baan zo ‘uitgehold’ wordt, bijvoorbeeld door versimpeling van werkzaamheden, dat je hierdoor geen gebruik meer maakt van je unieke persoonlijke capaciteiten en je geen voldoening meer haalt uit je werk. Dit kan leiden tot twijfel of je je huidige baan op deze wijze nog wel tot je pensioen wilt blijven uitoefenen. Zou het dus op basis van het voorgaande niet logisch zijn om bij een eerste kennismaking niet alleen aan iemand te vragen wat voor werk hij of zij doet, maar ook hoe iemand zijn of haar werkzaamheden uitvoert? Want, zoals de Britse meidenband Bananarama in 1981 al bezong: ‘It ain’t what you do, it’s the way that you do it.’

Lessen uit de pandemie

Tijdens de coronacrisis hebben we allemaal kunnen meemaken hoe het is om dagelijkse werkzaamheden op een heel andere manier te moeten uitvoeren. Door de uitbraak van de COVID-19-pandemie werden de meeste werknemers in niet-essentiële beroepen van de ene op de andere dag gedwongen om gedurende langere tijd op afstand van hun gebruikelijke, fysieke werkplek te werken. Dit zogeheten ‘nieuwe normaal’ bestond uit thuiswerken en online vergaderen of lesgeven. Er moesten thuiswerkplekken met de benodigde digitale faciliteiten worden ingericht en het werk moest (deels) op een andere manier worden georganiseerd en uitgevoerd.

Waar er in eerste instantie vooral aandacht was voor de positieve kanten van digitaal (samen)werken – bijvoorbeeld het wegvallen van ‘nutteloze’ reistijd van en naar het werk – kwamen er gaandeweg ook negatieve bijeffecten naar voren. Die varieerden van ‘Zoom-fatigue’ en een verminderde sociale binding met werkteam, organisatie, klanten, leerlingen of studenten tot een vervaging van de scheidslijn tussen werk- en privéleven.

De eerste wetenschappelijke onderzoeksresultaten lijken erop te wijzen dat deze andere manier van (samen)werken als gevolg van de COVID-19-maatregelen ook duidelijke effecten had op het welzijn van werknemers (in termen van stress en werkmotivatie) en op hun prestatie (in termen van productiviteit en creativiteit; zie o.a. Van Ruysseveldt e.a., 2021; Van Veldhoven & Van Gelder, 2020). Maar toen we allemaal langzaamaan weer terug mochten naar onze gebruikelijke werkplek, zagen we dat veel werknemers opteerden voor hybride werken, om zo de ‘best of both worlds’ te kunnen combineren. Een artikel uit Trouw meldde zelfs, op basis van de Monitor Hybride Werken van KPN, dat een op de drie werknemers aangaf van baan te willen veranderen als hun werkgever hen zou verplichten om weer volledig terug naar kantoor te gaan (Weel, 2022). Bovendien wilde 85 procent van de werknemers niet dat de baas zou bepalen op welke dagen zij naar kantoor zouden komen; dat wilden zij voortaan zelf beslissen.

Het noodgedwongen moeten verplaatsen van de werkplek van het bedrijf of kantoor naar thuis heeft veel mensen blijkbaar doen inzien dat keuzevrijheid met betrekking tot de tijd en locatie voor het verrichten van werkzaamheden positief bijdraagt aan hun werkmotivatie en productiviteit.

Toegenomen technologisering

Een maatschappelijke ontwikkeling waarmee vrijwel iedereen sinds een aantal jaren geconfronteerd wordt, zowel in het werk- als het privédomein, is de toegenomen technologisering. Hieronder verstaan we de voortschrijdende invloed van techniek op mens en maatschappij ofwel de mate waarin techniek een plaats inneemt in onze dagelijkse bezigheden. Er is hierbij een onderscheid tussen automatisering, digitalisering en robotisering. Bij automatisering gaat het om het vervangen van menselijke taken in een (werk) proces door technologie, zodat het proces minder tijd en energie kost voor de mens.

Bij digitalisering gaan we een stapje verder en wordt informatie digitaal verwerkt met behulp van informatietechnologie (bijvoorbeeld een computer). Vaak wordt digitalisering ook gecombineerd met automatisering, zodat het verwerken van informatie sneller gaat en er minder (menselijke) fouten kunnen worden gemaakt. Zoals bij de analyse van ‘big data’, waarmee het mogelijk wordt om patronen te ontdekken in gigantische hoeveelheden data. Bij robotisering gaat het om software die op basis van beschikbare, gedigitaliseerde informatie zelfstandig besluiten neemt. Deze software is het resultaat van ontwikkelingen in de informatietechnologie en verdere digitalisering van informatie. Voorbeelden hiervan zijn chatbots en zelfrijdende auto’s.

Technologisering door krappe arbeidsmarkt

Ook het bedrijfsleven heeft te maken met een sterk toenemende technologisering, die mede wordt ingegeven door de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Helaas baseren veel organisaties hun keuzes voor de implementatie van geavanceerde technologieën op de werkvloer grotendeels of volledig op de actuele stand van de techniek. Hierdoor wordt pas later, in de alledaagse werkpraktijk, duidelijk wat de gevolgen van deze keuzes voor de werknemer zijn.

Wanneer het gebruik van zulke technologieën negatieve bijeffecten blijkt te hebben op het werk en welzijn van werknemers, gaan bedrijven vaak eerder aan hun medewerkers ‘sleutelen’ dan dat ze terugkomen op eerder gemaakte keuzes met betrekking tot technologisering. Voornamelijk omdat met de aanschaf van nieuwe technologieën vrijwel altijd aanzienlijke financiële investeringen gedaan worden.

Ik wil hier echter niet de indruk wekken dat werknemers willoze slachtoffers zijn van de voortschrijdende technologisering en deze lijdzaam dienen te ondergaan. Het ontwerp van en de keuze voor specifieke technologieën, en ook de implementatie ervan, zijn immers nog altijd mensenwerk. Maar er is nog te weinig wetenschappelijke en praktijkkennis over de ‘mensfactor’ in het ontwerp van geavanceerde technologieën en de implementatie ervan op de werkvloer, zoals bijvoorbeeld bij robots. Hierdoor is de rol van de mens in deze ontwerp- en implementatieprocessen onderbelicht gebleven en wordt de kracht van de mensfactor nog onvoldoende benut.

Mensgericht herontwerp

Ik ben van mening dat het herontwerp van werk bij technologisering proactief en vanuit een mensgerichte, in plaats van een technologiegedreven visie gestuurd moet worden. Alleen zo kunnen we nieuwe werkprocessen en werkplekken ontwerpen die zowel organisaties als hun werknemers ten goede komen. De arbeids- en organisatiepsychologie biedt in dit opzicht waardevolle theoretische aanknopingspunten, bijvoorbeeld op het gebied van ‘job (re)design’ ofwel het (her)ontwerpen van banen en op het gebied van verandermanagement.

