Teamcoaching heeft als doel het teamleren te ontwikkelen ten opzichte van de eigen ontwikkeling en prestaties. Een teamcoach is erop gericht het bewustzijn en handelingsvermogen van een team hierin te vergroten. Marijke Lingsma legt in dit artikel uit haar boek Aan de slag met teamcoaching uit wat de kerntaken van de teamcoach zijn, wat het resultaat van teamcoaching is, en wat de competenties van een teamcoach zijn.
De taken van de teamcoach
De Stir (Stichting Registratie) omschrijft de kerntaken van de teamcoach als volgt:
Taken in het voortraject
- Analyse maken (circulair model);
- Gezamenlijke doelstelling, teamcoachvraag (leerbehoefte) en stappenplan (mede) laten formuleren.
Taken bij de uitvoering
- Team leren reflecteren over gezamenlijk handelen.
- Perspectiefwisseling toepassen om de relatie team en zijn werkcontext te optimaliseren.
- Team leren gezamenlijk eigenaarschap te nemen over interne interactie en relaties buiten het team.
- Teamideeën omzetten in teamactie.
Taken tijdens de afronding
- Zichzelf overbodig maken en teamvaardigheden aanscherpen door middel van metavaardigheden ten behoeve van continuering van het leerproces.
Aanvullende hoofdtaken van de coach volgens Van Doorn
Van Doorn (2011) benoemt de volgende hoofdtaken van een (team)coach:
Informeren
De coach informeert over wat teamcoaching inhoudt, wat er verwacht wordt van de teamleden tijdens de bijeenkomsten, wat er van de teamcoach verwacht kan worden, achtergrondinformatie over hoe communicatieprocessen werken, de circulaire processen benoemen;
Exploreren (onderzoeken)
In plaats van een diagnose te stellen onderzoeken coaches hoe de huidige ongewenste situatie in stand wordt gehouden, analyseren van kritieke momenten.
Interveniëren
Coaches moeten ingrijpen, iets mogelijk maken, iets toevoegen, confronteren met het hier-en-nu, een nieuwe zienswijze bieden, reframen. Het begrip is tevens een containerbegrip voor alle kerntaken.
Evalueren (beoordelend terugkijken, bijstellen indien nodig en vooruitkijken)
Coaches beoordelen acties op hun waarde. Evalueren kan leiden tot reflecteren, stilstaan bij eigen bijdragen in teamgedrag en -opvattingen via procesevaluatie.
Vormgeven, uitbouwen en verstevigen van de coachrelatie
het geheel onder de paraplu van een goed contact (en contract): contact – de klik en (leer)contract – is essentieel.
Zonder verbinding lukt het niet om deze taken uit te voeren. Afstand en nabijheid gaan samen.
Het resultaat van teamcoachen
Teamcoachen is een middel om iets te bereiken, dus je denkt van achter naar voren. Je formuleert eerst het resultaat, daarna de manier om er te komen.
Wat moet het resultaat zijn van teamcoaching? Dat is duurzame ontwikkeling in teamperformance en teamleren.
Stapsgewijs naar resultaat met teamcoachen
- Het team stemt zijn doelstellingen en prestaties af op de wensen van de klant, andere afdelingen, in samenspraak met de manager; hij monitort zijn eigen voortgang, evalueert deze en stelt bij waar nodig. Dat betekent dat het team de visie van de organisatie en die van de klantomgeving kent en vervolgens een invulling kan geven aan zijn rol. Het team weet hoe het dit intern met elkaar zo goed mogelijk invulling kan geven. Deze afstemming kent een ritme van afstemmen, monitoren en evalueren, en reflecteren en is inspirerend voor alle teamleden.
- Het team presteert optimaal binnen zijn mogelijkheden van teamvolwassenheid. Teamvolwassenheid betekent dat de teamleden eigenaarschap nemen voor het gezamenlijke ontwikkelingsproces en de door het team te leveren prestaties. Dat betekent dat de teamleden in hun handelen verantwoordelijkheid nemen voor hun gezamenlijke resultaten naar derden toe en proactief bijstellen indien nodig.
- Iedereen heeft zicht op hoe en wat er gebeurt in de communicatie en voelt zich als teamlid verantwoordelijk voor zijn eigen inbreng in de hier-en-nu-situatie. Stelregel vanuit systeem denken is: hoe wordt de huidige ongewenste situatie in stand gehouden, zodat het systeem zelf niet de gewenste situatie kan creëren (zie hoofdstuk 4). Vanuit progressiegerichte uitgangspunten is het onderkennen van eigen mogelijkheden essentieel om daarop voort te bouwen.
