De zelfdeterminatietheorie (ZDT; Ryan & Deci, 2017) is de meest uitgewerkte en invloedrijke motivatietheorie binnen de moderne psychologie. We bespreken hier twee belangrijke onderdelen van de theorie: soorten motivatie en de drie psychologische basisbehoeften.
Soorten motivatie bij de zelfdeterminatietheorie
Motivatie houdt kortgezegd in: energie voor actie. De zelfdeterminatietheorie onderscheidt twee soorten motivatie die kwalitatief slecht of matig zijn: amotivatie en gecontroleerde motivatie en één soort van hoge kwaliteit: autonome motivatie.
Amotivatie
Amotivatie is de afwezigheid van energie voor actie vanuit een beleving van niet-kunnen en niet-willen. Er is geen ervaren competentie, interesse en belang. Bij gecontroleerde motivatie is er wel energie. Deze energie komt tot stand door externe druk, zoals dwang, beloningen of straf, of intern gevoelde druk.
Gecontroleerde motivatie
Bij gecontroleerde motivatie ervaren we spanning en functioneren we niet optimaal. Wanneer de druk verdwijnt, valt de motivatie weg om door te gaan. Wanneer degene die druk uitoefent niet oplet, is de kans aanzienlijk dat we sjoemelen.
Autonome motivatie
Autonome motivatie, ten slotte, is kwalitatief goede motivatie. Wanneer we autonoom gemotiveerd zijn, staan we achter wat we aan het doen zijn. Dit kan ofwel zijn omdat we de activiteit interessant of leuk vinden (intrinsieke motivatie) of omdat we deze activiteit nuttig of waardevol vinden (geïnternaliseerde motivatie).
Het motivatiecontinuüm in vat dit samen en werkt het nog wat verder uit. De oorspronkelijke versie komt van Ryan en Deci (2000); deze figuur is afkomstig uit Visser (2017).
Psychologische basisbehoeften
Boven in het motivatiecontinuüm zie je dat de kwaliteit van motivatie samenhangt met de mate waarin de psychologische basisbehoeften vervuld zijn. Psychologische basisbehoeften De ZDT onderscheidt drie psychologische basisbehoeften, die aangeboren zijn, levenslang aanwezig blijven en in alle culturen voorkomen. Het zijn de behoefte aan autonomie, aan competentie en aan verbondenheid.
Vervulling van deze behoeften leidt ertoe dat we ons beter voelen en beter presteren. Onderzoek laat echter zien dat veel werkomgevingen en functies zodanig zijn ingericht en georganiseerd dat deze behoeftebevrediging juist belemmerd wordt. Dit leidt ertoe dat medewerkers zich minder goed voelen en minder goed functioneren (Ryan, Bernstein & Brown, 2010). Door medewerkers te ondersteunen bij het vervullen van de basisbehoeften, schep je de omstandigheden waarin mensen werk kunnen doen dat hen intrinsiek motiveert, waarin zij zich de waarden, normen en doelen van de organisatie eigen kunnen maken en het belang van werkzaamheden kunnen zien.
Bron: Handboek werkgeluk
Door: Ad Bergsma, Onno Hamburger, Erwin Klappe