In mijn onderzoek maak ik gebruik van inzichten uit deze wetenschappelijke benaderingen en pas ik deze in de praktijk toe op de context van technologisering in organisaties. Op basis van dialoog met de deelnemers aan mijn onderzoek, die afkomstig zijn uit uiteenlopende organisaties, kom ik tot ‘evidence-based’ antwoorden op actuele technologiseringsvraagstukken. Ik volg hierbij dus een ontwerpwetenschappelijke benadering om kennis te genereren waarmee ‘professionals gefundeerde keuzes kunnen maken voor het creëren van mogelijke, gewenste toekomsten’ (Simon, 1969) in termen van betekenisvol werk in tijden van technologisering.

Van competitie naar complementariteit

Rond het begin van deze eeuw werd het tijdperk van de vierde industriële revolutie ingeluid. Net als de drie voorgaande industriële revoluties heeft ook deze twee componenten. De eerste is de ontwikkeling van een of meer nieuwe technologieën en de tweede is een verandering in productiemethoden door die nieuwe technologieën. De vierde industriële revolutie heeft ons voorzien van ‘cyber-physical systems’ – een combinatie van hardware en software die kan interacteren met mensen om werk te verrichten – en van kunstmatige intelligentie en zelflerende systemen. Hierdoor is voortaan niet alleen fysieke arbeid te automatiseren, maar kunnen ook mentale taken door en met machines worden uitgevoerd. In 2014 stelden Brynjolfsson en McAfee daarom dat het ‘tweede machinetijdperk’ was aangebroken.

Volgens Schwab (2016) onderscheidt de vierde industriële revolutie zich op drie punten van de drie voorgaande industriële revoluties. Allereerst door haar snelheid, die gekenmerkt wordt door een patroon van exponentiële in plaats van lineaire ontwikkeling. Daarnaast door haar reikwijdte die vrijwel alle sectoren van de arbeidsmarkt omvat, variërend van de landbouw en de maakindustrie tot de gezondheidszorg en het onderwijs. En tot slot door haar systemische impact, omdat ze veranderingen met zich meebrengt die niet alleen productieprocessen, maar ook management- en bestuurstaken transformeren.

Nieuwe digitale technologieën

De nieuwe digitale technologieën van de vierde industriële revolutie, zoals blockchain, virtual en augmented reality, het ‘internet of things’ en robots, zijn broodnodig om het huidige en toekomstige tekort aan arbeidskrachten te kunnen opvangen. Dit tekort is onder andere te wijten aan de zogeheten ontgroening van de arbeidsmarkt. Door demografische ontwikkelingen betreden steeds minder jongeren de arbeidsmarkt. Deze afname in aanbod van jong talent moet dus gecompenseerd worden, bijvoorbeeld door de inzet van technologieën die (een deel van) het werk van mensen kunnen overnemen. Om het socialezekerheidsstelsel betaalbaar te houden, worden bovendien allerlei maatregelen genomen om de huidige groep werknemers tot op hogere leeftijd te laten doorwerken. De gemiddelde leeftijd van de totale beroepsbevolking stijgt hierdoor, en de prognose is dat in 2030 32 procent van de beroepsbevolking uit mensen van 50 tot 64 jaar zal bestaan.

De consultancybedrijven Mercer en Oliver Wyman spreken in een rapport uit 2018 over ‘the rise of the older worker’ en stellen dat ‘older workers are becoming a prominent source of labor’ (Basu, 2018, p. 4). Organisaties zijn dus in toenemende mate afhankelijk van een verouderend personeelsbestand. Een van de uitdagingen voor de komende jaren is hoe we nieuwe, digitale technologieën kunnen laten werken met, maar vooral ook voor deze oudere werknemers (zie ook hierna).

Voordelen

De komst van nieuwe, digitale technologieën heeft onmiskenbaar voordelen voor menselijke werknemers. Zoals de drie d’s van robotisering: ‘dull, dangerous and dirty work’ (Walsh & Strano, 2018). ‘Dull’ verwijst naar repetitieve en saaie werkzaamheden (bijvoorbeeld lopendebandwerk), ‘dirty’ naar vieze of smerige werkzaamheden (bijvoorbeeld het reinigen van rioolbuizen) en ‘dangerous’ naar gevaarlijke werkzaamheden (bijvoorbeeld het onklaar maken van explosieven). Wanneer robots of andere technologieën deze werkzaamheden van ons kunnen overnemen, creëert dit mogelijkheden om het werk van mensen interessanter, schoner en veiliger te maken.

Ook kan de inzet van deze technologieën leiden tot aanzienlijke kostenbesparingen, bijvoorbeeld doordat robots sneller en langer door kunnen werken; ze worden immers niet moe en melden zich nooit ziek. Bovendien maken robots over het algemeen minder fouten dan mensen, wat de kwaliteit van geleverde producten en diensten verhoogt.

Ten slotte worden dankzij deze technologieën ook mensen met een handicap beter inzetbaar in het arbeidsproces. Deze groep krijgt – meer dan voorheen – de mogelijkheid om structuur, financiële onafhankelijkheid, een gevoel van controle over het eigen leven en sociale verbinding te ervaren (Wilthagen & Stolp, 2021).

Verlies van banen?

Er zijn echter ook nadelen verbonden aan de komst van nieuwe, digitale technologieën. Het belangrijkste punt van zorg is een mogelijk verlies van banen. Zowel in de media als in de wetenschappelijke literatuur wordt hier veruit de meeste aandacht aan besteed. Zo stelden Frey en Osborne in 2013 dat 47 procent van de banen in de Verenigde Staten een hoog risico liep om in de komende twintig jaar te verdwijnen. Voor de Europese Unie werd in 2014 zelfs een prognose van 54 procent afgegeven.

De Survey of adult skills (PIAAC; Arntz e.a., 2016), laat echter zien dat in de praktijk de soep niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend. Inmiddels is namelijk gebleken dat de mogelijkheden van deze nieuwe technologieën om menselijke werkzaamheden over te nemen weliswaar groot zijn en nog steeds toenemen, maar dat het merendeel van de huidige banen vooralsnog te maken krijgt met transformatie in plaats van substitutie. Banen zijn immers geen ondeelbare eenheden, maar een bundeling van taken die (nog) niet allemaal overgenomen kunnen worden door digitale technologieën (Arntz e.a., 2016). Bepaalde werkzaamheden zijn nog steeds voorbehouden aan mensen; vooral niet-routinematige taken die ‘typisch menselijke’ eigenschappen vereisen, zoals creativiteit of empathie.

