Elke directeur en manager kent het: die collega of medewerker bij wie je de ‘knop’ maar niet kunt vinden. Soms een koppige ezel die overal tegenin gaat. Soms een gladde aal die ongrijpbaar is. Een verstrooide professor, een vriendelijke luiaard, een black box waarin alles verdwijnt. Ze zijn er in alle soorten en maten.
Je hebt veel, zo niet alles, geprobeerd. Je hebt je boodschap op allerlei manieren over proberen te brengen. Direct en/of indirect, sturend en ruimte-gevend, vriendelijk en dringend. Maar tot nu toe zonder resultaat. Hij ziet het niet, begrijpt je niet, wil het niet. Laat staan dat hij iets doet met wat je zegt. Je zou eigenlijk wel van hem af willen, maar die stap wil je (nog) niet nemen. Dat is namelijk duur of lastig. Of je vindt dat te ver gaan, omdat je de positieve kanten ook wel ziet. Zo doorgaan werkt ook niet, maar wat dan wél? De gesprekken met hem of overleggen waar hij bij is zijn voorspelbaar. En hoe ze ook verlopen, ze leveren je niet op waar je uit wilt komen. De spanning loopt op. Je moet iets nieuws vinden om wél door te dringen tot hem. Hoe zou het zijn dat je tot hem doordringt? Dat je voorbij de weerstand, klaagstand, onbetrouwbaarheid komt. Dat jullie weer naast elkaar staan in plaats van tegenover elkaar? Dat het weer een gezamenlijke missie is om verder te komen, in plaats van een stammenstrijd over de manier waarop? Dat kan. Hieronder vind je drie tips die jullie weer op het goede spoort kunnen zetten. TIP 1: Fundamentele keuze De ‘knop’ vinden vraagt om een fundamentele keuze. Je collega of medewerker gaat niet de eerste stap nemen om uit deze situatie te komen. Terecht of onterecht: jij zal in je gesprekken met hem iets anders moeten doen. Dit lijkt de omgekeerde wereld, maar er is helaas géén andere weg. Tenzij je bereid bent te wachten tot de andere kant ‘opeens’ het licht gaat zien. TIP 2: Observatie van jouw voorzetten Wees alert wat jíj doet en laat om zíjn verkeerde reacties of gedrag mogelijk te maken. Wij hebben geen controle over anderen, maar in gesprekken wel grote invloed op wat anderen doen. Elke uitspraak die wij doen is een voorzet voor de ander. Elke uitspraak die we niet doen, een voorzet die de ander niet krijgt. Als je zo naar je communicatie kijkt met de ander, dan kom je er waarschijnlijk achter dat jouw argumenten zijn tegenargumenten oproepen. Dat mensen niks zeggen, omdat jij ze niets vraagt. Dat ze ‘ja’ zeggen omdat je om instemming vraagt in plaats van tegenargumenten. Waarschijnlijk concludeer je dat mensen jouw voorzetten niet afmaken zoals jij zou willen. Daar kun je niets aan doen (dat is hun taak). Het enige dat jij kunt doen is je voorzetten veranderen. Daarnaast krijg jij voortdurend voorzetten die jij afmaakt. Als iemand het onderwerp verandert, verander je dan mee? Haak je af? Of zeg je Volgens mij veranderen wij van onderwerp? Als iemand kritiek geeft, ga je er dan tegenin? Of probeer je ervan te leren? Welke voorzetten leiden jou af? Welke reacties brengen je eigenlijk helemaal niet verder? Welke alternatieven heb je? TIP 3: Géén individuele begeleiding van de ander Individuele coaching of training van ‘de ander’ helpt niet. Overweeg je om hulp voor de ander in te roepen om te werken aan zijn communicatie, leiderschap of wat dan ook? Doe het niet. Ik heb het via de harde weg geleerd. Als de ander zichzelf niet als sleutel in probleem ziet, helpt coaching niet. In individuele coaching en training kan iemand alleen werken aan problemen die hij zélf heeft, niet aan de problemen die een ander met hem heeft. Jouw probleem kun je alleen oplossen door naar je eigen communicatie te kijken of door driegesprekken met een coach te organiseren. Door: Bastiaan van Gils van Veranderhulp: Gesprekken met impact op anderen.