- De teamleden waarderen afstemming en openheid als iets waar ze zichtbaar en merkbaar beter van worden in groepsdynamiek en werkprestaties. Ieder teamlid is ervan overtuigd dat de eindstreep halen alleen door samenspel kan, met van ieder een open bijdrage. Transparantie in informatie en het delen van opdrachten, blokkades en twijfels zijn dan ook van belang.
- Het team is gericht op ontwikkeling van eigen talenten en stelt zich leergierig op om eigen leerdoelen te formuleren en ermee aan de gang te gaan.
Wat betekenen deze resultaten van teamcoachen voor het competentieprofiel van de teamcoach?
Competentieprofiel van de teamcoach (StiR-erkend)
Het competentieprofiel van een startbekwame, erkende teamcoach ziet er als volgt uit:
Begeleiden van leerprocessen
De teamcoach kan informeren naar de hulpvraag van het team, kan aansluiten bij het ontwikkelingsniveau van het team, kan een opbouw zien van makkelijk methodisch naar werkmodellen overstijgend in complexiteit, kan het hier-en-nu benutten om het leerproces van het team te faciliteren.
- Centrale vraag: wat heeft dit team te leren? En hoe leert dit team?
Gerichtheid op de werkcontext
De teamcoach relateert het teamgebeuren en de teamcoachvraag aan de interactie met de voor het team betekenisvolle omgeving, zoals de visie van de organisatie, ketendenken met andere afdelingen, manager, klanten, en marktvragen. Is het aanpassingsvermogen van het team voldoende om aan te sluiten bij een veranderende context?
- Centrale vraag: wat is de opgave van dit team in relatie met de context? Wat is zijn toegevoegde waarde in het proces van de organisatie? Wat heeft het team op dit punt te leren?
Resultaatgerichtheid
De teamcoach helpt het team de relatie tussen prestatie enerzijds en onderlinge astemming, groepsdynamiek en andere processen anderzijds helder te maken. Evalueren is een onderdeel van resultaatgerichtheid.
- Centrale vraag: in hoeverre sluiten de interactie (hier-en-nu) en de afstemming aan op de performance die van dit team verwacht kan worden? Wat heeft het team hierin te leren?
Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren
De teamcoach weet aan te sluiten bij het niveau van teamvolwassenheid om teameigenaarschap voor eigen ontwikkeling en prestaties optimaal bij het team te houden.
- Centrale vraag: hoe toont dit team zich in het hier-en-nu om ontwikkelingsgericht te werken aan de eigen performance? Wat heeft het team hierin te leren?
Interactie als begeleider vormgeven
De teamcoach kan een professioneel contact en contract opbouwen. De teamcoach relateert de hier-en-nu-situatie aan de coachvraag. De teamcoach durft onbespreekbare zaken bespreekbaar te maken.
- Centrale vraag: in hoeverre lukt het mij als teamcoach om aan te sluiten bij dit team?
Professioneel werken
De teamcoach kan vanuit theorie zijn handelen verantwoorden, reflecteren op zijn eigen rol als teamcoach in het geheel en methodisch verantwoord aansluiten bij dat wat zich aandient. De teamcoach werkt aan zijn eigen professionele ontwikkeling en blijft zelf lerend.
- Centrale vraag: hoe vergroot ik mijn professionele ruimte en verklein ik mijn handelingsverlegenheid?
Ethisch handelen
De International Coach Federation (ICF) ziet het ethisch handelen als nummer 1. Kan de teamcoach zorgvuldig omgaan met vertrouwelijkheid en geheimhouding, maar ook: is hij in staat zijn werkzaamheden te doordenken op verschillende effecten?
- Centrale vraag: kan ik de opdracht en de vraag om mijn inzet vanuit ethisch perspectief benaderen en het effect van mijn handelen overzien?
Wat is de overkoepelende vraag voor de teamcoach?
Bij alle competenties geldt als centrale vraag voor de teamcoach: wat heb ik op deze competentie te leren en af te leren? Waarbij je alleen iets kunt afleren (wat niet) als je je op ander gedrag focust (wat wel) en reflecteert op de vraag: wat houdt mijn ineffectieve gedrag in stand?
Bron: Aan de slag met teamcoaching
Door: Marijke Lingsma