Mensen zullen echter wel steeds meer op dagelijkse basis moeten gaan samenwerken met digitale technologieën. Enerzijds zal het verlies van banen waarschijnlijk veel lager uitvallen dan in het voorgaande aangegeven, maar anderzijds zullen veel bestaande banen wel (sterk) veranderen. Bovendien zal de voortschrijdende technologisering ook leiden tot het ontstaan van nieuwe banen, zoals die van ‘machine learning expert’ of ‘information security specialist’. Volgens het meest recente Future of jobs-rapport van het World Economic Forum (uit 2023) zal de impact van de meeste technologieën op de werkgelegenheid naar verwachting de komende vijf jaren netto positief zijn. De vraag is wel of elk type werknemer in gelijke mate van deze toename in werkgelegenheid zal kunnen profiteren.

Polarisering van de arbeidsmarkt

Dit brengt mij bij het tweede punt van zorg, dat veel reëler is: het fenomeen dat bekend staat onder de naam ‘skill-biased technological change’ (Autor e.a., 2003). Hiermee wordt bedoeld dat de nieuwe technologieën van de vierde industriële revolutie bij werk waar slechts een laag opleidingsniveau voor nodig is (bijvoorbeeld metrobestuurder) in de regel gericht zijn op vervangen van mensen c.q. het overnemen van menselijke werkzaamheden. Daarentegen worden deze technologieën bij werk waar een hoog opleidingsniveau voor nodig is (bijvoorbeeld artsen) vooral ingezet om mensen c.q. menselijke werkzaamheden aan te vullen en te verbeteren. Door technologisering zal naar verwachting de vraag naar hoogopgeleiden met goede digitale vaardigheden stijgen, terwijl de vraag naar laagopgeleiden met weinig tot geen digitale vaardigheden zal dalen (World Economic Forum, 2020).

Aldus lopen laagopgeleiden een hoog verdringingsrisico, dat wil zeggen: een grote kans dat zij worden vervangen door nieuwe, digitale technologieën (Basu e.a., 2018). Het uiteindelijke effect hiervan is een polarisering van de arbeidsmarkt (Autor e.a., 2006) waarbij mensen die werk verrichten waarvoor een laag opleidingsniveau en/of weinig tot geen digitale vaardigheden vereist zijn, een groter risico lopen om hun baan kwijt te raken aan ‘de machines’ dan mensen die werk verrichten waarvoor een hoog opleidingsniveau en/of meer geavanceerde digitale vaardigheden vereist zijn.

De Organisation for Economic Co-operation and Development (2017) stelt echter dat sommige banen waarvoor slechts een laag opleidingsniveau nodig is, taken bevatten die een hoge mate van behendigheid en oog-handcoördinatie vereisen die op dit moment (nog) niet op grote schaal te automatiseren zijn. Zij stelt dat technologisering zal leiden tot een toename in plaats van een afname van dit type banen en dat juist het aantal banen waarvoor een middelbaar opleidingsniveau nodig is, zal dalen. De laatstgenoemde banen bestaan immers voor een groot deel uit routinematige, administratieve of productietaken die met de huidige stand van de techniek makkelijk te automatiseren zijn.

Hoe dan ook: het mag duidelijk zijn dat er sprake is van een ongelijke verdeling van de positieve en negatieve effecten van de voortschrijdende technologisering voor verschillende groepen op de arbeidsmarkt.

Verrijking voor hoogopgeleiden

Beide groepen – laag- en middelbaar opgeleiden – lopen wel een groter risico dan hoogopgeleiden dat hun werkzaamheden door technologisering worden verarmd. Voor hoogopgeleiden leidt technologisering daarentegen vaak tot verrijking van de werkzaamheden. Ook in ons eigen onderzoek onder medewerkers en hun leidinggevenden in acht Nederlandse distributiecentra (Berkers e.a., 2020) vonden wij dat met name hoogopgeleide leidinggevenden profiteerden van de kansen die robotisering bood. Doordat kunstmatige intelligentie een deel van hun monitoringstaken overnam, konden zij meer aandacht besteden aan bijvoorbeeld het samenwerken met technische medewerkers en het coachen van orderpickers en -packers. Dankzij de betere informatievoorziening konden zij meer gerichte feedback aan hun medewerkers geven en sneller ingrijpen bij problemen.

Hun rol als leidinggevende werd hierdoor betekenisvoller. Daarnaast werd hun werk uitdagender, omdat zij nieuwe technische kennis konden opdoen door te helpen bij het oplossen van storingen. Hun laagopgeleide medewerkers hadden vooral te maken met bedreigingen van de betekenisvolheid van hun werk, door afname in autonomie en in betekenisvolle sociale werkrelaties (zie ook hierna).

Van techno-economisch naar mensgericht

Inmiddels staan we op de drempel van de vijfde industriële revolutie. In een recent beleidsrapport stelt het Directoraat-Generaal voor Onderzoek en Innovatie van de Europese Commissie dat het aan de vierde industriële revolutie verbonden Industry 4.0-concept primair een techno-economische visie representeert (Breque e.a., 2021). Het beschrijft hoe geavanceerde technologieën gebruikt kunnen worden om de economische positie van bedrijven te versterken, doordat ze met behulp van deze technologieën beter aan de eisen van een snel veranderende omgeving tegemoet kunnen komen.

Zoals ik in het voorgaande al duidelijk heb proberen te maken, brengt deze industriële transformatie echter ook een maatschappelijke transformatie met zich mee. De coronacrisis heeft beide transformatieprocessen in een stroomversnelling gebracht.

Industry 5.0

Volgens Breque e.a. (2021) bevinden we ons momenteel op een cruciaal beslismoment, waarin een deel van het ‘oude normaal’ zal verdwijnen en het ‘nieuwe normaal’ zal verrijzen. Deze omwenteling vereist een proactieve herdefiniëring van bestaande werkprocessen en -procedures en een verschuiving in focus van ‘shareholder value’ naar ‘stakeholder value’. De vijfde industriële revolutie beoogt aldus de kenmerkende elementen van de vierde industriële revolutie aan te vullen en uit te breiden. Industry 5.0 draait om het begunstigen in plaats van het bedreigen van werknemers en houdt daarnaast rekening met planetaire en maatschappelijke beperkende factoren voor technologisering.

Verschillen tussen werknemers vervagen en respect voor privacy, autonomie, menselijke waardigheid en algemene rechten van werknemers worden de leidende principes, met als uiteindelijk doel: welzijn en welvaart voor alle betrokkenen. Dit voor investeerders, werknemers, consumenten, de maatschappij als geheel en – niet te vergeten – het milieu.

Het concept Industry 5.0 heeft drie hoofdkenmerken: mensgerichtheid, duurzaamheid en weerbaarheid (Breque e.a., 2021). In het kader van mijn betoog wil ik mij beperken tot een toelichting op het eerste kenmerk. Mensgerichtheid houdt in dat technologie ten dienste staat van de werknemer, in plaats van dat werknemers zich moeten aanpassen aan de technologie.

