In de trends rondom een ontwikkel- en leerproces neemt het duo informeel en formeel leren een centrale plek in. ‘Leren moet meer naar de werkplek’ of zelfs ‘Leren zit overwegend op de werkplek – laten we daar meer gebruik van maken’. Geen eigenaardige gedachte. De wereld is inderdaad groter dan de formele leervormen die we lange tijd hebben gehanteerd.
Toch blijkt het ‘invoeren’ van informeel leren in een organisatie geen eenvoudige zaak. Dat ligt aan opvattingen in de organisatie over wat leren is, maar het heeft ook te maken met conceptuele zaken. Zo is het onderscheid formeel en informeel leren minder helder dan gedacht. Bepaalde manieren van werken kunnen meer of minder formeel zijn, of een en dezelfde activiteit kan voor de een formeel leren en voor de ander informeel leren zijn. Zo wordt weleens gedacht dat filmpjes een vorm van informeel leren zijn. Filmpjes kunnen echter zowel formeel als informeel leren zijn. Bijvoorbeeld de kennisregisseur bij de brandweer die een educatief filmpje maakt van een brand is informeel aan het leren, terwijl de begeleider die het filmpje tijdens een oefenavond op de agenda zet er een formele setting mee creëert. Of de mannen die het op de kazerne bekijken er een leerervaring aan overhouden is überhaupt een vraag.70-20-10 leerproces
Om een lang verhaal kort te maken: als je informeel leren als leerproces waardeert, hoe geef je er dan als HRD’er in een organisatie vorm aan, hoe bespreek je het met managers en medewerkers, hoe maak je duidelijke afspraken met je leveranciers over wat je nu echt wilt? In het zoeken naar houvast kom je dan twee namen tegen: Jay Cross en Charles Jennings. Van Charles Jennings is de 70-20-10-regel afkomstig, voor veel HRD’ers een houvast dat dankbaar wordt ingezet in ontwerpen, offerte-uitvragen en aanbestedingen. Ik betwijfel in hoeverre de 70-20-10-regel door het management wordt doorgrond of dat het management hem dankbaar omarmt, omdat hij ook kan leiden tot kostenreductie. Helaas heeft hij ook een aantal negatieve bijeffecten, zoals de neiging het reguliere werk te didactiseren (van het werken leren te maken op een manier dat het werk geen gewone doorgang meer heeft – denk aan alle opdrachten die vanuit opleidingen worden meegegeven om op de werkplek uit te voeren). Waarschijnlijk ontstaat dit deels vanuit de onhandigheid dat als je 70 procent informeel moet leren, je wel wat moet ‘doen’ met die 70 procent, en deels vanuit onderliggende opvattingen die eigenlijk bij het formele leren horen, maar zo sterk zijn dat ze ook hier hun invloed doen gelden.Duo formeel-informeel leren niet altijd toepasbaar
Belangrijker is echter het gegeven dat niet elke vraag goed af is met een oplossing in het informele leren. Of beter gezegd: het duo formeel en informeel leren is niet op elke vorm van leren van toepassing. Zeker in de transformatieve vragen die steeds vaker aan de orde zijn in organisaties (denk aan de omslag van expert naar adviseur, van docent naar begeleider, van zorgen voor naar zorgen dat) is een andere vorm van leren noodzakelijk. Je kunt niet ín het werk, op informele manier bewust van perspectief veranderen. Dan sta je er te dicht op. Wil je transformatie bewust vormgeven, dan heb je distantie nodig, moet je kunnen overzien, beschouwen waar je huidige manier van denken tekortschiet (meer hierover in deel II bij de grondtonen van leren in het boek Liefde voor Leren). Transformatie is een van die leerprocessen die geen baat hebben bij 70-20-10. In de alternatieve manier van denken is informeel en formeel leren een verreikend duo dat zeker aandacht verdient, maar niet tot wet verheven kan worden. Voorafgaand aan de keuze tussen een informeel en formeel leerproces, ligt de keuze in de aard van het leerproces dat aan de orde is. Waar het om gaat, is dat we leren organiseren op die plek die het meeste impact genereert. Waar mogelijk is dat de werkplek. Bron: Liefde voor leren Door: Manon Ruijters
Liefde voor leren