Waar ‘digitalisering’ het kernwoord van de vierde industriële revolutie was, is ‘personalisering’ het kernwoord van de vijfde industriële revolutie. Het uitgangspunt voor technologisering is niet langer de stand van de techniek en de mogelijkheden die dit biedt tot verhoging van productiviteit en efficiency, maar de bevrediging van basale menselijke behoeften en het behartigen van de belangen van werknemers.

Technologie aanpassen aan behoefte

Door het gebruik van technologie aan te passen aan de behoeften van en de diversiteit in werknemers, worden werknemers versterkt (‘empowered’) en worden organisaties inclusiever. De nadruk ligt niet langer meer op competitie tussen mens en machine, maar juist op complementariteit en wederzijdse versterking ofwel ‘augmentation’ (Raisch & Krakowski, 2021). Met de vijfde industriële revolutie wordt een nieuwe fase ingeluid in hoe mensen met digitale technologieën (samen)werken. Denk hierbij aan de opkomst van collaboratieve industriële robots (‘co-bots’), die gelijktijdig en samen met mensen aan dezelfde taak werken en waarbij interactie tussen mens en robot noodzakelijk is. Dit in tegenstelling tot de traditionele, industriële robots die worden geprogrammeerd om eigenstandig één of meer taken uit te voeren.

Daarnaast zijn er nu ook robots die een meer dienstverlenende functie vervullen en zo ondersteunend zijn aan taken die mensen uitvoeren: de zogeheten servicerobots. Denk hierbij aan de automatisch geleide voertuigen (AGVs) die in grote distributiecentra (bijvoorbeeld van Bol.com en DHL) gebruikt worden om orders te verzamelen. Of aan robots die voor inspectie- of onderhoudstaken worden ingezet, medische operatierobots, melkrobots, exoskeletten of militaire drones (Maslowski e.a., 2021). Door recente investeringen in het verbeteren van deze technologieën, de dalende prijs van robots en sensoren, en de steeds kortere programmeertijd is de groei van verschillende typen robots per werknemer in Nederland over de periode 2013-2019 aanmerkelijk sterker geweest dan gemiddeld in Europa en in andere werelddelen. In 2019 behoorde ons land tot de twaalf meest gerobotiseerde landen ter wereld en tot de zes meest gerobotiseerde landen in Europa (Maslowski e.a., 2021).

Voordat we dieper ingaan op hoe werk door de komst van nieuwe, digitale technologieën verandert en hoe wetenschappelijke kennis uit de arbeids- en organisatiepsychologie werknemers kan ondersteunen in het omgaan met deze veranderingen, wil ik eerst kort aandacht besteden aan mijn persoonlijke visie op goed (lees: betekenisvol) werk.

Goed werk is betekenisvol werk

Recentelijk verscheen in Nederland een aantal rapporten over de kwaliteitseisen die aan werk gesteld dienen te worden in het licht van (onder andere) de toenemende technologisering. In Het betere werk pleit de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid ervoor om ‘goed werk voor iedereen’ te zien als belangrijke maatschappelijke opdracht voor bedrijven, instellingen, sociale partners en de overheid (WRR, 2020). De raad stelt dat goed werk essentieel is voor brede welvaart, dat wil zeggen, voor de kwaliteit van leven van individuen, voor de economie en voor de samenleving als geheel.

Welzijn, gezondheid en betrokkenheid dragen bij aan de productiviteit en aan goed functionerende, innovatieve arbeidsorganisaties. Goed werk draagt er ook aan bij dat mensen tot op hogere leeftijd kunnen doorwerken en dat de kosten van de gezondheidszorg beperkt blijven. En tot slot is een samenleving met ‘goed werk voor iedereen’ beter voor de sociale samenhang, omdat mensen beter in staat zijn om sociale relaties aan te gaan en zich te verbinden met de samenleving als geheel. Goed werk heeft dus positieve effecten op zowel individuele werknemers als op de maatschappij.

Wat is ‘goed werk’?

Maar wat wordt er dan precies onder ‘goed werk’ verstaan? Volgens de WRR (2020) dient goed werk te voldoen aan drie voorwaarden: a) grip op geld (dat wil zeggen: het bieden van voldoende financiële zekerheid, nu en op de langere termijn), b) grip op het werk (het bieden van een zekere vrijheid, waarbij een beroep wordt gedaan op onze capaciteiten en goede sociale relaties worden onderhouden) en c) grip op het leven (het bieden van voldoende ruimte om het werk te kunnen combineren met zorgtaken en een privéleven).

In het rapport van de Commissie Regulering van Werk (2020), ook wel bekend als de commissie-Borstlap, wordt gesteld dat (p. 18): ‘Werk zal moeten plaatsvinden onder omstandigheden die voor de samenleving aanvaardbaar zijn en [moet] recht doen aan de waardigheid van de mens’. Deze omstandigheden omvatten: het bevorderen van interne wendbaarheid en het afremmen van externe flexibiliteit, een overzichtelijk stelsel van (arbeids)contractvormen, een fiscaal gelijke behandeling, basisinkomenszekerheid en een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

Zowel het rapport van de WRR (2020) als het rapport van de Commissie Regulering van Werk (2020) beschrijft ‘goed werk’ primair vanuit een breder maatschappelijk perspectief. Dit geldt ook voor het meer recente whitepaper De arbeidsmarkttransitie van Wilthagen en Stolp (2021), waarin wordt gepleit voor een inclusieve arbeidsmarkt. Een eerste stap in die richting is het centraal stellen van de brede en grote waarde van werk vanuit het principe van zogeheten contributieve (in plaats van distributieve) rechtvaardigheid. Dit houdt in dat werk iedereen in staat moet stellen om zijn of haar talenten te cultiveren, in te zetten en daarmee productief bij te dragen aan ‘the common good’.

Rapport robotisering en de kwaliteit van werk

In het rapport Robotisering en de kwaliteit van werk van het Sociaal en Cultureel Planbureau verschuift de focus wat betreft ‘goed werk’ van het brede maatschappelijke niveau naar het niveau van de individuele werknemer (Mazlowski e.a., 2021). Zoals de titel al aangeeft, wordt ‘goed werk’ in dit rapport geconceptualiseerd in termen van kwaliteit van werk. Het rapport analyseert de effecten van robotisering op elementen van arbeidsvoorwaarden (werkzekerheid, inkomen en flexibiliteit) en arbeidsinhoud (werkdruk en betekenisvolheid). Goed werk is, vanuit het perspectief van de auteurs van dit rapport, werk dat zowel werk- en inkomenszekerheid biedt, als de flexibiliteit om het te combineren met zorg en scholing, met een werkdruk die niet dusdanig is dat deze tot stressklachten leidt, en dat bovendien als betekenisvol wordt ervaren.

Al in 1991 wees Baumeister erop dat het uitvoeren van betekenisvolle activiteiten die stroken met je persoonlijke waarden van fundamenteel belang is voor de motivatie van mensen. Op basis hiervan is mijn persoonlijke visie dat ‘goed werk’ gelijk staat aan betekenisvol werk. Onder betekenisvol werk versta ik ‘werk dat belangrijk en de moeite waard is en hierdoor een positieve betekenis heeft voor mensen’ (zie Berkers e.a., 2023, p. 4). Deze definitie is gebaseerd op eerder wetenschappelijk werk van onder anderen Lysova e.a. (2019), Rosso e.a. (2010) en Pratt en Ashfort (2003). Betekenisvol werk krijgt concreet vorm in de kwaliteit van werk, met name in de arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden, omdat die ‘het meest direct te maken hebben met het werk zelf’ (zie Steijn, 2001, p. 86).

In het kader van het NWO-programma Maatschappelijk verantwoord innoveren verrichtte ik in de periode 2017-2019 – samen met collega’s Hannah Berkers en Sonja Rispens (uit mijn eigen onderzoeksgroep) en Jilles Smids en Sven Nyholm (uit de Philosophy and Ethics-groep) – onderzoek naar de effecten van robotisering op betekenisvol werk in distributiecentra. De focus op betekenisvol werk als ‘key indicator’ van goed werk werd ingegeven door de combinatie van arbeids- en organisatiepsychologische en filosofische argumenten (Smids e.a., 2019). Allereerst draagt betekenisvol werk bij aan het welzijn en de prestaties van werknemers (voor een recent overzicht zie Allan e.a., 2019) en aan de kwaliteit van leven in het algemeen (Smids e.a., 2019). Mensen hechten grote waarde aan het kunnen leveren van een maatschappelijke bijdrage en het gevoel te behoren tot een gemeenschap. Betekenisvol werk kan hen van deze zaken voorzien. Omdat velen van ons een aanzienlijk deel van hun tijd en energie aan werk besteden, zien sommige filosofen het dan ook als een maatschappelijke plicht om mensen (toegang tot) betekenisvol werk te bieden (o.a. Gheaus & Herzog, 2016).

Maar wat maakt werk dan betekenisvol en hoe kunnen we werk betekenisvol(ler) maken? Daarover wil ik het nu graag met u hebben. Hierbij gebruik ik de resultaten uit het hiervoor genoemde onderzoek om sommige zaken nader toe te lichten.

Technologisering en het ontwerp van werk

In het onderzoek naar de betekenisvolheid van werk zijn twee benaderingen te onderscheiden. De eerste benadering van betekenisvol werk is de subjectieve benadering; deze maakt inzichtelijk dat mensen verschillen in de mate waarin zij hetzelfde werk als betekenisvol ervaren (o.a. Lips-Wiersema & Morris, 2009). Daartegenover staat de objectieve benadering, die inzichtelijk maakt wat in het algemeen nodig is om werk als betekenisvol te ervaren (o.a. Michaelson, 2019). De laatstgenoemde benadering draagt bij aan het formuleren van de voorwaarden waaraan werk moet voldoen om als betekenisvol beschouwd te kunnen worden. En dit biedt handvatten om technologisering hand in hand te laten gaan met het (her)ontwerpen van werk op een manier die de mogelijkheden voor betekenisvol werk vergroot (Berkers e.a., 2023).

De eerste stap in het eerdergenoemde onderzoeksproject naar robotisering en betekenisvol werk in distributiecentra was het identificeren van verschillende dimensies van betekenisvol werk. Hiervoor hebben we toonaangevende literatuur over betekenisvol werk uit de politieke filosofie en de arbeids- en organisatiepsychologie geanalyseerd. Op basis hiervan formuleerden we zeven dimensies van betekenisvol werk (zie tabel 1), die ik hierna kort zal toelichten. Voor een meer gedetailleerde beschrijving van de gevolgde werkwijze en resultaten verwijs ik graag naar Berkers e.a. (2023) en Smids e.a. (2019).

De zeven dimensies van betekenisvol werk

De zeven dimensies van betekenisvol werk zijn als volgt geformuleerd.

• Autonomie. De mate waarin werknemers zelf besluiten kunnen nemen over de planning van hun werk en de te volgen procedures.
• Sociale relaties. De mate waarin werk zorgt voor gevoelens van verbondenheid.
• Taakidentiteit. De mate waarin werk bijdraagt aan een zichtbare uitkomst of waarin het een afgerond deel van een proces vormt.
• Nastreven van doelen. De mate waarin werk mogelijkheden biedt om doelgericht bezig te zijn en een zinvolle bijdrage te leveren.
• Taakvariatie. De mate waarin werk afwisseling biedt in termen van het moeten uitvoeren van verschillende typen taken.
• Feedback en waardering. De mate waarin werknemers geïnformeerd worden over de (goede) resultaten van hun inspanningen.
• Ontwikkelen van (nieuwe) vaardigheden. De mate waarin werk mogelijkheden biedt tot leren en ontwikkelen.

Nadat we deze zeven dimensies van betekenisvol werk hadden vastgesteld, hebben we onderzocht hoe de aanwezigheid van robots op de werkvloer van invloed is op elk van deze dimensies. Dit hebben we gedaan door acht orderpickers en -packers en vijftien leidinggevenden uit acht verschillende distributiecentra te observeren tijdens hun werkzaamheden en hen vervolgens te interviewen. Onze resultaten laten zien dat de invloed van robots op de betekenisvolheid van het werk van orderpickers en -packers voornamelijk negatief was.

Negatieve invloed robotos

• Robots beperkten de mate van autonomie van deze medewerkers; dezen hadden geen invloed meer op het werktempo en op hoe er gewerkt werd.
• Medewerkers waren in de meeste gevallen niet bevoegd om zelf technische storingen aan de robots op te lossen, maar moesten dit overlaten aan hiertoe geautoriseerd en gekwalificeerd technisch personeel.
• Er was minder ruimte voor sociale interactie tussen medewerkers onderling; dit leidde bij sommige werknemers zelfs tot het gevoel dat ze zelf als robots gezien en behandeld werden.
• Ook de taakidentiteit van werknemers had te lijden onder de introductie van robots; orderpickers en -packers werden immers fysiek van elkaar gescheiden en hierdoor werd hun rol in het totale proces (van de binnenkomst van orders tot de verzending van producten) minder duidelijk voor hen.
• Medewerkers in distributiecentra met een hoge(re) mate van robotisering ervoeren de connectie met ‘de klant’ minder vaak als een waardevol doel dan medewerkers in distributiecentra met een lage(re) mate van robotisering.
• Het werk werd minder gevarieerd c.q. eentoniger doordat taken van medewerkers werden overgenomen door robots.

Positieve effecten robots

Tegenover al deze negatieve aspecten stonden slechts twee positieve aspecten van het werken met robots.

• Sommige medewerkers ontvingen door het werken met robots betekenisvolle feedback over hoe goed ze hun werk deden.
• Het op dagelijkse basis moeten samenwerken met robots bood kansen voor medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

De effecten van robotisering op de betekenisvolheid van het werk van leidinggevenden waren echter, zoals gezegd, over het geheel genomen veel gunstiger dan de effecten van robotisering op de betekenisvolheid van het werk van hun ondergeschikten.

De hiervoor genoemde resultaten maken duidelijk dat technologisering ingrijpt op het ontwerp van werk; daarmee wordt de ‘inhoud en organisatie van werktaken, activiteiten, relaties en verantwoordelijkheden’ aangeduid (Parker, 2014, p. 662). Talloze studies hebben laten zien dat het ontwerp van werk een sterke invloed heeft op het welzijn en functioneren van werknemers (voor een overzicht zie Parker e.a., 2017). Wanneer organisaties overwegen om robots of andere digitale technologieën op de werkvloer te gaan gebruiken, doen ze er goed aan om zich bewust te zijn van wat het effect is van de keuzes die ze maken bij het ontwerp van werk (Parker & Grote, 2020). En hiermee dus ook op de mate waarin het werk ‘goed’ (lees: betekenisvol) is en blijft. Een afname in betekenisvol werk kan leiden tot ongewenste reacties van medewerkers, variërend van ontevredenheid en demotivatie tot sabotagegedrag en personeelsverloop.

Praktijkvoorbeeld

Een interessant voorbeeld hiervan is het verhaal dat ik onlangs hoorde van een ingenieur. Hij vertelde dat medewerkers van een groot distributiecentrum, na een aantal weken gewerkt te hebben met robots, precies wisten hoe ze de machine konden laten vastlopen. Omdat ze bij storingen minstens een kwartier moesten wachten op de komst van technisch personeel, creëerden zij zo een koffiepauze op een door henzelf gewenst tijdstip en konden ze even bijkomen van het hoge werktempo dat door de robots aan hen opgelegd werd.

Als organisaties zich vooraf bewust zijn van mogelijke gevolgen van technologisering voor (de dimensies van) betekenisvol werk, kunnen ze deze kennis gebruiken om meer bewuste keuzes rondom de invoering van nieuwe technologieën te maken. Hiermee worden (im)materiële kosten door negatieve reacties van werknemers op het verlies van betekenisvol werk zoveel mogelijk beperkt en is de kans groter dat de dure investeringen in digitale technologieën zich (letterlijk en figuurlijk) uitbetalen. Door de mens centraal te stellen bij technologisering in organisaties, wordt de poort geopend voor het mensgericht (her)ontwerpen van werk. Maar hoe gaat dat mensgericht (her)ontwerpen van werk dan precies in zijn werk?

Mensgericht (her)ontwerpen van werk

Machines, computers, robots en data hebben op zichzelf weinig tot geen maatschappelijke betekenis. Ze krijgen betekenis door hun gebruik. Bij technologisering zijn technische en sociale vraagstukken daarom onlosmakelijk met elkaar verbonden (SSH, 2022). Binnen een organisatiecontext heeft technologisering betrekking op een veranderingsproces dat niet alleen de aard van het werk zelf betreft, maar ook het sociale systeem waarin dit werk ingebed is (bijvoorbeeld een organisatie bestaande uit een collectief van werknemers). Om tot een succesvolle samenwerking tussen mens en machine te komen, moeten de opvattingen en het gedrag van werknemers in een gewenste richting veranderd worden. Goed verandermanagement is dan ook van essentieel belang voor het succesvol implementeren van nieuwe technologieën op de werkvloer.

De Sociotechnical Systems Theory (Cherns, 1976) en het hieraan gerelateerde begrip ‘workplace innovation’ (Oeij e.a., 2019) benadrukken het belang van gelijktijdige optimalisatie ofwel ‘joint optimization’ (Clegg, 2000) van het technische systeem en het sociale systeem (zoals de werknemers en hun onderlinge werkrelaties) voor succesvolle innovatieprocessen. De relatie tussen technologisering en het herontwerp van werk is namelijk niet eenduidig, maar afhankelijk van de keuzes die de betrokken partijen in organisaties maken (Smids e.a., 2019; Berkers e.a., 2023).

Keuzes werken door

Deze keuzes werken immers direct door in het herontwerp van werk en zijn dus van cruciaal belang voor betekenisvol werk. De betrokken partijen moeten bewust tijd vrijmaken om de manier waarop werkzaamheden op dit moment uitgevoerd worden af te zetten tegen de verschillende mogelijkheden om nieuwe technologieën in te zetten (Parker & Grote, 2020). Hierdoor kunnen de voor- en nadelen van verschillende technologiseringsscenario’s zorgvuldig tegen elkaar afgewogen worden, ook in het licht van (effecten op) de betekenisvolheid van werk (Berkers e.a., 2022).

Daarnaast is het belangrijk om de eindgebruikers van nieuwe technologieën al van begin af aan in dit proces te betrekken, om zo het draagvlak en de gevoelens van eigenaarschap van de uit deze keuzes voortvloeiende veranderingen te waarborgen en weerstand tegen deze veranderingen te voorkomen (Hayes, 2022).

Praktijk geeft ander beeld

Helaas komt uit de praktijk vaak een ander beeld naar voren. De resultaten van ons eerdergenoemde onderzoeksproject naar robotisering in distributiecentra laten bijvoorbeeld zien dat in alle centra de keuzes rondom technologisering primair gemotiveerd werden door efficiencyoverwegingen. Deze handelwijze komt overeen met een zogeheten technocentrisch perspectief, waarbij sociale systemen ondergeschikt gemaakt worden aan technologie. De verdeling van werk tussen mens en machine in de distributiecentra vond puur en alleen plaats op basis van technologische capaciteit.

Ook werd er nauwelijks aandacht besteed aan de mate waarin specifieke technologieën tegemoetkwamen aan de behoeften van medewerkers, noch aan de (potentiële) effecten van de implementatie van specifieke technologieën op betekenisvol werk.

Het management bewust van effecten

Het management van sommige van de aan ons onderzoek deelnemende distributiecentra leek zich overigens wel enigszins bewust te zijn van de effecten van technologisering op het herontwerp van werk. Desondanks was het dominante beeld dat de (beperkte) positieve effecten van technologisering op betekenisvol werk eerder een ‘bijvangst’ waren van de wijze waarop robots ontworpen waren dan het resultaat van een bewuste focus op het mensgericht herontwerpen van werk. Ook werden in de meeste centra de medewerkers niet of slechts mondjesmaat betrokken in keuze- en besluitvormingsprocessen met betrekking tot de implementatie van nieuwe technologieën op de werkvloer.

Het negeren van de mogelijke negatieve effecten van technologisering op betekenisvol werk en het niet actief betrekken van medewerkers bij keuzes en besluiten over de (vaak ingrijpende) veranderingen in de aard van hun werkzaamheden, verhoogt de kans op stress, demotivatie, verzuim en verloop aanzienlijk. Hier is een belangrijke taak weggelegd voor hr-professionals: het onder de aandacht brengen van deze zaken bij het management en aangeven hoe het anders en beter kan. In de door ons onderzochte distributiecentra vulden zij deze taak op dat moment echter nog onvoldoende in (Berkers e.a., 2022).

Op basis van hun rol als pleitbezorger van werknemers ofwel hun ‘employee advocacy role’ (Ulrich & Brockbank, 2005) en hun expertise op het gebied van ‘mens en werk’, zouden juist hr-professionals zich hard kunnen en moeten maken voor een mensgericht herontwerp van werk bij technologisering en voor het betrekken van werknemers in de hieraan gerelateerde keuze- en besluitvormingsprocessen. Daarnaast zouden hr-professionals, op basis van hun rol als strategisch adviseur van het management ofwel ‘strategic business partner’ (Marchington, 2015), in de hogere echelons van een organisatie bewustzijn moeten creëren voor het belang van betekenisvol werk voor het (kunnen) bereiken van belangrijke organisatiedoelen.

Human augmentation

Het verleggen van de focus op kostenbesparing naar hoe mensen door het samenwerken met nieuwe technologieën beter werk kunnen leveren, ook wel ‘human augmentation’ genoemd (Raisch & Krakowski, 2021), kan ook bijdragen aan betekenisvol werk. Human augmentation maakt het immers mogelijk dat mensen taken kunnen gaan uitvoeren die ‘mooier’ zijn en beter bij hun talenten passen dan de dingen die zij voorheen moesten doen (Freese e.a., 2018).

Het is ook belangrijk dat organisaties zich er bewust van zijn dat het proces van verandermanagement niet stopt na afronding van de implementatiefase. Medewerkers moeten bij hun werkzaamheden ruimte krijgen om zelf (en proactief) kleine veranderingen aan te brengen in hoe ze met de nieuwe technologieën samenwerken, bijvoorbeeld door ‘job crafting’ (Demerouti, 2014). Hierdoor kunnen zij een deel van hun door technologisering afgenomen autonomie terugwinnen. Daarnaast kan het opdoen van technische kennis en vaardigheden leiden tot een meer afwisselend takenpakket (Berkers e.a., 2020).

Deze voorbeelden geven aan dat betekenisvol werk niet alleen via top-down- maar ook via bottom-up-(her)ontwerpprocessen tot stand kan komen. De moraal van dit verhaal is dat organisaties zich bij technologisering niet puur en alleen moeten laten leiden door zogeheten technologisch determinisme, maar bewuste keuzes moeten maken over het (her)ontwerpen van werk. Hierdoor komt bij technologisering de mens centraal te staan en dit opent de poort voor het mensgericht herontwerpen van werk. Hoe dit in de praktijk vormgegeven kan worden, kunt u lezen op de in het kader van ons project ontwikkelde website Roadmap mensgerichte robotisering in distributiecentra (zie www.roadmaprobotisering.com). Voor elke stap in het implementatieproces wordt aangegeven wat de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden van elk van de betrokken partijen zijn. Tabel 2 geeft hiervan een totaaloverzicht.

Uitdaging: maak het proces motiverend

De belangrijkste uitdaging bij veranderprocessen (zoals technologisering) is om het proces zelf motiverend in plaats van stresserend te maken. Volgens de zelfdeterminatietheorie moet werk, om intrinsiek motiverend te zijn, drie basale menselijke behoeften vervullen: de behoefte aan autonomie, de behoefte aan competentie en de behoefte aan (sociale) verbinding (Deci e.a., 2017). In analogie hiermee ben ik van mening dat dit ook geldt voor veranderprocessen. Om mensen intrinsiek gemotiveerd te houden voor verandering, moeten veranderprocessen voldoen aan de ‘drie C’s van change management’: controle, competentie en community. Dit betekent dat mensen het gevoel moeten hebben dat ze zelf ‘in control’ zijn van het veranderproces, zij hier op basis van hun persoonlijke competentie aan kunnen bijdragen en ze het veranderproces in samenspel met anderen in hun ‘work community’ kunnen ontwerpen.

Huidig en toekomstig onderzoek

In het voorgaande heb ik proberen duidelijk te maken dat het hebben en houden van betekenisvol werk van essentieel belang is voor het welzijn en optimaal functioneren van werknemers. Des te meer nu veel werknemers dagelijks moeten samenwerken met nieuwe, digitale technologieën. Ook heb ik een pleidooi gehouden voor het mensgericht (her)ontwerpen van werk als de koninklijke weg naar betekenisvol werk. Samen met collega’s van binnen en buiten de TU/e verricht ik onderzoek naar de criteria waaraan het mensgericht (her)ontwerpen van werk dient te voldoen en naar het faciliteren van mensgericht (her)ontwerpen van werk. Ter afsluiting van mijn verhaal vertel ik hier graag iets meer over.

Criteria voor mensgericht (her)ontwerp van werk

Volgens het recente sectorplan van de Sector Social Sciences and Humanities (SSH, 2022) is een interdisciplinaire insteek – waarbij bètawetenschappers samenwerken met alfa- en gammawetenschappers – onontbeerlijk om de oorzaken, mechanismen en gevolgen van technologisering te begrijpen en om de omgang met nieuwe technologieën in onze maatschappij verder vorm te geven. De alfa- en gammawetenschappen bieden namelijk niet alleen een wetenschappelijk instrumentarium om de context waarin technologisering plaatsvindt beter te begrijpen, en analyses en verklaringen van de manier waarop nieuwe technologieën ons denken en handelen beïnvloeden, maar ook instrumenten om de omgang met nieuwe technologieën (anders) vorm te kunnen geven. Ik prijs mijzelf dan ook bijzonder gelukkig dat ik werkzaam ben aan de Technische Universiteit Eindhoven, waar interdisciplinariteit hoog in het onderwijs- en onderzoeksvaandel staat.

De afgelopen jaren maakte ik deel uit van het Sharehouse-consortium, een samenwerkingsverband van psychologen, sociologen, filosofen, technisch bedrijfskundigen, ergonomen en veiligheidskundigen. In het kader van het promotieproject van aio Ziagul Hosseini deed ik, samen met filosoof Sven Nyholm (inmiddels verbonden aan de Ludwig-Maximilians-Universität te München) en mijn collega uit de HPM-groep Evangelia Demerouti, onderzoek naar de wijze waarop ethische principes een leidraad kunnen vormen voor het creëren van duurzame werkplekken in logistieke distributiecentra.

Hierbij gingen we uit van het ‘ethical framework for evaluating experimental technology’ (Van der Poel, 2016). Van der Poel ziet de introductie van nieuwe technologieën in de samenleving als een sociaal experiment dat aan vier criteria dient te voldoen: ‘nonmaleficence’, ‘benificence’, ‘respect for autonomy’ en ‘justice’. Vrij vertaald betekent dit dat de introductie van nieuwe technologieën de mens niet mag schaden maar juist ten goede moet komen, diens autonomie moet respecteren en op rechtvaardige wijze moet plaatsvinden.

In ons onderzoek trachtten wij deze vier principes te vertalen naar concrete richtlijnen voor mensgericht (her)ontwerp van werk, en bestudeerden wij de effecten hiervan op het welzijn en functioneren van medewerkers. Deze benadering vulden wij aan met inzichten uit de zogeheten ‘guidance ethics approach’ (Verbeek & Tijink, 2020). Anders dan de top-down-visie van Van der Poel (2016) hanteert de laatstgenoemde benadering een bottom-up-visie. Door het concrete samenspel tussen specifieke technologieën en belangrijke maatschappelijke stakeholders te bestuderen, vindt een inventarisatie plaats van de mogelijke sociale implicaties van een technologie en van de centrale waarden die (mogelijk) op het spel staan. Uiteindelijk moet dit leiden tot ‘ethics from within’ ofwel ethische idealen en richtlijnen die ontstaan vanuit de menselijke interactie met technologie.

Faciliteren van mensgericht (her)ontwerp van werk

Zoals gezegd, gaat het bij technologisering in organisaties feitelijk om een organisatieveranderingsproces. Ook heb ik verwezen naar het gedachtegoed van ‘workplace innovation’ dat gelijktijdige optimalisatie van het technische en het sociale systeem voorstaat. Hoe kunnen we door middel van mensgericht (her)ontwerp van werk ervoor zorgen dat het sociale systeem en het technische systeem in synergie functioneren? En hoe kan het sociale systeem, c.q. hoe kunnen de sociale aspecten van de werkcontext werknemers ondersteunen bij het veranderen van opvattingen en het vertonen van ander gedrag; beide vereist om de effecten van technologisering te optimaliseren?

Op deze vragen probeer ik antwoorden te vinden in het postdocproject van Keri Pekaar (in samenwerking met mijn HPM-collega Evangelia Demerouti) en het promotieproject van aio Kees Maton (in samenwerking met mijn HPM-collega’s Philippe Van de Calseyde en Anna-Sophie Ulfert). In het postdocproject Leading logistics in the era of ambiguity and disruption (LLEAD) hebben we een training voor leidinggevenden in de logistiek ontwikkeld, waarin zij eerst zelf ervaring opdoen met het proactief ‘craften’ van de eigen baan en vervolgens leren hoe zij ondergeschikten kunnen stimuleren om zelf aan de slag te gaan met ‘job crafting’. Deze training wordt nog steeds aangeboden aan leidinggevenden in twee Nederlandse logistieke bedrijven.

In het aio-project van Kees Maton onderzoeken we hoe psychosociale factoren in de directe werkomgeving – zoals de houding ten aanzien van technologisering van de direct leidinggevende – van invloed zijn op de bereidheid van logistieke planners om samen te werken met artificial intelligence-systemen. En hoe deze factoren het effectief gebruik van deze systemen bij besluitvorming door planners kunnen stimuleren.

Invloed technologie op vaardigheden

Een laatste thematiek waar ik op dit moment onderzoek naar doe, is de wijze waarop technologisering van invloed is op de benodigde nieuwe kennis en vaardigheden van werknemers en hoe zij deze het beste kunnen verwerven. In het aio-project van Raquel Salcedo Gil (in samenwerking met mijn HPM-collega’s Anna-Sophie Ulfert en Sonja Rispens) onderzoeken we hoe werknemers in de maakindustrie optimaal voorbereid kunnen worden op het moeten (gaan) samenwerken met robots.

Een belangrijk uitgangspunt is dat organisaties werknemers niet langer zien als een kostenpost, maar als een investering ofwel ‘human capital’. Er moet echter niet alleen geïnvesteerd worden in het up-to-date maken van de technische kennis en vaardigheden van werknemers, zodat ze met nieuwe, digitale technologieën samen kunnen werken. Het World Economic Forum stelt in het Future of jobs-rapport uit 2020 dat werkgevers daarnaast in toenemende mate behoefte hebben aan werknemers met goede, aanvullende ‘soft skills’, zoals analytische en probleemoplossingsvaardigheden en goed zelfmanagement. Hieronder vallen vaardigheden als actief leren en het tonen van veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit.

Bijscholing op korte termijn nodig

Bovendien blijkt uit hetzelfde rapport dat training, omscholing en bijscholing van de huidige beroepsbevolking op relatief korte termijn dient plaats te vinden. Werknemers die hun huidige baan weten te behouden, zullen naar verwachting te maken krijgen met 40 procent veranderingen in de voor hun baan benodigde kernvaardigheden, terwijl 50 procent van alle werknemers zal moeten worden omgeschoold.

Een hieraan gerelateerd vraagstuk is hoe we oudere werknemers duurzaam inzetbaar kunnen houden in een snel veranderende, hightech-werkcontext. Mercer en Oliver Wyman (Basu e.a., 2018) spreken over de ‘tech-empowered experienced workforce’ en pleiten ervoor om oudere werknemers niet door technologie te laten vervangen, maar hun waardevolle input en jarenlange ervaring te laten complementeren door technologie. Een dergelijke visie sluit naadloos aan bij het eerdergenoemde denken over ‘human augmentation’.

Tot besluit

Kortom: er valt nog veel uit te zoeken en te ontdekken als het om technologisering en mensgericht (her)ontwerpen van werk gaat. Ik verheug mij erop om dit ook in de komende jaren te blijven doen. Uiteraard in nauwe samenwerking met mijn enthousiaste collega’s van binnen en buiten de TU/e en met het bedrijfsleven waar het ‘op dit moment allemaal gebeurt’. Om ter afsluiting nogmaals Bananarama aan te halen: ‘It ain’t what you do, it’s the way that you do it. That’s what gets results!’

Bron: M&O, Tijdschrift voor Management & Organisatie

Door: Pascale Le Blanc

Prof. dr. P.M. Le Blanc is hoogleraar workplace innovation and sustainable employability bij de Faculteit Industrial Engineering and Innovation Sciences van de Technische Universiteit Eindhoven.